L’emplacement central de la France en Europe et la forte économie en font un endroit attrayant pour construire votre équipe. Mais avant d’effectuer votre première embauche, vous devez mettre en place la gestion de la paie en France. La gestion de la paie implique le calcul des taxes et des cotisations de sécurité sociale, l’application d’exigences strictes en matière de reporting et le suivi de l’évolution des réglementations, ce qui augmente le temps d’administration et le risque de non-conformité.

Au lieu de naviguer seul, G-P a une solution pour tous vos besoins en matière d’emploi. Voici ce que vous devez savoir lorsque vous gérez les services de paie en France. 

Comment mettre en place la gestion de la paie en France

L’utilisation des services de paie en France vous aide à vous conformer aux réglementations locales. Mais avant de pouvoir embaucher et payer les membres de votre équipe, vous avez besoin d’une présence juridique dans le pays, ce qui signifie généralement la création d’une filiale en France. 

Avant que les employés ne commencent à travailler, vous devez les enregistrer auprès de la sécurité sociale en soumettant une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) à l'autorité de sécurité sociale française. Les employeurs doivent également s’inscrire auprès du fonds de pension complémentaire obligatoire (AGIRC-ARRCO) pour tous les employés du secteur privé. La plupart des conventions collectives (CBA) exigent que les employeurs inscrivent les employés dans un fonds de prévoyance (preuve) pour la couverture vie et invalidité. 

L’étape suivante consiste à recueillir des informations auprès de chaque membre de l’équipe pour traiter la paie, notamment :

  • Numéro de sécurité sociale français (numéro d’Inscription au répertoire, ou NIR)

  • Coordonnées bancaires (relevé d’Identité bancaire, ou RIB)

  • Informations personnelles pertinentes pour le contrat de travail, comme le nom complet, l’adresse et les coordonnées

Une alternative plus facile est de s’associer à un employeur officiel (EOR) comme G-P. L'éditeur gère la paie avec une précision de 99 %, afin que votre équipe soit toujours payée à temps. Avec nous, vous n’avez pas besoin de créer une entité locale ni de vous soucier de l’administration de la paie. Nous garantissons le respect total de toutes les obligations en matière de paie et d’emploi.

Impôts sur la paie et sécurité sociale en France

La paie en France implique des déductions d’impôt sur le revenu et des cotisations de sécurité sociale, que l’employeur prélève sur le salaire de l’employé. 

Impôt sur le revenu des personnes physiques (PAYE) France

La France utilise un système de paiement à la source (PAYE), appelé prélèvement à la source (PAS). 

Le taux d’imposition est progressif mais complexe. Cela dépend de plusieurs facteurs, tels que le revenu total du foyer divisé par le nombre de « parties » ou le quotient familial. 

  • Un seul adulte est une partie

  • Un couple marié est composé de deux parties

  • Les deux premiers enfants sont 0.5 parties chacun

  • Chaque enfant après cela est une partie

Le PAYE est calculé sur le salaire net imposable, et non sur le salaire brut. Ce montant est inférieur au salaire brut car il n’inclut pas les cotisations obligatoires de sécurité sociale des employés.

Les tranches d’impôt sur le revenu annuel de la France pour 2025 sont les suivantes :

  • Jusqu’à 11 294 EUR : 0 %

  • 11,295–28 797 EUR : 11 %

  • 28,798– 82 341 EUR : 30 %

  • 82,342– 177 106 EUR : 41 %

  • Plus de 177 106 EUR : 45 %

Cotisations sociales France

Les employeurs et les employés contribuent au système de sécurité sociale français. Ces cotisations couvrent les soins de santé, les prestations familiales, la retraite, le chômage, etc. Les taux varient en fonction du salaire, du secteur et des conventions collectives.

  • Cotisation patronale France : il s’agit de 25–45 % du salaire brut de l’employé. Il comprend les paiements pour les soins de santé financés par l’État, une pension de base de l’État et des régimes de retraite supplémentaires obligatoires (retraite complémentaire), le chômage, l’assurance du travail, les prestations familiales et l’assurance invalidité et décès (prévoyance). Les employeurs peuvent également avoir besoin de contribuer à des régimes supplémentaires tels que les fonds de prévoyance, en fonction de la convention collective et de la catégorie d’employés.

  • Cotisations salariales France : il s’agit de 20–23 % du salaire brut de l’employé. Les employés doivent également verser des contributions sociales générales (contribution sociale générale, ou CSG) et des contributions au remboursement de la dette sociale (contribution au remboursement de la dette sociale, ou CRDS). Les employeurs retiennent les cotisations CSG et CRDS des employés, en plus des cotisations de sécurité sociale des employés.

Autres taxes professionnelles en France

Les sociétés paient un impôt standard sur le revenu des sociétés de 25 % et une taxe sur la valeur ajoutée (TVA) de 20 %, bien que des taux de TVA réduits s’appliquent à certains biens et services.

Éléments de l’administration de la paie en France

  • Fréquence de paiement : les salaires sont payés mensuellement. Les employeurs doivent remettre à chaque employé un bulletin de paie détaillé (bulletin de paie) chaque mois. 

  • Un salaire de 13e mois  : bien que non obligatoire, cela est souvent requis par une convention collective. Elle est généralement payée à la fin de l’année.

  • Exigences relatives aux bulletins de paie : les bulletins de paie doivent inclure des informations détaillées telles que les coordonnées de l’employeur et de l’employé, l’intitulé du poste, le code de référence de la convention collective applicable, le salaire brut, une ventilation détaillée de toutes les déductions fiscales et de sécurité sociale, le salaire net payable et les congés annuels cumulés. 

  • Rapports et délais : les employeurs doivent créer un rapport électronique mensuel, appelé déclaration sociale nominative (DSN). Ce rapport recueille les données de paie, les taxes et les contributions et est soumis aux autorités compétentes.

Options de paie en France pour les entreprises

Les entreprises qui se développent en France disposent de trois options principales pour gérer la paie :

  • Paie interne : une entreprise ayant une filiale enregistrée en France et une grande équipe RH peut gérer la paie en interne. Mais cela signifie embaucher du personnel ayant une expertise en droit du travail et fiscal français, et il est généralement mieux adapté aux grandes organisations qui peuvent investir beaucoup de temps, d’argent et de ressources dans une équipe interne dédiée. 

  • Partenariat avec un EOR : travailler avec un EOR comme vous G-P permet de gérer la paie en France sans créer d’entité locale. En tant que France EOR, G-P gère tous les aspects de la paie et de la fiscalité afin que votre entreprise soit entièrement conforme.

  • Utilisation G-P Contractor™  : Bien que les entrepreneurs indépendants ne fassent pas partie de la paie, certaines entreprises comptent sur ce type de travailleur pour des projets spécialisés. Avec G-P Contractor , vous pouvez embaucher et payer des sous-traitants dans 190 pays et dans la devise de votre choix, en utilisant un portefeuille numérique, un virement bancaire ou une carte virtuelle.

Payer des entrepreneurs indépendants en France

Les entrepreneurs indépendants français sont responsables de l’enregistrement auprès de l’administration fiscale et du système de sécurité sociale. Ils émettent des factures pour leurs services, déposent leurs propres déclarations d’impôt sur le revenu et paient leurs propres cotisations de sécurité sociale.

Lorsque vous faites appel à des entrepreneurs indépendants (travailleurs indépendants) en France, gardez à l’esprit qu’ils sont indépendants et entièrement séparés de la paie des employés. 

Vous devez exécuter un « devoir de vigilance » (obligation de vigilance) légal pour tout contrat de service supérieur à 5 000 EUR (hors TVA). Avant de commencer tout travail, vérifiez que l’activité de l’entrepreneur est enregistrée et à jour en matière d’impôts et de cotisations de sécurité sociale. 

Conditions de droit et de résiliation pour la France

La cessation d’emploi en France est régie par des lois strictes sur le travail conçues pour protéger les employés. Les employeurs doivent avoir un motif valable de licenciement, qui peut être basé sur des motifs personnels (tels que des performances ou une faute professionnelle) ou des raisons économiques.

Les employeurs doivent suivre un processus formel, y compris une réunion préliminaire et une notification écrite de licenciement. 

Les périodes d’essai facilitent la cessation de l’emploi pour les deux parties. Mais même pendant la période d’essai, les employeurs doivent donner un préavis minimum et les employés sont protégés contre le licenciement injuste ou discriminatoire. 

Les périodes de préavis dépendent du rôle de l’employé, de l’ancienneté et de toute convention collective (CBA) applicable. Les employés sous contrat à durée indéterminée avec au moins huit mois de service bénéficient d’une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave. L’indemnité de départ est calculée à l’aide de la valeur la plus élevée entre :

  • Le salaire mensuel moyen au cours des 12 derniers mois, ou

  • Un tiers du salaire au cours des trois derniers mois (y compris les primes, au prorata)

L’indemnité minimale légale est :

  • Un quart du salaire mensuel par année de service pour les 10 premières années

  • Un tiers du salaire mensuel par année de service après 10 ans, sauf si la convention collective prévoit un montant plus élevé

Laissez G-P gérer votre gestion de la paie en France

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