Mit seiner erstklassigen Lage in der Nähe des Atlantiks und anderer europäischer Länder ist Frankreich ein hervorragender Ort, um ein Unternehmen zu skalieren. Das Wachstum jeglicher Art ist jedoch nicht ohne seine Herausforderungen. Die Einrichtung der Lohn- und Gehaltsabrechnung ist beispielsweise einer der komplexesten Bereiche.
Steuervorschriften in Frankreich
In Frankreich gilt ein progressiver Steuersatz, der vom Einkommen pro „Teile“ in einem Haushalt abhängt. Jeder Erwachsene zählt als 1 Teil. Kinder zählen auch als Teile – die ersten 2 Kinder eines Mitarbeiters sind gleich 0.5, dann entspricht jedes zusätzliche Kind 1 ganzen Teil.
Arbeitgeber müssen etwa 45% des Bruttogehalts des Mitarbeiters zur Sozialversicherung beitragen. Zu den 5 Bestandteilen der obligatorischen Deckung gehören Sozialversicherung, Arbeitslosigkeit, Pensionsplan, Lebens- und Invaliditätsversicherung und Krankenversicherung.
Frankreich Gehaltsabrechnungsoptionen für Unternehmen
Unter den zahlreichen Gehaltsabrechnungsoptionen in Frankreich finden Sie die für Ihr Unternehmen am besten geeignete Lösung, wie z. B.:
- Intern: Innere Gehaltsabrechnung liegt vor, wenn Sie Ihrer französischen Tochtergesellschaft mehr Ressourcen und Mitarbeiter hinzufügen und die Gehaltsabrechnung direkt von Ihrem Büro in Frankreich aus durchführen. Diese Option erfordert mehr Zeit und Geld als andere.
- Externes Lohn- und Gehaltsabrechnungsunternehmen: Sie können auch ein Lohn- und Gehaltsabrechnungsunternehmen in Frankreich beauftragen, um Ihre Gehaltsabrechnung auszulagern. Sie haften weiterhin für alle Lohnfehler, die Ihr Unternehmen macht.
- Mit G-P :Unsere innovative Technologieplattform automatisiert die Gehaltsabrechnung mit einem Pünktlichkeitsstatus von 99% in 150 Währungen.
So richten Sie die Gehaltsabrechnung in Frankreich ein
Sobald Sie sich für Ihre bevorzugte Gehaltsabrechnungsoption entscheiden, müssen Sie personenbezogene Daten von jedem Ihrer Mitarbeiter erfassen, einschließlich des vollständigen Namens, der Rentendetails, der Telefonnummer und mehr. Sie benötigen auch ihre Sozialversicherungsnummer.
Bevor Sie Mitarbeiter offiziell einstellen und zu Ihrer Gehaltsabrechnung hinzufügen können, sollten Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen, der die Details der Stelle enthält. Ein starker Arbeitsvertrag kann Ihnen Geld sparen. Es ist am besten, das Gehalt und die Boni des Mitarbeiters, die Vertragsdauer, die Probezeit und die Kündigungsbedingungen einzubeziehen.
Ansprüche und Kündigungsbedingungen
Eines der besten Dinge, die Sie in einen Arbeitsvertrag aufnehmen können, ist eine Probezeit. Wenn ein Mitarbeiter in dieser Zeit entlassen wird, besteht somit kein Risiko für ein hohes Abfindungspaket oder einen komplizierten Kündigungsprozess.
Die Kündigungsfrist für einen unbefristeten Vertrag variiert je nach Unternehmen und Dienstdauer. Die Länge der Kündigungsfrist wird bestimmt durch:
- Der Tarifvertrag (Collective Bargaining Agreement, CBA)
- Der Arbeitsvertrag
- Branchenpraktiken
- Lokales Recht
Die häufigste Dauer sind 3 Monate.
Die Höhe der Abfindung, auf die ein Mitarbeiter Anspruch hat, hängt auch von der CBA und der Dienstzeit des Mitarbeiters ab. Diejenigen, die länger als 8 Monate bei unbefristeten Verträgen beschäftigt sind, haben Anspruch auf eine Abfindung auf der Grundlage ihres Gehalts in den letzten 3 oder 12 Monaten, je nachdem, welcher Betrag höher ist.
Nach dem Arbeitsgesetzbuch und wenn der anwendbare CBA nicht vorteilhafter ist, wird die Abfindung wie folgt gezahlt:
- 1/4 des Monatsgehalts des Mitarbeiters für jedes Beschäftigungsjahr in den ersten 10 Jahren
- 1/3 des Monatsgehalts des Mitarbeiters für jedes weitere Jahr
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