Guide de l'embauche en Espagne​​ 

Principaux enseignements​​ 

• Voies d'embauche flexibles pour les entreprises mondiales : Vous pouvez recruter talent en Espagne en utilisant un Portage salarial (Employer of Record, EOR), travailler avec des contractuels indépendants ou ouvrir une filiale locale (telle qu'une Sociedad Limitada) pour gérer la paie directe.​​  

• Le contrat de travail est la norme : un contrat écrit est obligatoire pour tous les salariés en Espagne. Les contrats à durée indéterminée sont la norme. Les contrats à durée déterminée se limitent aux remplacements temporaires justifiés de travailleurs ou de personnel de production.​​ 

• Cotisations de sécurité sociale élevées et règles fiscales : les employeurs sont confrontés à des cotisations de sécurité sociale standard de 30.57% du salaire d'un salarié, plafonné à 5,101 EUR.20 mensuel. Les travailleurs entrants éligibles peuvent utiliser la loi Beckham (un taux d’imposition forfaitaire de 24% sur les revenus d’emploi jusqu’à EUR 600,000 pendant six ans maximum).​​ 

• Congés généreux et semaines de travail standard de 40heures : La semaine de travail standard est de 40 heures. Les employés bénéficient d’un minimum de 30 jours civils de congé annuel payé, plus 14 jours fériés. Chaque parent bénéficie également de 16 semaines de naissance payée et de congé parental.​​ 

L'Espagne est une destination touristique de premier plan et un centre d'affaires attrayant. Le pays offre des liaisons commerciales avec les principaux marchés du Moyen-Orient, de l'Afrique du Nord et de l'Amérique latine. L'Espagne dispose également de fuseaux horaires favorables, de coûts d'embauche abordables et d'une législation favorable à l'emploi des professionnels non ressortissants de l'UE.​​  

Avant de vous implanter en Espagne, vous devez avoir une bonne connaissance des exigences contractuelles, des impôts, des salaires, des avantages sociaux et d'autres aspects liés à l'emploi. Notre guide vous dira tout ce que vous devez savoir sur la location en Espagne.​​ 

Ce qu’il faut savoir avant d’embaucher en Espagne​​ 

Si vous développez votre entreprise en Espagne pour la première fois, il existe d'importantes obligations légales à connaître. Ces normes et lois influencent les pratiques quotidiennes en matière d'embauche de personnel en Espagne et de nombreux aspects de la relation employeur-employé.​​ 

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Passons en revue sept choses à savoir sur le recrutement en Espagne.​​  

1. Contrats de travail en Espagne​​ 

La première chose à savoir concernant l’embauche de salariés en Espagne, c’est qu’il existe des lois spécifiques régissant les délais de préavis et les exigences de licenciement. Vous devez rédiger et signer un contrat écrit pour chaque employé et inclure :​​ 

• Identification de l'employeur et de l'employé​​ 

• Date de début du poste​​ 

• Lieu de travail/localisation​​ 

• Type et durée du contrat, s'il est temporaire​​ 

• Groupe/catégorie professionnelle​​ 

• Horaires de travail et calendrier​​ 

• Salaire, suppléments et fréquence de paiement​​ 

• congé annuel​​ 

• Périodes de préavis​​ 

• Convention collective applicable (convention collective)​​ 

• Modalités de travail à distance, le cas échéant​​  

La loi espagnole prévoit une période probatoire de deux mois pour les employés non qualifiés et de six mois pour les techniciens qualifiés. Durant ces périodes probatoires, vous pouvez licencier un employé si ses performances ne répondent pas à vos exigences.​​ 

Certaines règles limitent la manière dont vous pouvez mettre fin aux contrats à durée indéterminée qui ne comportent pas de période d'essai. Vous pouvez généralement résilier un contrat dans ces circonstances :​​ 

• Démission volontaire de l'employé​​ 

• L'employeur et l'employé conviennent mutuellement de la séparation​​ 

• Le motif de la résiliation est énuméré dans le contrat comme motif de licenciement​​ 

• L'entreprise a des raisons de procéder à un licenciement disciplinaire justifié​​ 

• L'entreprise procède à un licenciement collectif pour des raisons techniques, économiques, de production ou d'organisation.​​ 

• Une autre cause objective, légalement admissible​​ 

Les entreprises parviennent généralement à un accord à l'amiable avec l'employé sous-performant pour résilier son contrat. Vous pouvez mettre fin au contrat pendant la période probatoire sans motif ni préavis, mais pas pour des raisons discriminatoires ou protégées, telles que la grossesse, les protections liées à la maternité/paternité, la discrimination liée à la maladie ou d'autres motifs protégés. L'indemnité de départ pour licenciement abusif est 33 jours de salaire par année de service, plafonnée à 24 mois. Il existe également une pénalité pour ne pas donner aux employés le préavis requis (généralement 15 jours calendaires). L'employeur doit rémunérer le salarié pour ces jours en lieu et place du préavis.​​ 

G-P portage salarial (EOR) dispose d'un générateur de contrats de travail pour vous aider à rédiger des contrats de travail conformes à toutes les exigences légales et aux meilleures pratiques lorsque vous recherchez un employeur en Espagne.​​ 

Les employeurs doivent :​​ 

• Enregistrez l’employé auprès de la sécurité sociale espagnole avant le début du travail.​​ 

• Communiquer les détails du contrat à SEPE dans les délais impartis.​​ 

• Remettez une copie des contrats écrits aux représentants des employés, le cas échéant.​​ 

• Vérifiez la convention collective avant de finaliser les conditions de probation, de salaire, de temps de travail, de préavis et de classification des emplois.​​ 

 2. Types de contrats de travail en Espagne​​ 

Les principaux contrats de travail en Espagne sont :​​ 

• contrats à durée indéterminée​​ 

• contrats à durée déterminée​​ 

• contrats de formation​​ 

• contrats à temps partiel​​ 

• Contrats à taux fixe et discontinu.​​  

L'emploi à durée indéterminée est la norme. Les contrats à durée déterminée ne sont autorisés que pour des raisons spécifiques et justifiées, principalement des besoins de production temporaires ou le remplacement d'un autre travailleur.​​ 

En Espagne, les contrats de formation comprennent des contrats alternant travail-études et des contrats de stage professionnel pour les jeunes diplômés ou les travailleurs qualifiés. Les contrats à prix fixe discontinu sont des contrats à durée indéterminée utilisés pour des travaux saisonniers ou intermittents récurrents. Cela concerne le tourisme, l'agriculture ou l'éducation. Les formules à temps partiel sont possibles, mais doivent être documentées, notamment en ce qui concerne les heures de travail et leur répartition.​​ 

3. Gestion de la paie et impôts​​ 

En Espagne, les entreprises doivent payer des cotisations patronales de sécurité sociale pour chaque travailleur. Ces montants représentent généralement 30.57% du salaire de l’employé, jusqu’à 5,101.20 EUR par mois. Une contribution de solidarité distincte s'applique également progressivement aux paiements supérieurs à EUR 5,101.20 par mois. Ceci est partagé entre l'employeur et l'employé.

Les entreprises opérant en Espagne doivent également s'acquitter des taxes locales et nationales, notamment :​​ 

• Impôt sur les bénéfices des succursales​​ 

• Impôt sur le capital​​ 

• Impôt sur les sociétés​​ 

• Impôt sur les biens immobiliers​​ 

• Droits de mutation​​ 

• Taxe sur la valeur ajoutée (TVA)​​ 

• Taxes locales diverses​​ 

Le taux de TVA est 21% et le taux des impôts sur les sociétés est 25%.​​ 

L'Espagne dispose d'un système d'impôt sur le revenu progressif, qui augmente avec le salaire du travailleur. Les non-résidents sont également soumis à des retenues à la source qui vont de 19% pour les dividendes et les intérêts à 24% pour les redevances.​​ 

Les travailleurs migrants éligibles en Espagne peuvent bénéficier de la loi Beckham. Cela donne un taux d’imposition spécial de 24% sur les revenus d’emploi jusqu’à EUR 600,000 pendant six années fiscales au maximum.​​  

4. Salaires et heures de travail​​ 

La semaine de travail standard en Espagne est de 40 heures, en moyenne annuelle. De nombreuses entreprises réduisent ce temps à 37 ou 38 heures par le biais de conventions collectives ou de politiques d'entreprise. Sans accord, les employeurs peuvent planifier de manière irrégulière jusqu'à 10% des heures annuelles avec un préavis de cinq jours, tout en respectant les règles de repos. Certaines semaines peuvent dépasser 40 heures et d'autres peuvent être inférieures. Les heures supplémentaires rémunérées sont généralement limitées à 80 heures par an. Cette limite n'inclut pas les heures supplémentaires compensées par un repos rémunéré équivalent dans un délai de quatre mois.​​ 

Depuis 2026, le salaire minimum est de 1,221 par mois. Les CBA peuvent imposer des salaires minimums plus élevés dans des secteurs spécifiques.​​ 

L'Espagne n'exige pas de primes annuelles ou de primes de 13e mois spécifiques, bien que de nombreux contrats de vente prévoient des primes et des commissions.​​  

5. Congé​​ 

L’Espagne a 14 de jours fériés payés, y compris les jours nationaux, régionaux et deux jours fériés locaux. Chacune des 17 communautés autonomes d’Espagne peut établir jusqu’à quatre jours fériés régionaux, et les municipalités déclarent généralement deux jours fériés locaux chaque année. Les jours fériés provinciaux sont également importants. N’oubliez pas de bien vous renseigner sur votre région et découvrir quels jours supplémentaires sont célébrés.​​ 

Les employeurs en Espagne doivent accorder au moins 30 jours calendaires de congé annuel payé. Cela est souvent exprimé comme environ 22 jours ouvrables dans les CBA. Ceci est établi dans chaque convention collective applicable. Ces jours ne peuvent pas être payés en tant que masse salariale supplémentaire, ce qui incite davantage les employés à prendre leur congé payé intégral.​​ 

En Espagne, si un salarié ne peut pas travailler en raison d'une maladie ou d'une blessure, il peut percevoir une indemnité d'incapacité temporaire plutôt qu'un congé maladie distinct. En cas de maladie courante ou de blessure non liée au travail, les trois premiers jours ne sont pas rémunérés, sauf disposition contraire d'une convention collective ou d'une politique d'entreprise. À partir des jours 4–15, l’employeur verse directement 60% de la base réglementaire de l’employé. À partir du jour 16, la sécurité sociale ou l’organisme d’assurance mutuelle concerné est responsable de la prestation. Les employeurs peuvent continuer à rémunérer l'employé par le biais d'un paiement délégué et compenser le montant par le biais des cotisations de sécurité sociale. Du jour 16au jour20, le bénéfice est généralement de 60% de la base réglementaire, passant à 75% à partir du jour 21. Les accords de partage des coûts peuvent améliorer ces montants. L'incapacité temporaire peut durer jusqu'à 365 jours, avec une prolongation possible de 180jours.​​ 

Les employés en Espagne peuvent également prendre des congés payés pour diverses circonstances familiales :​​ 

• Jusqu’à 15 jours pour un mariage​​ 

• Deux jours pour un décès dans la famille​​ 

• Un à deux jours pour un déménagement​​ 

• Trois à quatre jours pour la maladie d’un membre de la famille​​ 

L'Espagne offre un cadre unifié en matière de naissance et de congé parental aux deux parents. Chaque parent bénéficie de 19 semaines de congés payés, dont six semaines obligatoires immédiatement après la naissance, l'adoption ou le placement en famille d'accueil. Les semaines restantes sont disponibles pour une utilisation flexible.​​  

Le congé parental non rémunéré, appelé excedencia por cuidado de hijo, est disponible jusqu’à trois ans par enfant. Cela est disponible pour l’un ou l’autre parent. Durant la première année de congé, l’employé a le droit de reprendre le même poste. Après la première année, l’employé conserve le droit de revenir à un poste dans le même groupe professionnel ou dans une catégorie équivalente. Cela est distinct du congé maternité ou paternité non rémunéré de 8semaines, qui peut être utilisé jusqu’à l’âge de huit ans.​​ 

L'Espagne dispose également d'un congé d'allaitement. Les employés ont droit à une pause quotidienne d'une heure jusqu'à ce que l'enfant ait neuf mois. Les mères peuvent prendre cette heure d'affilée, la diviser en deux périodes d'une demi-heure, ou réduire leur journée de travail au début ou à la fin de leur quart de travail. Depuis mai 2024, les employés ont le droit d’ accumuler des heures de congé d’allaitement en journées de travail complètes sans avoir besoin d’une convention collective ou de l’approbation de l’employeur.​​ 

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6. Lois et restrictions antidiscriminatoires​​ 

La loi espagnole interdit la discrimination à l'embauche et dans l'emploi. Vous ne pouvez pas exercer de discrimination à l'encontre des candidats à l'emploi pour l'une des raisons suivantes :​​ 

• Âge​​ 

• Genre​​ 

• Appartenance ethnique​​ 

• Ethnicité​​ 

• Orientation sexuelle​​ 

• État civil​​ 

• Statut social​​ 

• Religion​​ 

• Opinion politique​​ 

• Appartenance syndicale​​ 

• Handicap : De plus, si un employeur compte plus de 50 membres d’équipe, 2% de ces employés doivent être des personnes en situation de handicap.​​ 

Une partie des efforts déployés par l'Espagne pour lutter contre la discrimination consiste à empêcher les entreprises de vérifier les antécédents criminels des candidats à l'emploi. L'accès au Registre central des condamnations est limité à des secteurs et à des rôles spécifiques qui sont légalement justifiés. Ces postes comprennent le travail avec des mineurs, l'administration publique, l'application de la loi et des fonctions financières spécifiques. Vous ne pouvez pas accéder à ce registre sans autorisation juridique explicite. Les candidats peuvent divulguer volontairement les informations relatives à leur casier judiciaire s'ils le souhaitent.​​ 

7. Obligations de l'employeur en matière de sécurité au travail​​  

En vertu de la Prevención de Riesgos Laborales, les employeurs ont l’obligation générale de protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Cela signifie qu'ils doivent :​​ 

• Identifier et évaluer les risques en milieu de travail​​ 

• élaborer et maintenir un plan de prévention​​ 

• Mettre en place des mesures préventives​​ 

• privilégier la réduction des risques à la source ou le recours à des mesures de protection collectives avant de s'appuyer sur des équipements de protection individuelle.​​ 

 Les employeurs doivent mettre en place des ressources de prévention appropriées, telles que :​​ 

• travailleurs formés désignés​​ 

• un service de prévention interne​​ 

• un service externe de prévention accrédité.​​ 

Le non-respect de ces règles peut entraîner des mesures d'inspection du travail, des amendes administratives, une responsabilité civile, des majorations des prestations de sécurité sociale et une responsabilité pénale.​​ 

Modèles de recrutement pour les entreprises internationales souhaitant embaucher en Espagne​​ 

Le modèle de recrutement le plus adapté en Espagne dépend de vos objectifs commerciaux.​​  

Modèle​​	Meilleur pour​​	Points clés​​	Principaux risques​​
Enregistrement direct de l’employeur​​	Embaucher en Espagne sans créer d'entité espagnole, lorsque cela est possible.​​	Inscrivez-vous comme employeur auprès de TGSS et obtenez votre CCC. Signaler le contrat à la SEPE. Inscrivez-vous auprès de l'AEAT pour la retenue à la source IRPF.​​	Les charges administratives (paie, impôts, sécurité sociale, PRL et conformité au droit du travail local) restent à la charge de l'employeur.​​
portage salarial (EOR)​​	Embauche rapide, pilotes ou pénétration limitée du marché.​​	Le portage salarial (EOR) n’est pas une catégorie légale distincte en Espagne. Il est structuré avec soin afin que les employeurs locaux gèrent la paie, les contrats, la sécurité sociale et la conformité.​​	Risque de recours illégal à la main-d'œuvre si le client dirige les travailleurs comme le véritable employeur ou si l'accord manque de cadre légal.​​
Filiale ou succursale​​	Opérations à long terme, présence locale, contrats locaux et équipes modulables.​​	Inscrivez-vous au registre du commerce; obtenez vos immatriculations fiscales et configurez votre compte employeur/sécurité sociale.​​	Coût d’installation plus élevé et impôts permanents sur les sociétés, obligations comptables, de travail et de gouvernance.​​
Entrepreneurs indépendants​​	Travail autonome par projet réalisé par des travailleurs indépendants.​​	Les entrepreneurs opèrent en dehors du droit du travail et gèrent leur propre fiscalité/sécurité sociale.​​	Les indicateurs de dépendance peuvent entraîner une erreur de classification, une reclassification professionnelle et des amendes.​​

Principaux centres d'embauche en Espagne​​ 

Certaines villes espagnoles sont connues pour leurs industries particulières. Connaître les atouts de chaque ville peut vous aider à canaliser vos efforts de recrutement au bon endroit et à pourvoir les postes plus rapidement.​​  

Les principaux pôles de talents en Espagne sont​​ 

• Madrid dispose d'excellentes infrastructures, ce qui la rend attrayante pour les entreprises établies et les jeunes pousses. En tant que capitale, la ville bénéficie également de la proximité des institutions gouvernementales et des organismes de réglementation. Madrid abrite plusieurs universités et centres de recherche de premier plan, ce qui lui permet de disposer d'un vivier régulier de diplômés.​​ 

• Barcelone est reconnue comme l'un des principaux écosystèmes de startups en Europe, ce qui en fait un lieu attractif pour pourvoir des postes dans les domaines de l'informatique, de l'ingénierie et du numérique. La ville attire des professionnels de toute l'Europe et offre un personnel multilingue et multiculturel.​​ 

• Valence est la troisième ville d'Espagne. Son économie en pleine croissance repose sur la logistique, l'industrie manufacturière et la technologie. Le port de la ville est l'un des plus actifs de la Méditerranée, soutenant le commerce et les industries connexes. Par rapport à Madrid et à Barcelone, Valence offre des frais de vie et d'exploitation moins élevés.​​ 

• Séville est la plus grande ville du sud de l'Espagne et l'un des principaux moteurs économiques de la région. Elle dispose d'une scène technologique en plein essor et de secteurs bien établis dans le domaine des énergies renouvelables, de l'aérospatiale et de la logistique.​​ 

• Bilbao dispose d'une base industrielle solide, notamment dans les secteurs de l'acier, de la construction navale et de l'industrie manufacturière. La ville possède également un secteur financier, technologique et de services dynamique.​​ 

• Malaga abrite le Malaga Tech Park, qui accueille de nombreuses entreprises technologiques nationales et international . Cela a permis à la ville de se positionner comme un pôle d'excellence en matière de technologies de l'information, d'ingénierie et de numérique.​​ 

Principales industries en Espagne​​ 

Comprendre les principaux secteurs d'activité de l'Espagne vous aide à établir une référence pour les salaires et les avantages sociaux. Vous pouvez utiliser ces informations pour faire des choix judicieux en matière d'investissement et de développement de votre personnel. Les principales industries espagnoles sont les suivantes​​ 

• Automobile : L'Espagne est un grand constructeur automobile, abritant des usines de production pour plusieurs marques mondiales. De nombreux véhicules produits en Espagne sont exportés, contribuant ainsi à la balance commerciale du pays. Le secteur est un employeur important et soutient de nombreux emplois directs et indirects dans les domaines de la fabrication, de l'ingénierie, de la logistique et des services connexes.​​ 

• Agriculture et transformation alimentaire : l’Espagne est l’un des principaux producteurs européens de fruits, de légumes, d’huile d’olive, de vin et de céréales. Le climat et la géographie du pays permettent la production de divers produits agricoles. L'Espagne exporte dans le monde entier, mais l' UE est le marché n°1 . Le secteur agroalimentaire du pays est très développé, englobant tout, de la mise en conserve et du conditionnement à la production de viandes transformées, de produits laitiers et d'aliments prêts à consommer. talent spécialisés comprennent des gestionnaires agricoles, des spécialistes en horticulture et des scientifiques de l'alimentation.​​ 

• Énergies renouvelables : l'Espagne est un leader européen de la production d'énergie éolienne et solaire. Le pays figure régulièrement parmi les meilleurs en Europe en termes de capacité installée et de production d'énergie renouvelable. L'énergie éolienne représente une part importante de la production d'électricité en Espagne. talent spécialisés comprennent des ingénieurs, des chefs de projet et des experts en réseaux intelligents.​​ 

• les services informatiques et numériques : L'Espagne produit chaque année de nombreux diplômés en informatique. Le secteur couvre divers services, notamment le développement de logiciels, la cybersécurité, l'informatique en nuage, l'intelligence artificielle, la technologie financière, le commerce électronique et le marketing numérique.​​ 

• Services financiers : Madrid et Barcelone sont d'importants centres économiques, accueillant des banques, des entreprises d'assurance et des sociétés d'investissement. L'Espagne abrite certaines des banques les plus importantes et les plus influentes d'Europe, telles que Banco Santander, BBVA et CaixaBank. Ces institutions ont une large empreinte internationale, en particulier en Amérique latine et en Europe. Les talents spécialisés comprennent les analystes financiers, les comptables et les auditeurs, ainsi que les analystes de crédit et de risque.​​  

Coût de l’embauche d’un employé en Espagne​​ 

Que vous embauchiez un seul employé ou toute une équipe en Espagne, les dépenses sont inévitables. Prévoyez un budget pour les éléments suivants :​​ 

• Offres d’emploi​​ 

• Heures de travail consacrées à l’examen des candidatures et aux entretiens​​ 

• Paiements​​ 

• Impôts​​ 

• Salaires​​ 

• Avantages​​ 

• Bonus​​ 

• Assurances​​ 

En Espagne, la plupart des employés bénéficient d'une assurance maladie de base dans le cadre du programme national d'assurance maladie. Les employeurs proposent souvent une assurance maladie complémentaire. La plupart des cadres, par exemple, bénéficient d'une assurance maladie et d'une assurance vie complémentaires de la part de leur employeur.​​  

Les coûts d'embauche de personnel en Espagne varient selon le secteur d'activité en raison des différentes conventions collectives applicables. Selon Gia, le taux annuel total de charges patronales en Espagne, qui comprend les coûts déclenchés en plus des salaires, est d'environ 30%.​​  

De quoi une entreprise a-t-elle besoin pour embaucher en Espagne ?​​ 

Le recrutement en Espagne peut être similaire à votre processus de recrutement habituel, mais certaines pratiques sont propres au pays :​​ 

• Utilisez la langue et la monnaie locales : 98.9% de la population parle espagnol. La deuxième langue la plus courante est le catalan. Seulement environ 11.7% des personnes parlent anglais. Utilisez l'espagnol dans vos communications de recrutement pour montrer que votre entreprise valorise les nouveaux employés et souhaite qu'ils se sentent inclus. Utilisez l'euro dans vos contrats et lettres d'offre.​​ 

• Évitez les questions personnelles : Posez des questions objectives, raisonnables et applicables au poste. Les questions portant sur des sujets personnels peuvent donner lieu à des plaintes pour discrimination. Gia peut vous aider à créer des questions qui respectent les lois antidiscriminatoires en Espagne, afin que vous puissiez trouver la meilleure personne pour le poste tout en respectant les réglementations locales.​​  

• Vérifiez la réglementation : Le droit du travail espagnol est très réglementé. Des erreurs mineures peuvent coûter cher. Faites vos recherches pour vous assurer que vous respectez toutes les lois applicables, ou travaillez avec un Portage salarial (Employer of Record, EOR) pour garantir la conformité.​​  

• Préparez-vous à de nombreux candidats : l'Espagne a le taux de chômage le plus élevé de l'UE : 10.4% en janvier 2025. Vous pourriez donc recevoir plus de candidatures que d'habitude.​​ 

• Profitez de la diversité linguistique de l'Espagne : Les principales villes d'Espagne accueillent d'importantes communautés de travailleurs internationaux. Si vous avez besoin d'employés bilingues, vous avez de grandes chances de trouver des candidats qualifiés.​​ 

Assurez-vous de couvrir ces points essentiels avant d'agrandir votre équipe en Espagne :​​  

• Créez une entité ou un partenariat avec un portage salarial (EOR).​​ 

• Versez votre capital d'investissement minimum de 3,000 (si vous optez pour la responsabilité limitée).​​ 

• Obtenir la certification du registre du commerce.​​ 

• Obtenir un numéro d’identification fiscale provisoire (NIF).​​ 

• Ouvrez un compte bancaire espagnol.​​ 

• Soumettre une déclaration contre le blanchiment d’argent et le financement du terrorisme.​​ 

• Signer un acte public et le faire authentifier par un notaire.​​ 

• S’inscrire au registre du commerce.​​ 

• Nommez trois à 12 administrateurs, qui doivent déposer des états financiers annuels auprès du registre du commerce.​​ 

Utilisez le portage salarialG-P (EOR) pour embaucher des employés à temps plein en Espagne sans créer votre propre entité. Constituez votre équipe en Espagne à moindre coût et en toute tranquillité d'esprit, sachant que vous le faites en toute conformité.​​  

Embaucher des prestataires en Espagne​​ 

Travailler avec des prestataires indépendants en Espagne peut être un moyen rentable de tester le marché et d'établir une présence sans l'engagement d'employés à temps plein. Les prestataires basés en Espagne comprennent le comportement des consommateurs, les règles et les pratiques commerciales locales. Ils seront prêts à travailler rapidement avec leur propre équipement et des processus de travail établis.​​  

L'embauche de prestataires vous permet d'ajuster facilement votre personnel en fonction des besoins de votre entreprise, sans les complexités et les coûts liés à l'emploi.​​  

Avant de conclure un contrat avec un prestataire indépendant en Espagne, tenez compte des éléments suivants :​​ 

1. Employés vs. prestataires indépendants​​ 

En Espagne, les employés travaillent sous la direction et la supervision de l'employeur, suivent des horaires fixes et bénéficient d'avantages sociaux. Ils sont intégrés dans les activités et la culture de base de l'entreprise. Les prestataires ne sont pas soumis au même contrôle. Ils travaillent de manière indépendante et disposent d'une autonomie sur la manière, le moment et le lieu où ils effectuent leur travail. Les employés ont droit à des avantages sociaux prévus par la loi tels que les congés payés, la couverture santé et les indemnités de chômage. Les prestataires doivent prendre leurs propres dispositions en matière d'assurance et de retraite.​​ 

2. Pénalités en cas d'erreur de classification​​ 

Classer quelqu’un comme prestataire alors qu’il ne l’est pas peut entraîner de lourdes sanctions. En cas d’erreur de classification , il se peut que vous deviez :​​ 

• payer des amendes administratives allant de 3,750 à 12,000 par travailleur mal classifié. Ces amendes peuvent augmenter en fonction de la gravité et de la persistance de l'infraction.​​ 

• Vous risquez une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à six ans en vertu de l'article 311 du code pénal espagnol.​​ 

• Remboursez les cotisations de sécurité sociale qui n'ont pas été retenues, avec des majorations allant de 100% à 150% du montant dû.​​ 

3. Comment payer les prestataires en Espagne​​ 

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