Principaux enseignements
- Coûts de résiliation augmentés : Au 1janvier 2026, la contribution spécifique de l’employeur aux licenciements mutuels (rupture conventionnelle) est passée de 30% à 40%.
- La transparence salariale est obligatoire : La France travaille actuellement sur sa réglementation afin que, d’ici le 7juin, 2026 les employeurs doivent divulguer les fourchettes salariales dans les offres d’emploi et justifier les écarts salariaux entre les sexes.
- Le congé de naissance débute en juillet 2026: Chaque parent dispose désormais de deux mois de congés payés supplémentaires.
- Un employeur officiel (portage salarial (EOR)) simplifie la conformité en matière de droit du travail : Un employeur officiel expérimenté (portage salarial (EOR)) peut vous aider à entrer rapidement sur le marché français et à gérer les changements en matière de droit du travail.
La combinaison de nouvelles lois et de règles européennes a créé un quadruple casse-tête de conformité pour les entreprises en France. Aujourd'hui, la gestion des coûts sociaux détermine votre succès. Et le prix d'une erreur est plus élevé que jamais.
Voici les quatre changements qui affecteront votre entreprise cette année.
1. L'échéance de juin 2026 pour la transparence des rémunérations
La France travaille à adopter la directive européenne sur la transparence salariale d’ici juin 7, 2026. Les employeurs en France peuvent actuellement utiliser le système actuel de mesure des écarts de rémunération (indice de l'égalité professionnelle ). Les entreprises en France comptant plus de 50 employés doivent calculer un score sur 100 basé sur quatre ou cinq indicateurs tels que les écarts de rémunération, les augmentations et les promotions. Les scores inférieurs à 75 nécessitent des mesures correctives pour éviter les amendes.
Les nouvelles règles de l'UE donneront lieu à une refonte de l'indice de l'égalité professionnelle.
Ce que vous devez savoir
- La directive européenne sur la transparence salariale : elle exige la publication d’informations pour les entreprises comptant 100+ employés. La France envisage d’appliquer ces règles aux entreprises comptant 50+ employés, comme elle le fait actuellement avec son indice d’égalité des sexes.
- Le seuil : Si un écart salarial entre les sexes est identifié et ne peut être justifié par des facteurs objectifs et neutres en termes de genre, et n’est pas corrigé dans les six mois suivant le rapport par des mesures correctives, il se peut que vous soyez obligé de réaliser une évaluation salariale conjointe avec des représentants employés. Le seuil spécifique de l’écart salarial entre les sexes sera défini par la législation française lors de la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence salariale.
- La charge de la preuve vous incombe : si un litige salarial est porté devant les tribunaux, vous devrez prouver que vous n'avez pas pratiqué de discrimination. L'employé n'a plus à prouver que vous l'avez fait.
- Annonces d'emploi plus claires : vous devez inclure les fourchettes de salaire dans vos offres d'emploi. Vous ne pouvez plus utiliser de phrases vagues comme « salaire basé sur l'expérience ».
2. L'essor des audits
La répression du faux travail indépendant représente un risque pour les entreprises technologiques et de services. Les autorités françaises, notamment l'URSSAF, enquêtent activement sur les entreprises qui ont recours à des contractuels pour des missions s'apparentant à des emplois réguliers.
Si un auditeur détermine qu'un prestataire devrait être classé comme employé, vous pourriez être redevable de toutes les cotisations sociales employeur (environ 45% de la rémunération totale) et employé non payées pendant une période pouvant aller jusqu'à trois ans, ainsi que des pénalités et des intérêts mensuels en cas de retard de paiement.
Par exemple, si vous avez versé à un prestataire 80,000 par an pendant deux ans et que l'URSSAF les reclasse, vous pourriez être redevable :
- Environ EUR 72,000 (45% of EUR 160,000) sur les frais rétroactifs.
- Pénalités et intérêts supplémentaires, qui peuvent augmenter le montant total dû
Pour une équipe d'entrepreneurs ( 20 ), un seul audit peut avoir un impact financier important.
Comment rester en sécurité
Avec G-P salaire de portage (EOR), vous pouvez recruter des professionnels, protéger votre entreprise contre les audits et conserver votre talent de premier plan sans la charge administrative.
3. Les 40% rupture conventionnelle contribution spécifique de l'employeur
La rupture conventionnelle (RC) est une manière courante de mettre fin à un contrat. Cela permet aux employeurs et aux employés de se séparer en bons termes. Les employeurs bénéficient d’une voie de sortie sécurisée, et les employés bénéficient d’allocations chòme. Le 1janvier 2026, la contribution de l’employeur applicable à la rupture conventionnelle est passée de 30% à 40%. Cette contribution s’applique à la partie du paiement de la licence exemptée des cotisations à la sécurité sociale, qu’elle soit ou non soumise au CSG/CRDS.
Comment cela vous affecte
Cette augmentation de 10% modifie la manière dont vous devez aborder le recrutement. Une contribution 40% a un impact important sur votre budget.
Bien qu’un portage salarial (EOR) puisse vous aider à gérer la conformité et à réduire les charges administratives, les coûts statutaires de gestion du départ tels que la contribution à la rupture conventionnelle doivent être inclus dans votre planification RESSOURCES HUMAINES.
4. Le mal de tête inattendu : congé supplémentaire de naissance
Le 1 juillet 2026 débute le nouveau congé supplémentaire de naissance . Cela accorde aux parents deux mois de congé supplémentaires. Les conventions collectives en France exigent parfois que vous complétiez le paiement de l'État afin que l'employé reçoive 100% de son salaire net.
La France utilise un système de déclaration numérique des salaires appelé DSN (Déclaration Sociale Nominative). La gestion des allocations d'État en parallèle de votre convention collective représente un défi administratif. Si vos données contiennent des erreurs, les remboursements de l'État pourraient être bloqués, obligeant votre entreprise à prendre en charge l'intégralité des frais.
Ne laissez pas les recharges de congés complexes et les déclarations DSN perturber votre activité. Les experts en paie G-P gèrent chaque détail afin que les employés soient payés avec précision et que vos paiements ne soient jamais retardés.
Vos prochaines étapes pour 2026
- Auditez vos entrepreneurs : examinez vos arrangements avec les prestataires et utilisez un portage salarial (EOR) pour réduire le risque d'erreur de classification et éviter les pénalités.
- Organisez vos niveaux de rémunération : Assurez-vous que vos échelles salariales et les structures salariales de Masse sont prêtes à répondre aux nouvelles exigences de transparence salariale.
- Réduisez les risques de votre expansion : Envisagez d’utiliser un salaire de portage (EOR) pour constituer votre équipe en France et gérer la conformité.
Comment G-P peut vous aider
Tous les EOR ne sont pas identiques. De nombreux prestataires fonctionnent sur le modèle de l'agrégateur, sous-traitant vos contrats de travail à des partenaires tiers locaux. En cas d'audit, un agrégateur pointe souvent du doigt son partenaire local.
G-PLa plateforme d'embauche internationale (Global Employment Platform)™ est différente car nous embauchons par l'intermédiaire de nos entités juridiques détenues à 100 %. G-P agit en tant qu'employeur légal pour la conformité administrative et procédurale. Nous offrons une infrastructure juridique stable et un accès direct à des experts internes qui gèrent l'ensemble du cycle de vie des employés et font respecter les conventions collectives.
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