Principaux enseignements

  • Les coûts de licenciement ont augmenté : à compter du 1er janvier 2026, la contribution spécifique de l’employeur sur les licenciements mutuels (rupture conventionnelle) est passée de 30 % à 40 %. 

  • La transparence salariale est obligatoire : la France travaille actuellement sur sa réglementation, de sorte que les Juin 7, 2026 employeurs doivent divulguer les fourchettes salariales dans les annonces d’emploi et justifier les écarts de rémunération entre les sexes. 

  • Le congé de naissance commence le 2026 juillet : chaque parent dispose désormais de deux mois de congé payé supplémentaire. 

  • Un employeur enregistré (EOR) simplifie la conformité en matière d’emploi : un employeur enregistré (EOR) expérimenté peut vous aider à pénétrer rapidement le marché français et à gérer les changements du droit du travail. 

Une combinaison de nouvelles lois et de règles de l’UE a créé un quadruple problème de conformité pour les entreprises en France. Maintenant, la gestion des coûts sociaux détermine votre réussite. Et le prix d’une erreur est plus élevé que jamais.

Voici les quatre changements qui affectent votre entreprise cette année.

1. La date limite de transparence des Juin 2026 salaires

La France s’efforce d’adopter la Directive européenne sur la transparence des salaires d’ici Juin 7, 2026. Les employeurs en France peuvent actuellement utiliser le présent système pour mesurer les écarts de rémunération (indice de l’égalité professionnelle – indice d’égalité des sexes).  Les entreprises françaises comptant plus de 50 employés doivent calculer un score sur 100 en se basant sur quatre ou cinq indicateurs tels que les écarts de salaire, les augmentations et les promotions. Les notes inférieures à 75 nécessitent des mesures correctives pour éviter les amendes. 

Les nouvelles règles de l’UE donneront lieu à une révision de l’indice d’égalité des sexes (indice de l’égalité professionnelle).

Ce que vous devez savoir

  • La directive européenne sur la transparence salariale : elle exige des rapports pour les entreprises de plus de 100 employés. La France envisage d’appliquer ces règles aux entreprises de plus de 50 employés, comme elle le fait actuellement avec son indice d’égalité des sexes.

  • Le seuil : si un écart de salaire entre les sexes est identifié et ne peut pas être justifié par des facteurs objectifs et neutres sur le plan du sexe et n’est pas fixé dans les six mois suivant le rapport par des mesures correctives, vous devrez peut-être faire une évaluation conjointe de la rémunération avec les représentants du personnel. Le seuil spécifique de l’écart salarial entre les sexes sera défini par la législation française lors de la mise en œuvre de la Directive européenne sur la transparence salariale.

  • La charge vous incombe : si un litige sur la rémunération est porté devant un tribunal, vous devrez prouver que vous n’avez pas fait de discrimination. L’employé n’a plus à prouver que vous l’avez fait.

  • Annonces d’emploi plus claires : vous devez inclure des fourchettes de salaire dans vos offres d’emploi. Vous ne pouvez plus utiliser de phrases vagues comme « salaire basé sur l’expérience ».

2. L’essor des audits

La répression du faux travail indépendant est un risque pour les entreprises de technologie et de services. Les autorités françaises, y compris l’URSSAF, enquêtent activement sur les entreprises qui font appel à des sous-traitants pour des rôles qui ressemblent à un emploi régulier.

Si un auditeur détermine qu’un sous-traitant doit être classé comme employé, vous pourriez être responsable de tous les employeurs non rémunérés (environ 45 % du salaire total) et des cotisations sociales des employés pendant un maximum de trois ans, plus les pénalités et les intérêts mensuels pour les retards de paiement.

Par exemple, si vous avez payé 80 000 EUR par an à un entrepreneur pendant deux ans et que l’URSSAF le reclasse, vous pourriez devoir :

  • Environ 72 000 EUR (45 % de 160 000 EUR) sur les frais antidatés

  • Des pénalités et intérêts supplémentaires, qui peuvent augmenter le montant total dû

Pour une équipe de 20 entrepreneurs, un audit pourrait avoir un impact financier important.

Comment rester en sécurité

Avec G-P EOR, vous pouvez embaucher des professionnels, protéger votre entreprise contre les audits et conserver vos meilleurs talents sans la charge administrative. 

3. La contribution patronale spécifique à 40 % de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle (RC) est un moyen courant de mettre fin à un contrat. Elle permet aux employeurs et aux employés de se séparer à bon escient. Les employeurs bénéficient d'une voie de sortie sécurisée et les employés bénéficient de prestations de chômage. Le 1er janvier 2026, la cotisation patronale applicable à la rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 %. Cette cotisation s’applique à la part de l’indemnité de licenciement exonérée des cotisations de sécurité sociale, qu’elle soit ou non soumise au CSG/CRDS.

Comment cela vous affecte-t-il ?

Cette augmentation de 10 % change la façon dont vous devez aborder le recrutement. Une contribution de 40 % a un impact important sur votre budget. 

Bien qu’un EOR puisse vous aider à gérer la conformité et à réduire les charges administratives, les coûts de départ légaux tels que la contribution conventionnelle de rupture doivent être inclus dans votre planification RH.

4. Le mal de tête inattendu : congé supplémentaire de naissance

Le Juillet 1, 2026, le nouveau congé supplémentaire de naissance (congé de naissance) commence. Cela accorde aux parents deux mois de congé supplémentaire. Les conventions collectives en France vous obligent parfois à compléter le paiement de l’État afin que l’employé reçoive 100 % de son salaire à domicile. 

La France utilise un système numérique de déclaration de paie appelé DSN (Déclaration Sociale Nominative). La gestion des allocations d’État aux côtés de votre convention collective est administrativement difficile. Si votre dépôt de données comporte des erreurs, les remboursements de l’État pourraient être bloqués, ce qui laisserait votre entreprise couvrir le coût total. 

Ne laissez pas des appoints complexes et des dépôts DSN perturber votre activité. G-P les experts en paie gèrent chaque détail afin que les employés soient payés avec précision et que vos paiements ne soient jamais retardés.

Vos prochaines étapes pour 2026

  • Auditez vos sous-traitants : passez en revue les dispositions de votre sous-traitant et utilisez un EOR pour réduire les risques de classification erronée et éviter les pénalités.

  • Organisez vos niveaux de rémunération : assurez-vous que vos échelons de rémunération et structures de rémunération sont prêts pour les nouvelles exigences de transparence salariale.

  • Réduisez les risques liés à votre expansion : envisagez d’utiliser un EOR pour construire votre équipe en France et gérer la conformité.

Comment G-P peut vous aider

Tous les EOR ne sont pas identiques. De nombreux fournisseurs opèrent sur un modèle d’agrégateur, externalisant vos contrats de travail à des partenaires tiers locaux. Si un audit se produit, un agrégateur pointe souvent le doigt vers son partenaire local.

G-P Global Employment Platform est différent parce que nous embauchons par l’intermédiaire de nos entités juridiques détenues à 100 %. G-P agit en tant qu’employeur légal pour la conformité administrative et procédurale. Nous offrons une infrastructure juridique stable et un accès direct à des experts internes qui gèrent l’ensemble du cycle de vie des employés et respectent les conventions collectives.

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