Principaux enseignements
- Comparaison des salaires et des masses salariales : La comparaison des salaires consiste à comparer les rémunérations de base pour des rôles similaires au sein d'organisations ou de secteurs d'activité. L'analyse comparative des rémunérations offre une perspective plus large et inclut les coûts totaux tels que les avantages sociaux et les cotisations de l'employeur.
- Pourquoi l’étalonnage des salaires est important : Cela vous aide à attirer et à conserver talent, à réduire les risques juridiques et à prévoir les coûts.
- Comment commencer : Un benchmarking solide commence par définir votre philosophie salariale Masse, obtenir des données précises, prendre en compte le coût de la vie et auditer régulièrement.
- G-P peut vous aider : G-P Gia™ vous fournit des conseils salariaux spécifiques au lieu pour différents rôles professionnels, tandis que G-P portage salarial (EOR) rationalise le processus de recrutement basé sur ces références.
Le paiement de la taxe locale talent est simple. Vous connaissez le marché, les chiffres et les attentes. Mais payer le site talent sans repères est un jeu de devinettes risqué. Sous-payer et perdre talent. Surpayer et détruire votre budget.
L’étalonnage salarial garantit que la rémunération est pertinente pour le pays et la ville où vous recrutez, le champ d’action et les exigences locales. Avec le renforcement des lois sur l'équité salariale et la transparence dans le monde entier, les décisions salariales fondées sur les données sont plus cruciales que jamais.
Dans ce guide, vous apprendrez ce qu'est l'étalonnage des salaires et comment fixer des salaires compétitifs pour les équipes internationales.
Qu'est-ce que le benchmarking du salaire et de la masse salariale ?
Commençons par définir ce qu'est l'analyse comparative des salaires. L'étalonnage des salaires consiste à comparer la rémunération d'une fonction spécifique sur différents marchés. L'étalonnage des rémunérations va encore plus loin. Il va au-delà du salaire de base et prend en compte les primes, l'équité et les avantages sociaux afin de comprendre le coût total de l'embauche.
- Benchmarking salarial = comparaisons de salaire de base (et parfois salaires variables)
- Analyse comparative de la rémunération = analyse comparative des salaires + actions (le cas échéant) + coûts payés par l'employeur + avantages sociaux obligatoires + avantages sociaux complémentaires
Supposons que vous recrutiez deux professionnels dans des pays différents pour le même poste. Miguel est basé au Brésil et Claire est basée en France. Une référence salariale révèle ce que doit contenir une offre de conformité pour les deux candidats.
Le salaire de la Masse de Miguel devrait inclure un salaire13du troisième mois. C’est une exigence légale au Brésil. D’autres avantages courants peuvent inclure des bons repas, des bons de transport pour le travail sur site et une politique d’assurance vie, selon les règles locales et les conventions collectives (CBA) applicables.
Pour Claire, la France n'a pas d'obligation légale de verser une prime de 13de mois, mais une convention collective spécifique au secteur peut en inclure une. Il faut également prendre en compte les cotisations sociales et proposer une assurance maladie privée qui complète le système public.
Comparer les salaires aux taux du marché est le point de départ. Ensuite, l’analyse comparative des masses salariales vous aide à élaborer des offres qui tiennent compte du coût réel du recrutement talent internationaux.
L'importance pour l'emploi mondial
L’étalonnage salarial peut améliorer les résultats d’embauche à l’échelle mondiale, réduire les risques et renforcer le contrôle des coûts.
Attirer et fidéliser talent
L'analyse comparative vous aide à recruter et à fidéliser les meilleurs collaborateurs. Si les fourchettes de salaires ne sont pas révisées, elles peuvent être en retard sur le marché et créer un mécontentement silencieux qui se traduira plus tard par des départs. Des analyses comparatives régulières mettent en évidence les cas où le rôle Masse salariale est inférieur aux valeurs du marché.
Conseil de pro : Utilisez des sources fiables et planifiez des mises à jour régulières. La plupart des entreprises effectuent des revues annuelles de masse salariale, mais envisagent des analyses comparatives plus fréquentes si :
- Le marché du travail ou les conditions économiques subissent des changements importants.
- Vous vous étendez vers de nouvelles régions ou industries
- Vous avez un chiffre d'affaires élevé ou des défis à relever qui vous attirent talent
- Des changements soudains en matière de réglementation ou de conformité affectent la rémunération
Atténuer le risque juridique
Les décisions en matière de rémunération doivent être conformes aux normes de travail locales, aux règles d'équité salariale et aux lois sur la transparence des rémunérations. L'analyse comparative vous aide à documenter le "pourquoi" de votre offre.
Cela vous aide également à rester conforme, en vous assurant d’inclure les primes obligatoires, les allocations et les contributions de l’employeur exigées par la loi ou les conventions collectives. Par exemple, des pays comme le Guatemala et le Portugal imposent un paiement supplémentaire 14mensuel en plus d’un bulletin de salaire 13mensuel. Cette exigence est facile à négliger sans un processus formel de benchmarking.
Optimisation des coûts et prévisibilité financière Recruter à l’échelle mondiale est autant une décision de coût qu’une décision de talent. Le benchmarking de la rémunération vous aide à comparer les personnes comparables en regardant le coût total d’embauche de quelqu’un dans un pays spécifique. Bien réalisé, cela donne à RESSOURCES HUMAINES et aux équipes financières un éclairage pour prendre des décisions stratégiques en matière de recrutement.
Comment les RESSOURCES HUMAINES et les équipes financières peuvent utiliser les données de benchmarking
RESSOURCES HUMAINES | FINANCE |
|---|---|
Faire des offres compétitives et éviter les renégociations | Obtenir une modélisation plus prévisible des coûts de personnel dans les différents pays |
Risque de baisse du chiffre d'affaires dû à des fourchettes de rémunération obsolètes | Alignez-vous sur la transparence salariale et les besoins en équité salariale |
Prendre des décisions plus cohérentes en matière de rémunération entre les différents sites | Obtenir une gouvernance et une documentation plus claires pour soutenir les audits et les approbations |
Les éléments clés d'une stratégie globale de benchmarking de la masse salariale
Si vous recrutez à l’échelle mondiale, adopter une approche de la rémunération globale pour le benchmarking vous aide à répondre à deux questions :
- À quelle offre talent seront-ils sensibles sur ce marché ?
- Quel sera le coût de cette location ? une fois les exigences locales prises en compte ?
La rémunération totale couvre l'ensemble des prestations reçues par un employé, y compris les avantages financiers et non financiers, ainsi que les coûts supportés par l'employeur. Une référence de rémunération totale comprend généralement
✅ Salaire de base Une fourchette de prix locale basée sur le rôle, le niveau et le lieu.
✅ Prestations obligatoires Celles-ci varient selon le pays (et la région) et peuvent inclure des cotisations à la sécurité sociale et à la retraite, ainsi que d’autres exigences légales.
✅ Prestations volontaires Ce qui est compétitif dans un marché peut être une référence dans un autre. Choisissez les avantages en fonction de ce qui est commun et valorisé localement.
✅ Charges de l'employeur Les coûts à la charge de l'employeur peuvent inclure les impôts et les dépenses sociales. Utilisez notre agent mondial RESSOURCES HUMAINES alimenté par l'intelligence artificielle, G-P Gia™, pour obtenir des conseils de conformité instantanés et des taux de charge pour les employeurs dans 50 pays et dans tous les 50 États américains.
Comment réaliser une analyse comparative international des masses salariales
Suivez ce guide en quatre étapes pour apprendre à référencer les salaires.
Étape 1: Définissez votre philosophie globale de la masse salariale
Considérez votre philosophie de la Masse salariale comme les principes que vous appliquerez à chaque candidat à l'embauche. Il devrait répondre :
- La raison pour laquelle vous recrutez dans cette région. Par exemple, la pénurie de compétences, la couverture du fuseau horaire, les exigences linguistiques ou les plans d'expansion.
- Qu'il s'agisse d'une seule fonction ou du début d'un mouvement d'embauche répétitif
- Comment gérerez-vous les salaires selon les sites : rémunération basée sur le site, rémunération identique quel que soit le site, rémunération par zones ou une approche hybride ?
- Quel est votre positionnement sur le marché ? Que vous cherchiez à prendre la tête du marché, à l'égaler ou à le distancer :
Plomb le marché | Match le marché | Lag le marché |
|---|---|---|
Rémunérer au-dessus du salaire médian du marché pour des postes similaires — pratique souvent utilisée en période de forte concurrence pour des compétences rares. | Rémunérer dans la moyenne du marché pour des postes similaires. | Rémunération inférieure à la médiane du marché, généralement associée à une proposition de valeur clairement définie. Par exemple, une équité significative, des opportunités de développement accéléré ou des avantages importants. |
Étape 2: Collecte de données localisées
C’est là que beaucoup d’équipes peinent. Un bon benchmarking salarial dépend de bons inputs. Si une source ne peut pas expliquer d’où viennent les données, comment les rôles sont associés, ou quand elles ont été mises à jour pour la dernière fois, soyez prudent.
Une approche pratique consiste à utiliser une combinaison de sources afin de pouvoir recouper les fourchettes :
- Enquêtes et cabinets de conseil sur les salaires Masse réputés Parmi les exemples, on trouve Mercer, Aon Radford, Willis Towers Watson et Korn Ferry.
- Sources gouvernementales ou réglementaires : Elles sont utiles pour les exigences de référence telles que les règles de salaire minimum, les éléments de rémunération légaux ou les cotisations obligatoires.
- Les plateformes d'intelligence artificielle et les outils d'analyse comparative des salaires peuvent vous aider à filtrer les données salariales par pays, région, rôle et secteur d'activité. Mais veillez à choisir une plateforme d'intelligence artificielle qui utilise des données vérifiées. Gia est construit sur une base de connaissances exclusive de 100,000+ sources vérifiées légalement et 1,500+ articles gouvernementaux. Obtenez des conseils fiables sur les exigences salariales, les avantages sociaux et l'équité salariale dans 50 pays et dans tous les 50 États américains pour faciliter la prise de décision en matière de conformité.
Étape 3: Prendre en compte le coût de la vie et le lieu
Les conditions du marché du travail au niveau de la ville, de la région et du marché local sont importantes.
Si vous souhaitez localiser la rémunération entre pays, la parité de pouvoir d’achat (PPA) peut vous aider à prendre des décisions de vérification sensorielle. La PPA est un moyen de comparer les devises en ajustant les différences de coût de la vie entre les pays.
Si votre philosophie globale en matière de masse salariale ne tient pas compte de l'emplacement, vous pouvez choisir de maintenir le salaire fixe lorsque les professionnels se déplacent. Avec cette approche, la rémunération est liée à la portée, au niveau et à l'impact du rôle plutôt qu'à la géographie. Cette approche permet de réduire les remises à niveau et les recalculs fréquents, mais elle s'accompagne de compromis. Vous aurez besoin de :
- Un système de nivellement interne clair
- Un plan pour des conversations sur l'équité dans les endroits où les coûts sont élevés
- Contrôles de conformité au niveau local pour les prestations obligatoires et les obligations de l'employeur
Étape 4: Contrôler et ajuster régulièrement
Les fourchettes de la masse salariale mondiale évolueront avec le temps, mais des audits réguliers permettent de maintenir les offres compétitives, de protéger l'exactitude du site budget et de réduire les chiffres d'affaires.
Voici ce que cela donne en pratique :
- Procédez à un examen complet au moins une fois par an.
- Vérifier systématiquement les marchés caractérisés par une forte inflation, une évolution rapide des salaires ou la volatilité des devises.
- Suivez les résultats, y compris les taux d'acceptation des offres, les délais d'exécution et l'attrition précoce.
- Vieillissez vos données.
Si vos données salariales ne sont pas à jour, vous pouvez les vieillir en utilisant l'augmentation salariale budget avec laquelle vous travaillez :
Taux ancien = Ancien taux × (1 + augmentation de salaire %)
Exemple : Si le taux du marché était de USD 80,000, et que votre augmentation de référence est 3.5% , votre estimation vieillie est de 80,000 × 1.035 = 82,800.
Il est préférable de ne vieillir les données que de 1à2 ans et de rester attentif aux évolutions du marché, aux changements de l'offre ou de la demande, ainsi qu'à toute modification de la réglementation ou de la convention collective.
Application du processus 4-step
Maintenant que vous avez appris à réaliser une analyse comparative international des masses salariales, reprenons notre scénario d'embauche avec Miguel et Claire :
Candidats spécialistes du support client (niveau intermédiaire) | Espérance de salaire annuel | Exigences nationales | Coût estimé de la masse salariale |
|---|---|---|---|
Miguel | USD 45,000* | Exigences du Brésil: 13salaire du mois (prestation juridique) + référence des contributions de l’employeur (INSS 20% + FGTS 8%) + prestations obligatoires (y compris Lutte repas/transport/assurance selon les règles/CBA) | USD 63,473 (USD 45,000 + USD 3,917 13ème mois salaire + USD 14,256 cotisations salariales de l'employeur + USD 300 avantages sociaux obligatoires/supplémentaires) |
Claire | USD 45,000* | Cotisations sociales de l'employeur (~45% ) + assurance maladie privée fournie par l'employeur (≥50% de la couverture de base) | USD 65,900 (USD 45,000 + USD 20,250 cotisations sociales de l'employeur + USD 650 assurance maladie privée complémentaire) |
* Avertissement : les taux de salaire indiqués dans cet exemple ne sont donnés qu'à titre d'illustration. Il ne s'agit pas d'estimations de coûts réels pour ces lieux, ce secteur ou ce rôle.
Le salaire de base n'est que le point de départ. Si l'on tient compte des charges de l'employeur et des avantages sociaux obligatoires, deux offres identiques peuvent aboutir à un coût total très différent. Cela change votre façon d'évaluer le meilleur employeur. Une fois les étapes ci-dessus définies et appliquées, vous pourrez prendre des décisions d'embauche plus rapidement et adapter vos offres aux attentes et aux exigences locales. Une fois que vous avez trouvé votre candidat idéal, laissez G-P s'occuper du reste.
En tant qu’employeur mondial de référence (portage salarial (EOR)), nous facilitons le recrutement international . Avec nous, vous pouvez embaucher, intégrer et payer talent dans 180+ pays, sans créer d’entités locales.
Conseils d'experts pour le benchmarking de la conformité salariale
Une référence crédible doit résister à l'examen des candidats, des parties prenantes internes et des régulateurs. Utilisez les pratiques suivantes pour renforcer votre stratégie.
Privilégiez l'expertise locale. Les règles de rémunération, les avantages sociaux et les coûts pris en charge par l'employeur varient selon les pays ; il est donc important de valider votre référence par rapport aux exigences locales et aux normes du marché avant de finaliser votre fourchette de prix.
Astuce d’expert : Si vous recrutez sur un nouveau marché, des outils comme Gia peuvent vous aider à valider les exigences et normes locales. Une fois que vous avez trouvé votre candidat idéal, G-P salaire de portage (EOR) peut mettre vos plans en œuvre en vous offrant un moyen rapide et simple d’embaucher talent, sans créer d’entité.
Gia | G-P EOR |
|---|---|
Un agent mondial de RESSOURCES HUMAINES, alimenté par des moyens artificiels, qui vous donne des conseils d'experts sur 50 pays et 50 États des États-Unis. Utilisez-le pour estimer le coût de l'embauche dans des pays spécifiques, y compris les cotisations patronales, les prestations obligatoires et les ventilations des coûts liés à la conformité. Vous pouvez également obtenir des informations sur les salaires en fonction des rôles à partir d'une description de poste, y compris les fourchettes de masse salariale, les considérations d'équité salariale et les ajustements basés sur le lieu de travail. | Une fois votre salaire fixé, montez à bord du candidat de votre choix en quelques minutes grâce à G-P portage salarial (EOR). Oubliez la configuration de l'entité - embauchez talent n'importe où en quelques minutes, et non en quelques mois. Ayez l’esprit tranquille en sachant que votre situation d’emploi correspond aux exigences du pays. |
Garantir l'équité salariale : L'analyse comparative facilite la justification des écarts de salaires importants pour un même poste, notamment dans un contexte d'évolution des réglementations en matière de transparence salariale. Par exemple, la directive européenne sur la transparence salariale exige que les employeurs divulguent les fourchettes de rémunération dès le début du processus de recrutement (dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien).
Documentez tout. Considérez votre méthode d'analyse comparative comme un processus que vous pourriez avoir à présenter ultérieurement aux services juridiques, financiers et à la direction. Capturer:
- Vos sources de données
- Comment les rôles ont-ils été attribués ?
- Votre date de référence
- Raisons pour lesquelles vous avez choisi un percentile ou un positionnement spécifique
Une bonne documentation transforme l'analyse comparative des salaires, d'un exercice ponctuel, en un processus reproductible. Cela aide les décisions à tenir en vue et les rend faciles à expliquer.
Recrutez et rémunérez des équipes internationales avec G-P
Lorsque vous recrutez à l'échelle mondiale, des salaires compétitifs vous permettent d'attirer les meilleurs talent et de vous conformer aux règles locales. Avec les bons processus de benchmarking des salaires et le bon partenaire, vous pouvez soutenir l'équité salariale et maintenir les coûts prévisibles au fur et à mesure que vous évoluez.
Notre premier contrat de membre de l'équipe a été signé dans les 24 heures, et nous n'avons pas ralenti. Nous avons embauché 55 personnes en 50 jours avec le soutien de G-P.
Dania Lyons
Directeur principal, Acquisition de talents chez IRIS
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