Principaux enseignements
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Termination costs increased: As of Jan. 1, 2026, the specific employer contribution on mutual terminations (rupture conventionnelle) jumped from 30% to 40%.
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Pay transparency is mandatory: France is currently working on its regulation so that by June 7, 2026 employers have to disclose salary ranges in job ads and justify gender pay gaps.
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Le nouveau congé de naissance commence en juillet 2026: Chaque parent bénéficie désormais de deux mois de congés payés supplémentaires.
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Le portage salarial simplifie la conformité en matière de droit du travail : Un employeur expérimenté en portage salarial peut vous aider à entrer rapidement sur le marché français et à gérer les changements en matière de droit du travail.
La combinaison de nouvelles lois et de règles européennes a créé un quadruple casse-tête de conformité pour les entreprises en France. Aujourd'hui, la gestion des coûts sociaux détermine votre succès. Et le prix d'une erreur est plus élevé que jamais.
Voici les quatre changements qui affecteront votre entreprise cette année.
1. L'échéance de juin 2026 pour la transparence des rémunérations
France is working to adopt the EU Pay Transparency Directive by June 7, 2026. Employers in France can currently use the present system for measuring pay gaps (index de l’égalité professionnelle – gender equality index). Companies in France with more than 50 employees have to calculate a score out of 100 based on four or five indicators like pay gaps, raises, and promotions. Scores below 75 require corrective action to avoid fines.
Les nouvelles règles de l'UE donneront lieu à une révision de l'indice de l'égalité professionnelle.
Ce que vous devez savoir
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La directive européenne sur la transparence des rémunérations : Elle exige la production de rapports pour les entreprises employant plus de 100personnes. La France envisage d'appliquer ces règles aux entreprises de plus de 50salariés, comme elle le fait actuellement avec son indice d'égalité entre les femmes et les hommes.
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Le seuil : Si un écart de rémunération entre hommes et femmes est identifié, qu'il ne peut être justifié par des facteurs objectifs et non sexistes et qu'il n'est pas comblé dans les six mois suivant le rapport par des mesures correctives, vous pouvez être tenu de procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des employés. Le seuil spécifique de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes sera défini par la législation française lors de la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
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La charge de la preuve vous incombe : Si un litige salarial est porté devant les tribunaux, vous devrez prouver que vous n'avez pas fait preuve de discrimination. L'employé n'a plus à prouver que vous l'avez fait.
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Annonces d'emploi plus claires : vous devez inclure les fourchettes de salaire dans vos offres d'emploi. Vous ne pouvez plus utiliser de phrases vagues comme « salaire basé sur l'expérience ».
2. L'essor des audits
La répression du faux travail indépendant représente un risque pour les entreprises de technologie et de services. Les autorités françaises, dont l'URSSAF, enquêtent activement sur les entreprises qui font appel à des contractuels pour des fonctions qui s'apparentent à un emploi régulier.
Si un auditeur détermine qu'un prestataire devrait être classé comme employé, vous pourriez être redevable de toutes les cotisations sociales employeur (environ 45% de la rémunération totale) et employé non payées pendant une période pouvant aller jusqu'à trois ans, ainsi que des pénalités et des intérêts mensuels en cas de retard de paiement.
For example, if you paid a contractor EUR 80,000 per year for two years and URSSAF reclassifies them, you could owe:
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Roughly EUR 72,000 (45% of EUR 160,000) on back-dated charges
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Pénalités et intérêts supplémentaires, qui peuvent augmenter le montant total dû
Pour une équipe d'entrepreneurs ( 20 ), un seul audit peut avoir un impact financier important.
Comment rester en sécurité
Avec G-P portage salarial (EOR), vous pouvez embaucher des professionnels, protéger votre entreprise des audits et conserver vos meilleurs talent sans la charge administrative.
3. Les 40% rupture conventionnelle contribution spécifique de l'employeur
The rupture conventionnelle (RC) is a common way to end a contract. It allows employers and employees to part ways on good terms. Employers get a secure exit path, and employees get unemployment benefits. On Jan. 1, 2026, the employer contribution applicable to rupture conventionnelle rose from 30% to 40%. This contribution applies to the portion of the severance payment exempt from social security contributions, regardless of whether or not it’s subject to CSG/CRDS.
Comment cela vous affecte
Cette augmentation de 10% modifie la manière dont vous devez aborder le recrutement. Une contribution 40% a un impact important sur votre budget.
Bien qu'un portage salarial (EOR) puisse vous aider à gérer la conformité et à réduire les charges administratives, les coûts de la gestion statutaire du départ, tels que la contribution à la rupture conventionnelle, doivent être inclus dans votre planification des RESSOURCES HUMAINES.
4. Le mal de tête inattendu : congé supplémentaire de naissance
On July 1, 2026, the new congé supplémentaire de naissance (birth leave) starts. This grants parents two months of extra leave. CBAs in France sometimes require you to top up the state payment so the employee gets 100% of their take-home pay.
La France utilise un système numérique de déclaration de paie appelé DSN (Déclaration Sociale Nominative). La gestion des allocations d'État en parallèle de votre convention collective représente un défi administratif. Si vos données contiennent des erreurs, les remboursements de l'État pourraient être bloqués, obligeant votre entreprise à prendre en charge l'intégralité des frais.
Ne laissez pas les compléments complexes de congés et les dépôts DSN perturber votre activité. Les experts en paie G-P gèrent chaque détail afin que les employés soient payés avec précision et que vos paiements ne soient jamais retardés.
Vos prochaines étapes pour 2026
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Contrôlez vos sous-traitants : Passez en revue vos accords de prestataire et utilisez un portage salarial (EOR) pour réduire le risque d'erreur de classification et éviter les pénalités.
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Organisez vos niveaux de rémunération : Assurez-vous que vos fourchettes de rémunération et vos structures de masse salariale sont prêtes pour les nouvelles exigences en matière de transparence des salaires.
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Réduisez les risques liés à votre expansion : Envisagez de faire appel à une société de portage salarial (EOR) pour constituer votre équipe en France et gérer la conformité.
Comment G-P peut vous aider
Tous les EOR ne sont pas identiques. De nombreux prestataires fonctionnent sur le modèle de l'agrégateur, sous-traitant vos contrats de travail à des partenaires tiers locaux. En cas d'audit, un agrégateur pointe souvent du doigt son partenaire local.
G-PLa plateforme d'embauche internationale (Global Employment Platform)™ est différente car nous embauchons par l'intermédiaire de nos entités juridiques détenues à 100 %. G-P agit en tant qu'employeur légal pour la conformité administrative et procédurale. Nous offrons une infrastructure juridique stable et un accès direct à des experts internes qui gèrent l'ensemble du cycle de vie des employés et font respecter les conventions collectives.
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