Guía para las leyes laborales de China

Conclusiones clave

• China ofrece los mejores talentos, pero las regulaciones son complicadas: el país tiene 34 regiones a nivel provincial donde las leyes laborales varían y cambian con frecuencia.

• Los nuevos cambios en las leyes aumentan las apuestas: las actualizaciones de la edad de jubilación, los días festivos y quiénes son los tribunales responsables de las disputas laborales aumentan la complejidad del cumplimiento.

• Los costos se extienden más allá del salario básico: las contribuciones del empleador al seguro social y los beneficios afectan el costo total de la contratación.
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China tiene millones de trabajadores calificados en todas las industrias listos para unirse a su empresa. Pero descifrar el código regulatorio del país requiere conocimientos locales. 

Las leyes laborales chinas determinan contratos, horas de trabajo, horas extras, despido y beneficios obligatorios. Estos requisitos varían según la región, y las leyes cambian constantemente. Solo en 2025 , las reformas afectaron la planificación de la edad de jubilación, los derechos y el pago de feriados públicos y otras responsabilidades del empleador. 

Esta guía le brinda una visión práctica de las leyes laborales chinas para que pueda contratar con confianza sin el riesgo.

2025 cambios legislativos

2025 marcó un cambio importante en el panorama laboral de China. Tres actualizaciones regulatorias entraron en vigencia:

1. Un aumento gradual en la edad de jubilación

China ha comenzado una transición 15-year para aumentar la edad de jubilación legal. El cambio se está incorporando gradualmente en función de una escala móvil específica, por lo que la fecha de jubilación de una persona dependerá de su mes y año de nacimiento, así como del cronograma de implementación.

Las edades de jubilación reglamentarias ahora son:

• Los hombres en todas las funciones pueden jubilarse a los 63 años (hasta los 60)

• Las mujeres gerentes/especialistas pueden jubilarse en 58 (hasta 55)

• Las trabajadoras pueden jubilarse a los 55 (hasta los 50)

2. Más días festivos

Ahora hay 13 feriados públicos en China por año (superior a 11). Las empresas deben pagar a los empleados el 300 % de su salario normal por el trabajo realizado en un feriado público. 

En China, no se le permite otorgar a los empleados tiempo libre en lugar del pago de feriados públicos. 

3. Interpretación II de la Corte Popular Suprema

A partir de fines de 2025, esta nueva interpretación judicial aclara cómo los tribunales identifican al verdadero empleador en las disputas laborales. Los jueces aplicarán un estándar de sustancia sobre forma, mirando más allá de los contratos a la gestión, supervisión y control reales. 

Si una compañía controla el trabajo diario de alguien, le dice qué hacer, gestiona su horario y lo supervisa, los tribunales pueden tratar a esa compañía como el verdadero empleador, incluso si otra entidad es nombrada en papel. Esto significa que las compañías matrices internacionales o negocios relacionados pueden ser consideradas conjuntamente responsables de salarios no remunerados o indemnización si ejercen control directo sobre el trabajo diario de un empleado o actúan como el empleador en la práctica.

Principios laborales fundamentales

El sistema de derecho laboral de China está altamente estructurado y orientado a la aplicación. Las reglas detalladas rigen la forma en que se contrata, administra y despide a los empleados. Aunque muchas reglas de empleo varían según la región, la Federación de Sindicatos de Toda China (All-China Federation of Trade Unions , ACFTU) es el único sindicato oficial reconocido por el gobierno. Todas las demás asociaciones y sindicatos locales, de las industrias o a nivel empresarial, se encuentran bajo el control de la ACFTU.

A partir de 2025, los trabajadores tienen derecho a:

• Un salario mínimo: establecido y actualizado por región

• Un contrato de empleo formal 

• Una semana 40-hour con tasas fijas de horas extras 

• Seguro social (los “cinco seguros”), que cubre pensiones, atención médica, desempleo, lesiones laborales y maternidad 

• Un fondo para vivienda 

• Pago de indemnización por despido legal (pagado directamente por el empleador al momento de la finalización de la relación laboral que reúna los requisitos)

• Licencia anual 

• Al menos 13 feriados públicos reglamentarios

• Protección contra la discriminación, con un nuevo énfasis en la edad y opciones de jubilación flexibles

• Representación sindical
  

1. Contratos de empleo

Las leyes laborales chinas exigen que los empleadores firmen un contrato laboral por escrito dentro de los 30 días de la fecha de inicio de un empleado. Omitir este paso crea un riesgo legal y financiero inmediato.

Si espera más de un mes para firmar un contrato escrito, debe pagarle al empleado el doble de su salario por cada mes que trabajó sin un contrato escrito (a partir del segundo mes), hasta que se firme el contrato o hasta un año de empleo. 

Si no firma un contrato escrito después de un año, la ley trata la relación como un contrato abierto. Un contrato abierto es uno de los tres tipos de contratos reconocidos en China. La elección del contrato afecta la estrategia de renovación y la flexibilidad de terminación a largo plazo.

Los tribunales mirarán más allá del contrato mismo para determinar quién es el verdadero empleador. Considerarán quién dirigió el trabajo, establecerán horarios, gestionarán el desempeño y pagarán salarios y contribuciones. Esto significa que la entidad que ejerce el control real sobre el empleado puede ser considerada responsable de las obligaciones laborales, incluso si se nombra una compañía diferente en el contrato.

Una sólida disciplina contractual y el socio de empleo global adecuado pueden reducir este riesgo. 

2. Periodo de prueba

Las leyes y protecciones laborales se aplican durante el período de prueba. Los empleados deben estar inscritos en el seguro social legal. La duración del período de prueba se basa en el plazo del contrato. Los empleadores no pueden extenderlo informalmente ni aplicar múltiples períodos de prueba al mismo puesto.

El período de prueba también afecta el despido:

• Los empleadores no pueden despedir “a voluntad” durante el período de prueba cuando un empleado no cumple con las calificaciones laborales o los estándares de desempeño definidos en el contrato o los requisitos de la función. La evidencia desempeña un papel fundamental. Los tribunales esperan un registro en papel si un empleado impugna el despido en período de prueba. Documente las brechas de desempeño, los pasos de capacitación y los comentarios.

• Los empleados pueden renunciar con un aviso mínimo. Solo necesitan dar aviso con tres días de anticipación, en comparación con los 30 días posteriores al período de prueba. 
  

3. Horario laboral y horas extra

China establece límites en el tiempo de trabajo, protege el descanso y asigna reglas de pago claras para las horas extras y los feriados. El horario de trabajo estándar en China es de 40 horas por semana.

Dado que la cantidad de días festivos reglamentarios aumentó a 13, los días hábiles mensuales promedio utilizados para los cálculos de nómina y horas extras disminuyeron a 20.67 días.

En 2025, China estableció un total de horas de trabajo anuales en 1,984 horas. Los reguladores y tribunales utilizan este límite anual para evaluar el cumplimiento. Las empresas deben actualizar sus fórmulas de nómina y hacer un seguimiento cuidadoso de las horas, especialmente cuando los equipos trabajan en zonas horarias o durante períodos de demanda pico.

Los empleados no pueden trabajar más de tres horas extras por día o más de 36 horas por mes.

Estos requisitos no se pueden renunciar a través del lenguaje del contrato. La precisión de la nómina y el registro preciso de las horas de trabajo desempeñan un papel directo en el cumplimiento de las leyes laborales de China.

4. Licencia del empleado

China asigna la mayoría de los derechos de licencia de referencia a nivel nacional, luego las provincias y regiones los expanden. 

5. Salario mínimo

China no tiene un salario mínimo nacional. Los gobiernos locales establecen salarios mínimos y los ajustan al menos cada dos años. Los salarios mínimos suelen ser más altos en ciudades de nivel uno y regiones desarrolladas, y más bajos en ciudades más pequeñas y áreas rurales.

En 2025, los salarios mínimos aumentaron en muchas regiones. Shanghái estableció uno de los salarios mínimos mensuales más altos en 2,740 RMB (alrededor de 394 USD) por mes, mientras que Pekín estableció uno de los salarios mínimos por hora más altos para los trabajadores de medio tiempo en aproximadamente 27.7 RMB ( 3.99 USD) por hora.

Los salarios mínimos influyen en el cumplimiento de la nómina de tres maneras:

1. Establecen un piso de pago para los empleados que realizan el trabajo normal durante el horario de trabajo legal.

2. Pueden afectar la forma en que las autoridades locales establecen los pisos para las bases de contribución del seguro social.

3. Forzan ajustes rápidos cuando las regiones actualizan los estándares salariales, especialmente para funciones de nivel básico, pago de libertad condicional y estructuras de pago con alto nivel de asignación.

Las empresas deben pagar el salario mínimo aplicable o superior al correspondiente al lugar de trabajo del empleado. El salario mínimo solo cubre el salario base. No incluye horas extras, bonificaciones, asignaciones ni contribuciones de bienestar.

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6. Despido

China no tiene empleo a voluntad. Una vez que un nuevo empleado pasa el período de prueba, el despido solo se permite en función de motivos legales específicos. 

Los motivos de la rescisión incluyen:

• Mala conducta del empleado

• Infracción grave de la política de la compañía

• Incompetencia incluso después de la capacitación o reasignación

• Redundancia debido a reestructuración o recesión económica (con condiciones)

• Acuerdo mutuo sobre la separación

Incluso entonces, se requieren pasos de procedimiento: 

1. Los empleadores deben notificar al sindicato sobre la finalización prevista y el motivo por adelantado.

2. Es posible que los empleadores deban notificar por escrito con 30 días de anticipación o pagar un mes de salario en lugar de notificar.

Despedir a alguien inmediatamente sin compensación es ilegal, a menos que sea un caso extremo de mala conducta grave, como robo, violencia o negligencia grave. 

Ciertas categorías de empleados están protegidas contra el despido. No puede finalizar:

• Una empleada que está embarazada o de licencia por maternidad

• Un empleado con licencia médica por enfermedad

• Un empleado lesionado en el trabajo 

Sus contratos deben extenderse durante el período protegido, incluso si el plazo de su contrato venció durante su ausencia.

El riesgo de despido injusto es mayor en virtud de la Interpretación de la Corte Suprema del Pueblo 2025. Los tribunales aplican un escrutinio más estricto a los fundamentos y procedimientos de rescisión, favorecen la reincorporación cuando se considera ilegal la rescisión y miran más allá de los contratos formales a la práctica real. Los errores pueden escalar rápidamente una rescisión a una disputa costosa que involucra el pago atrasado o la reincorporación.

Es por eso que las empresas de todos los tamaños utilizan un empleador de registro (EOR) como G-P contratar y construir equipos globales, sin el riesgo.

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7. Pago de indemnización por despido

Los cálculos de indemnización por despido en China siguen una fórmula legal basada en la duración del servicio. La fórmula estándar está representada por “N”, donde N equivale a un mes de salario promedio por cada año completo de servicio. Calcule el salario promedio usando el pago mensual promedio del empleado durante los últimos 12 meses, incluidas las asignaciones y bonificaciones regulares.

Cuente los años parciales de la siguiente manera:

• Seis meses o más → contarlo como un año completo

• Menos de seis meses → contarlo como medio año

Por ejemplo, 3.4 años de servicio requerirían 3.5 meses de salario en indemnización por despido. 

El término “N+1” se refiere al pago por aviso y describe el pago total cuando un empleador despide a un trabajador sin dar el aviso 30-day .

N = indemnización por años de servicio, +1 = sanción por falta de aviso.

También se requiere pagar el salario de un mes en lugar de una notificación si un empleador no renueva un contrato de plazo fijo al vencimiento. Debe dar un aviso de no renovación 30-day o pagar el salario de un mes cuando finalice el plazo, además de pagar la indemnización por el plazo completado.

La siguiente tabla muestra ejemplos de cálculos de indemnización por despido estatutarios (“N” y “N+1”) para diferentes períodos de servicio, suponiendo que el salario mensual del empleado se encuentre dentro del límite estatutario:

En China, los empleadores pagan beneficios obligatorios además del salario básico. Los beneficios cubren cinco tipos de seguro y un fondo de vivienda. Las tasas de contribución del empleador varían según la región.

Actualización 2025: China amplió su catálogo de enfermedades ocupacionales para incluir trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo y trastornos mentales y conductuales relacionados con el trabajo. 

La expansión significa que más condiciones pueden calificar como lesiones relacionadas con el trabajo, lo que aumenta la responsabilidad del empleador en virtud del sistema de lesiones laborales de China. Los empleadores pueden enfrentar más reclamaciones y un análisis más minucioso de las condiciones del lugar de trabajo.

Esto hace que la configuración y documentación del seguro contra lesiones sea más importante. Debe tener vías claras de presentación de informes, controles de riesgos basados en roles y registros completos para respaldar el manejo de reclamaciones y la defensa de disputas.

Financiamiento para vivienda

El fondo para proveedores de vivienda de China funciona como un plan obligatorio de ahorros para vivienda. Los empleadores y empleados contribuyen a estos fondos, que los empleados utilizan para:

1. Compras de viviendas

2. Hipotecas

3. Alquiler

Los detalles como las tasas de contribución y los límites se establecen por las regulaciones de cada región, no por una sola política nacional.

Límites de contribución

Una base de contribución es el monto salarial que las autoridades utilizan para calcular cuánto deben pagar un empleado y un empleador en los programas de seguro social de China. Las regiones controlan las reglas para esa base y establecen bases de contribución mínima y máxima cada año.

Muchas regiones limitan los cálculos del seguro social a tres veces el salario local promedio del año anterior. Esto significa que los costos totales de contribución de un empleador pueden aumentar incluso cuando los salarios de los empleados permanecen iguales.

Ejemplo de tope de contribución de Shanghái

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Desde los contratos hasta la indemnización, cada decisión es un posible obstáculo de cumplimiento . El socio adecuado convierte esa complejidad en impulso. 

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Con el apoyo adecuado, las leyes laborales en China no tienen que ralentizarlo. Comience a contratar en minutos, no en meses. 

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