Portage salarial (EOR) et options sur actions : gestion de la rémunération en actions pour les employés internationaux​​ 

Principaux enseignements​​ 

• Les actions attirent talentmondiaux : Les récompenses en actions peuvent aider à rendre votre entreprise plus compétitive et à attirer les talent de premier plan à mesure que vous vous développez à l’échelle mondiale.​​ 
• Fonds propres de portage salaire (EOR) nécessite une structuration rigoureuse : Lorsque vous proposez des parts à des professionnels employés via un portage salaire (EOR), utilisez une documentation distincte et examinez les exigences locales en matière d’emploi, de fiscalité, de valeurs mobilières et de reporting.​​ 
• Les règles locales façonnent les attributions : Chaque pays est différent dans ses lois sur les salaires de la Masse en équité et dans la manière dont il régule ces attributions, il est donc essentiel de comprendre les exigences locales pour offrir aux travailleurs des avantages en équité sans créer de problèmes de conformité inattendus.​​ 

Le salaire en actions peut être un moyen puissant d’attirer et de fidéliser talent. Cela donne aux futurs employés une raison supplémentaire de rester dans votre entreprise à long terme et constitue une incitation à forte valeur ajoutée sans solliciter votre trésorerie, vous permettant souvent de concurrencer des entreprises plus établies.​​ 

Cet article explique comment fonctionne le salaire de Equity Masse, comment vous pouvez l’offrir à vos employés, et comment un employeur responsable (portage salarial (EOR)) peut vous aider.​​ 

Qu'est-ce que l'équité Masse salariale ?​​ 

L’Equity Masse salariale offre la propriété d’entreprise aux employés via des options d’achat d’actions, des actions restreintes, des actions fantômes ou d’autres alternatives. Elle motive les employés à contribuer à votre développement à long terme car ils ont un intérêt dans son succès.​​ 

Les entreprises publiques et privées offrent des actions. Cette forme de salaire Masse peut aider les entreprises mondiales à attirer les meilleurs talent. Selon la National Association of Stock Plan Professionals (NASPP), 97% des sociétés multinationales publiques américaines offrent des actions à leurs équipes mondiales.​​ 

Pourquoi offrir des actions aux salariés ?​​ 

Un package de capitaux propres crée une valeur mutuelle pour les employeurs et les employés mondiaux en :​​ 

• Renforcer la engagement et l’adhésion : La valeur des actions est basée sur la valeur marché ou le cours de l’action de votre entreprise. Cela donne aux employés une motivation supplémentaire pour exceller lorsque leurs avantages sont liés au succès de votre entreprise. Contrairement aux primes en espèces fixes, les capitaux propres peuvent offrir un potentiel de croissance significatif à mesure que la valeur de l’entreprise augmente.​​ 
• Attirer et conserver les meilleurs international talent: Les employeurs proposant des actions gagnent un avantage concurrentiel pour attirer les meilleurs talent. Cela peut rendre les offres d’emploi plus attrayantes en apportant de la valeur au-delà du salaire. De plus, puisque l’équité se gagne au fil du temps, cela encourage l’emploi à long terme.​​ 
• Offrir des récompenses économiques pour les startups et les entreprises en croissance : Le salaire Equity Masse peut compenser une baisse des salaires en espèces. Les startups ou entreprises en croissance peuvent compléter leur structure salariale avec un potentiel de gains futurs, leur donnant un avantage face à des concurrents plus établis.​​ 

Octroi de capitaux propres via un salaire de portage (EOR)​​ 

La manière dont vous offrez une équité à vos employés dépend de la manière dont vous les employez, car l’approche diffère pour les employés directs de ceux embauchés par un employeur responsable (salaire de portage (EOR). Lorsqu’un employé rejoint votre entreprise via un salaire de portage (EOR), vous n’êtes pas l’employé légal. Le salaire de portage (EOR) l’est. C’est pourquoi vous devez être particulièrement prudent dans la façon dont vous structurez le package de capitaux propres afin de ne pas brouiller accidentellement la frontière entre votre entreprise et le salaire de portage (EOR).​​ 

• Comprendre la séparation légale :​​ 
  • Le contrat commercial existe entre l’entreprise cliente et le prestataire salarial de portage (EOR) : Vous n’embauchez pas réellement le travailleur. À la place, vous engagez un salaire de portage (EOR) pour employer l’employé en votre nom. Le contrat commercial entre vous et le salaire de portage (EOR) doit être très détaillé et expliquer toutes les responsabilités qui incombent au salaire de portage (EOR), y compris la paie, les avantages sociaux et la conformité en matière de droit du travail. Toute participation que vous offrez au travailleur sera généralement en dehors de cette relation commerciale.​​ 
  • Le contrat de travail se situe entre le prestataire salarial de portage (EOR) et l’individu : Le contrat de travail que le travailleur signe relève de lui et du salaire de portage (EOR), pas entre lui et votre entreprise. En gardant la participation distincte de cet accord, vous vous assurez que le travailleur comprend la distinction entre le salaire de portage (EOR) en tant qu’employeur légal et votre entreprise en tant que responsable de la part de propriété.​​ 
  • La subvention de capitaux propres provient directement de votre entreprise : C’est votre entreprise qui accorde l’équité même si le salaire de portage (EOR) agit en tant qu’employé légal du travailleur. C’est pour cette raison que vous devez décider quel type d’actions vous souhaitez proposer et quelle structure (options d’achat d’actions, unités d’actions restreintes, actions fantômes, etc.) utiliser pour attribuer ces actions de manière à respecter les lois fiscales locales, sur les valeurs mobilières et en matière de travail.​​ 
• Le piège de la co-emploi et de l’erreur de classification :​​ 
  • Fournir directement l’équité peut rendre la relation d’emploi moins claire : Il est crucial de bien comprendre les opinions et les règles du pays sur le co-emploi et la classification des travailleurs. Même lorsqu’un salaire de portage (EOR) est l’employé légal du travailleur, les autorités locales peuvent interpréter la relation différemment si votre entreprise accorde une indemnisation directe en actions au travailleur. Les autorités peuvent considérer l’attribution en équité comme une preuve que vous agissez en tant qu’employeur du travailleur.​​ 
  • Conséquences potentielles : Si une autorité locale détermine l’attribution d’une équité à un travailleur embauché via un salaire de portage (EOR) qui fait que votre entreprise est traitée comme un employeur, vous pourriez alors devenir responsable de certaines obligations d’emploi que vous ne pensiez pas assumer au départ. Ces obligations peuvent aller des prestations statutaires et paiements de licence rétroactifs aux taxes sur l’emploi ou même aux questions fiscales liées à l’établissement stable.​​ 
• Meilleures pratiques en matière de rédaction protectrice :​​ 
  • Garder l’attribution des actions totalement indépendante du contrat de travail salarial local du portage (EOR) : Plutôt que d’ajouter le package de participation au contrat de travail local du travailleur, gardez-le séparé en utilisant un accord de participation autonome entre votre entreprise et le travailleur. Ce faisant, il devient plus facile de voir où commence et se termine la relation d’emploi salariale de portage (EOR) et comment l’attribution des actions se situe en dehors de cet arrangement.​​ 
  • Expliquez clairement que l’attribution des actions ne fait pas de la personne votre employé direct : Lorsque la loi le permet, créez un accord de participation qui stipule ce qui suit : Recevoir des options d’achat d’actions ou d’autres actions ne crée pas de relation d’emploi entre le travailleur et votre entreprise. Mais vous devez structurer l’accord avec soin et conformément aux lois locales, sous peine de rencontrer des problèmes de co-emploi ou d’erreur de classification. Ce n’est pas parce que l’accord précise que vous n’êtes pas l’employeur du travailleur que cela empêche nécessairement les autorités locales de vous considérer comme tel. Utiliser le langage approprié et structurer correctement l’accord de participation est essentiel pour réduire ces risques.​​ 

Types d'actions Masse salariale pour les expatriés​​ 

Certaines formes de salaire en actions sont plus adaptées que d’autres, selon la capacité de votre entreprise et la réglementation locale. Les types courants pour les employés mondiaux incluent :​​ 

• Options d’achat d’actions : Les options d’achat d’actions permettent aux employés d’acheter des actions de l’entreprise à un prix fixe après une période déterminée. Vous pouvez proposer une option d’incitation sur action (ISO) ou une option non qualifiée sur action (NSO), qui varient en termes d’incitations fiscales. Les professionnels employés via un salaire de portage (EOR) peuvent être éligibles aux NSO. Les ISO sont généralement disponibles uniquement pour les employés de la société émettrice ou d’une société mère ou filiale éligible, donc les professionnels employés via un salaire indépendant de portage (EOR) ne sont généralement pas éligibles.​​ 
• Unités d’actions restreintes (RSU) : Une RSU est un engagement à attribuer des actions à une date future ou à un jalon spécifique. Par exemple, vous pouvez exiger que les employés restent avec vous pendant un an et atteignent un jalon de performance avant d’obtenir une RSU. Contrairement aux options d’achat d’actions, les employés n’auront pas besoin d’acheter les actions — les actions leur sont attribuées.​​ 
• Droits d’appréciation des actions (SAR) : Les SARs sont des primes versées en espèces ou via des actions. Les employés ont le droit de recevoir l’augmentation de la valeur monétaire des actions de votre entreprise dans un délai déterminé. Comme pour les RSU, les employés n’ont pas besoin d’acheter des actions avec des SAR.​​ 
• Actions fantômes : Les actions fantômes sont une promesse de verser des primes aux employés à l’avenir, d’une valeur équivalente à l’augmentation de la valeur des actions de l’entreprise ou à la valeur totale de l’action. Contrairement aux RSU et aux SAR, les employés ne reçoivent pas les parts réelles de votre entreprise.​​ 
• Bons d’achat : Les bons d’accrochage, adaptés aux pays nordiques, fonctionnent de manière similaire aux options d’achat d’actions. Avec les bons de souscription, les employés ont le droit, mais pas l’obligation, d’acheter les actions à un prix fixé après une période donnée. Les bons de souscription ont des primes, qui représentent un pourcentage du prix de l’action. Les employés doivent également payer ce petit montant pour obtenir le droit d’acheter les actions.​​ 
• Actions de performance : Les actions de performance sont une forme de salaire de masse de fonds propres attribuées aux employés dès qu’ils atteignent certains critères. Par exemple, vous pouvez fixer un objectif de bénéfice par action (BPA) ou de rendement sur les capitaux propres (ROE). Les périodes de représentation durent généralement plusieurs années.​​ 

Conformité fiscale et réglementaire globale en actions Masse salariale​​ 

Vous pouvez offrir des avantages en actions à l’échelle mondiale dans la plupart des pays. Cependant, vous devez comprendre ses implications fiscales pour éviter les pénalités et respecter les différentes juridictions. Voici ce que vous pouvez faire :​​ 

• Renseignez-vous sur les lois locales et les règles fiscales : Tout d’abord, vous devez vous renseigner sur vos responsabilités fiscales dans les pays de vos cibles. G-P Gia™, notre agent mondial RESSOURCES HUMAINES alimenté par l’intelligence artificielle, peut vous aider à rechercher des exigences d’emploi et statutaires spécifiques à chaque pays pouvant affecter le salaire des actions Masse, y compris les options d’achat d’actions et les RSU. Comme le traitement fiscal et les obligations de déclaration varient selon le pays et la structure des attributions, vérifiez les exigences avec des conseillers juridiques et fiscaux qualifiés avant de guider les employés sur leurs obligations et droits. Par exemple, les RSU acquises aux États-Unis sont généralement considérées comme des revenus salariaux en fonction de leur juste valeur de marché et peuvent être soumises aux impôts fédéraux impôt sur le revenu retenue et FICA. Les délais et exigences de déclaration applicables dépendent de la structure de la bourse.​​ 
• Consultez les documents du plan pour connaître la formulation de l’éligibilité des employés : Lors de la création des conditions de votre plan d’actions, assurez-vous qu’il offre des opportunités équitables, où tous les employés ciblés peuvent participer. Les employés doivent bien comprendre ce qui est nécessaire, quand ils peuvent acheter les actions et comment les vendre. Les entreprises privées disposent de moyens de vente limités comparées aux sociétés publiques.​​ 
• Respecter les réglementations spécifiques à chaque pays : Chaque pays a des réglementations différentes concernant les salaires de la Masse Actions. Par exemple, le Règlement européen sur le prospectus peut exiger que vous émettiez un prospectus lorsque vous proposez des titres à des employés, sauf si une exemption applicable s’applique. Ce document contient les informations de votre entreprise, vos finances, les droits attachés aux titres et vos raisons de les vendre. Au Brésil, le traitement fiscal des options d’achat d’actions dépend de la structure du plan. La jurisprudence brésilienne récente a considéré les plans d’action optionnels qualifiés sur les plans d’action comme des dispositifs commerciaux plutôt que compensatoires pour les impôts individuels sur le revenu, l’impôt étant généralement appliqué lorsque les actions sont vendues à gain élevé. Le non-respect peut avoir des conséquences juridiques et financières.​​ 
• Accédez à une expertise en conformité locale via un salaire de portage (EOR) : Un salaire de portage (EOR) simplifie de nombreux aspects de l’emploi mondial. Utilisez G-P portage salaire (EOR) pour générer des contrats de travail de conformité et administrer des avantages compétitifs locaux dans 180+ pays. G-P portage salarial (EOR) propose également d’autres fonctionnalités de support RESSOURCES HUMAINES, telles que la gestion des actions et l’analyse des avantages, facilitant la gestion de votre équipe internationale.​​ 

Réglementations transfrontalières sur les valeurs mobilières et contrôles des capitaux​​ 

Ce n’est pas parce qu’un package d’équité fonctionne très bien dans un pays qu’il convient aux travailleurs d’autres pays. C’est pourquoi vos équipes RESSOURCES HUMAINES, finances et juridiques doivent soigneusement rechercher et vérifier les règles relatives à la fiscalité des actions, à la conformité des valeurs mobilières et au transfert d’argent transfrontalier pour chaque pays où vous souhaitez engager l’embauche. Il est particulièrement important de revoir les lois locales sur le travail afin de savoir si l’embauche d’un travailleur via un salaire de portage (EOR) influencera la manière dont l’attribution des actions doit être structurée ou traitée.​​ 

• Perte des exemptions d’employé standard :​​ 
  • Formulaire SEC S -8 vs. Règle 701 (États-Unis) : Les entreprises aux États-Unis ont différentes façons d’offrir des actions sans effectuer une offre publique traditionnelle sur titres mobiliers. La règle 701, qui prévoit une exemption de certaines exigences fédérales d’enregistrement des titres pour les attributions compensatoires, s’applique aux entreprises privées éligibles. Le formulaire S-8, qui permet aux entreprises éligibles d’enregistrer des titres proposés via des régimes d’avantages pour employés, s’applique aux sociétés déclarantes éligibles, et non aux entreprises privées s’appuyant sur la Règle 701. Et même si les deux couvrent certains employés, consultants et conseillers, cela ne signifie pas nécessairement que tous les salariés de portage (EOR) seront éligibles. Vous devez examiner la relation du travailleur avec votre entreprise et comment elle s’inscrit dans les conditions d’éligibilité avant de pouvoir décider quelle option, le cas échéant, s’applique.​​ 
  • Règlement européen sur le prospectus : Dans l’UE, il existe des règles qui prévoient une exemption de prospectus pour certains titres tant qu’ils sont proposés aux employés par leur employeur ou une entreprise affiliée. Cependant, même si vous avez un salaire de portage (EOR) qui vous fournit des travailleurs, vous ne pouvez pas automatiquement supposer que ces travailleurs seront éligibles à cette exemption. Vous devrez peut-être profiter d’une autre exemption, comme l’exemption des petites offres, qui s’applique lorsque les titres sont proposés à moins de 150 personnes par État membre, à l’exclusion des investisseurs qualifiés.​​ 
  • Marchés stricts : Le Canada et Singapour disposent tous deux d’une réglementation stricte sur les valeurs mobilières pour protéger les investisseurs et réglementer la manière dont les titres peuvent être offerts et distribués. Par exemple, au Canada, vous devez déterminer quelle exemption en vertu du droit des valeurs mobilières s’applique à l’attribution et tenir compte des exigences provinciales ou territoriales. À Singapour, vous devez évaluer si l’offre est éligible à une exemption, telle que l’exemption pour petites offres en vertu de la Section 272A ou l’exemption pour investisseurs accrédités en vertu de la Section 275 de la loi sur les valeurs mobilières et les contrats à terme, ainsi que les exigences applicables en matière d’offre et de dépôt de titres. La demande réelle d’une indemnité salariale de portage (EOR) pour travailleurs et d’équité dépend des termes spécifiques de l’arrangement.​​ 
• Règles de rapatriement des devises et de change :​​ 
  • Inde (FEMA) : En Inde, la Loi sur la gestion des changes (FEMA) régit la manière dont l’argent circule vers et hors du pays, y compris les fonds associés à des investissements étrangers tels que les options d’achat d’actions et les attributions d’actions. Selon les règles indiennes sur l’investissement à l’étranger, certaines actions acquises par des résidents éligibles via une propriété d’actions ou un plan d’avantages sociaux peuvent être qualifiées d’investissement par portefeuille à l’étranger (OPI) lorsque la participation représente moins de 10% du capital propre de l’entité étrangère et ne fournit pas de contrôle. Dans ces cas, les exigences applicables en matière de déclaration OPI doivent être respectées, en même temps que les règles régissant le plan d’actions lui-même. Les délais de rapatriement obligatoire peuvent également exiger que les recettes issues de la vente d’actions étrangères soient rapatriées en Inde dans un délai déterminé.​​ 
  • Chine (Circulaire SAFE 7) : La circulaire SAFE 7 est une réglementation qui fixe les exigences de change pour les résidents chinois participant à des plans d’incitation en actions proposés par des sociétés cotées à l’étranger, telles que les options d’achat d’actions, les actions restreintes ou d’autres attributions en actions. Même si un salaire de portage (EOR) peut légalement employer des travailleurs en Chine, votre entreprise peut devoir prendre des mesures supplémentaires pour déterminer si ces travailleurs peuvent participer, car l’enregistrement SAFE doit généralement passer par une agence nationale éligible. Si vous déterminez qu’un travailleur ne peut pas satisfaire aux exigences d’enregistrement pour détenir ou exercer des actions étrangères, vous pouvez envisager d’autres options salariales de Masse, comme les droits fantômes de fonds propres ou d’appréciation des actions (SAR) réglés en espèces.​​ 

Comment proposer des actions mondiales à des masses de salariés​​ 

Voici comment vous pouvez proposer un salaire Masse compétitif grâce aux avantages en actions :​​ 

1. Comprenez la réglementation locale et consultez des experts : Les experts vous aident à comprendre les lois sur l’emploi, les valeurs mobilières et les fiscalités de votre pays cible. Une planification minutieuse vous aide à éviter les pénalités de non-conformité, la double fiscalité et les poursuites judiciaires.​​ 
2. Créez un plan unifié, compétitif et clair : Utilisez un langage simple et clair afin que les employés comprennent pleinement la valeur et les conditions de leurs récompenses. Un plan unifié entre les régions évite toute confusion due à des politiques locales divergentes. Pour les talentmondiaux, la compétitivité consiste à offrir des conditions justes, transparentes et significatives dans chaque marché.​​ 
3. Choisissez le type d’équité adapté à chaque juridiction et modèle d’emploi : Réfléchissez à l’endroit et à la manière dont vous opérez lors du choix de la bonne part de capital. Par exemple, les employés à distance via un portage salarial (EOR) ne peuvent généralement pas opter pour les ISO. Vous pouvez proposer des NSO ou des RSU à la place.​​ 
4. Collaborez avec votre salaire de portage (EOR) pour la mise en place et l’administration : Les EOR vous aident à gérer votre effectif à l’international grâce au soutien de la paie, de la fiscalité et des avantages.​​ 
5. Formez les employés et communiquez les jalons, les acquisitions et les événements fiscaux : Les employés doivent comprendre comment ils peuvent bénéficier de votre package de capitaux propres. Travaillez avec votre salaire de portage (EOR) pour informer les employés des étapes clés et des délais exigés, et expliquez comment ils peuvent recevoir une assistance concernant les déclarations fiscales.​​ 

Rationaliser les capitaux propres Masse salariale avec G-P​​ 

G-P est votre partenaire dans l’emploi mondial. Avec G-P salaire de portage (EOR), vous pouvez embaucher, intégrer et gérer des professionnels dans 180+ pays sans créer d’entités locales. Nos produits d’emploi mondiaux prennent en charge la paie, l’administration des avantages sociaux et la conformité en matière de droit du travail, afin que vous puissiez vous concentrer sur la croissance de votre entreprise et le développement de votre équipe. Dans les pays soutenus, G-P peut également vous aider à fournir un salaire Masse basé sur des actions et à gérer les rapports sur la paie et les retenues fiscales associées.​​ 

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