Les lois locales sur le travail et les attentes culturelles définissent la manière dont vous embauchez et recrutez talent en Espagne. La réglementation espagnole est très complète : elle régit tout, des contrats de travail aux horaires de travail en passant par les politiques de lutte contre la discrimination. Le respect de ces règles dès le départ est la base d'une pénétration du marché en Espagne sans heurts et d'une expérience d'embauche positive.
Stratégies de recrutement en Espagne
Pour trouver les meilleurs talent en Espagne, les entreprises doivent utiliser une combinaison de canaux de recrutement. Les principales plateformes numériques comprennent InfoJobs, un tableau d'offres d'emploi local dominant, et LinkedIn, qui est devenu le principal réseau pour les postes professionnels et supérieurs. Selon le secteur d'activité, les sites d'offres d'emploi spécialisés et les sites web d'associations professionnelles peuvent également offrir des viviers de candidats importants.
Un employeur de référence (EOR) comme G-P peut simplifier le processus de recrutement en gérant l'intégration, la paie, les avantages sociaux et la conformité locale en votre nom.
Considérations juridiques pour le recrutement en Espagne
Le processus de recrutement en Espagne est soumis à des cadres juridiques stricts destinés à protéger les droits des candidats et à garantir l'équité.
Lois espagnoles sur la non-discrimination
La Constitution espagnole et le Statut des travailleurs (Estatuto de los Trabajadores) interdisent toute discrimination fondée sur :
- Âge
- Handicap
- Genre
- Origine (y compris raciale ou ethnique)
- État civil
- Social condition
- La religion ou les croyances
- Idées politiques
- Orientation et identité sexuelles
- Expression de genre
- Affiliation syndicale
- Langue
Lors des entretiens, évitez de poser des questions sur la vie privée du candidat, à moins qu'elles ne soient directement liées aux exigences du poste, telles que des questions sur les projets familiaux, l'état de santé ou les affiliations politiques.
Vérification des antécédents en Espagne
Selon les lois espagnoles sur la protection des données, les employeurs ne peuvent généralement pas demander le casier judiciaire d’un candidat (certificado de antecedentes pénales). Cependant, il existe une exception : un certificat d’habilitation spécifique délivré par le Registre Central de Delincuentes Sexuels (Registro Central de Delincuentes Sexuales) est une exigence légale pour tout poste impliquant un contact régulier avec des mineurs.
Comment embaucher en Espagne
Contrats de travail en Espagne
L’embauche d’un employé en Espagne commence par un contrat de travail formel. Depuis les réformes du travail en 2022, les contrats de travail sont présumés indéfinis selon le décret royal. Les contrats à durée déterminée nécessitent une raison légale.
Les contrats de travail à durée déterminée sont limités à deux situations :
- Remplacement d'un employé : Remplacer un travailleur qui a le droit de voir son poste réservé. Les employeurs doivent garantir la transparence des conditions d'emploi.
- Conditions de production : Pour des augmentations occasionnelles et imprévisibles de la production ou de la demande, jusqu’à six mois. Une convention collective sectorielle peut prolonger ce délai à un an.
Un contrat de travail espagnol conforme doit être établi par écrit et enregistré auprès du service public de l'emploi. Il doit être rédigé dans la langue locale et aborder de manière adéquate tous les détails relatifs au salaire et aux avantages, y compris les politiques en matière de congés et de masse salariale.
Les éléments clés d'un contrat de travail en Espagne sont les suivants :
- Coordonnées complètes de l'employeur et de l'employé
- Date de début et lieu de travail
- Type de contrat (indéterminé ou à durée déterminée avec justification)
- Groupe professionnel ou catégorie d'emploi et description claire du poste
- Masse salariale et avantages sociaux
- Horaires de travail et calendrier
- Convention collective applicable (convention collective)
- Période d'essai (période probatoire)
- Nombre de jours de congé
- Délais de préavis pour l'autorisation
Réglementation du travail en Espagne
La semaine de travail standard en Espagne est de 40 heures, calculée en moyenne annuelle. Un collectif de convention ou un accord avec des représentants des employés peut permettre une répartition irrégulière des heures tout au long de l’année. Les heures supplémentaires sont réglementées et ne peuvent pas dépasser 80 heures par employé par an. Les CBA peuvent imposer des limites plus strictes.
Les heures supplémentaires sont rémunérées par congé payé dans un délai de quatre mois. Les conventions collectives ou les contrats de travail peuvent prévoir des heures supplémentaires ou d’autres arrangements à la place.
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Embarquement des nouveaux employés en Espagne
Une première étape cruciale consiste à enregistrer l’employé auprès du système espagnol de sécurité Social (Tesorería General de la Seguridad Social – TGSS) avant qu’il ne commence à travailler. Le non-respect peut entraîner des sanctions importantes.
Au-delà de cette obligation légale, les meilleures pratiques en matière d'intégration des employés en Espagne sont les suivantes :
- Examiner le contrat de travail et les politiques de l'entreprise
- Présenter aux nouveaux candidats à l’embauche les membres de l'équipe clés et les flux de travail.
- Fournir les outils nécessaires et l'accès au système
- Définir clairement les attentes concernant le rôle et les mesures de performance
Embaucher des salariés en Espagne : une solution alternative
En collaborant avec un portage salarial espagnol (EOR), les entreprises peuvent intégrer des employés dans de nouveaux pays sans créer d'entité juridique locale. Cela réduit la complexité, le coût et le temps associés à l'emploi international, facilitant ainsi le recrutement de personnel en Espagne.
Un portage salarial (EOR) garantit la conformité avec les lois espagnoles tout en permettant un recrutement rapide et conforme.
Recrutement et embauche de travailleurs indépendants en Espagne
Engager des travailleurs indépendants en Espagne offre une alternative flexible à l’emploi traditionnel. Cette approche vous permet d’accéder à des compétences et expertises spécialisées pour des projets ou des périodes spécifiques sans les engagements à long terme associés aux employés à temps plein.
Faire appel à des travailleurs indépendants peut offrir agilité et rentabilité, vous permettant de monter ou diminuer selon les besoins pour répondre aux besoins de l’entreprise. Le risque de mauvaise classification en Espagne est élevé, car les inspecteurs du travail sont vigilants pour garantir une véritable relation indépendante.
Embauchez des entrepreneurs indépendants en Espagne avec G-P
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Construisez votre équipe internationale avec G-P portage salarial (EOR)
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Quels risques surviennent si un employé américain travaille à distance depuis l’Espagne ?
Le lieu de travail dicte la juridiction légale, quelle que soit la citoyenneté. Un professionnel américain travaillant physiquement en Espagne déclenche des obligations d’immigration locale, de travail à distance, d’enregistrement sur la paie, de retenue fiscale et de Social sécurité. Un certificat de couverture États-Unis-Espagne exempte les affectations temporaires éligibles. Les membres de l’équipe à distance peuvent déclencher la résidence fiscale espagnole. Les arrangements de travail non planifiés créent également des impôts sur les sociétés et des risques liés à l’établissement permanent. Les entreprises doivent effectuer des évaluations spécifiques aux faits avant le début du travail à distance et éviter de considérer 183 jours comme un refuge sûr.
Quelles sont les principales façons d’embaucher des employés en Espagne ?
Entité locale : Créer une filiale espagnole pour embaucher directement les membres de l’équipe.
Employeur de référence : Associez-vous à un employeur de référence pour embaucher conformément sans établir d’entité locale.
Travailleurs indépendants : Engagez des autónomos correctement classifiés pour de véritables services indépendants.
Agences d’emploi temporaire : Embaucher via des agences ETT autorisées pour des besoins opérationnels temporaires.
Faire appel à des entrepreneurs ou à des agences pour des postes structurels permanents crée de graves risques d’erreur de classification du travail.
Quelles obligations de paie et de retenue à la source s’appliquent lors de l’embauche en Espagne ?
Les employeurs opérant en Espagne doivent traiter la conformité Gestion de la paie locale, délivrer des fiches de paie formelles et déduire l’impôt personnel sur le revenu (IRPF). Les entreprises doivent calculer et verser les cotisations de l’employeur Social des valeurs sûres en parallèle des retenues d’employeurs. Les organisations soumettent mensuellement des rapports Social de sécurité au TGSS. Les employeurs déposent les retenues IRPF sur la paie via Modelo 111 — trimestrielles pour la plupart, mensuelles pour les grandes entreprises et certaines administrations publiques — et les concilient annuellement avec Modelo 190.
Les employeurs relevant des régimes de taxe foral du Pays basque ou de Navarre déposent des déclarations équivalentes auprès de l’administration fiscale provinciale concernée. Les calculs obligatoires de la paie doivent inclure des tableaux de rémunération collectifs obligatoires et des paiements salariaux supplémentaires.
Comment enregistrer un employé auprès de la sécurité Social espagnole en Espagne ?
Enregistrer l’entreprise : Faire une demande auprès de TGSS pour obtenir un code de compte d’entreprise (CCC).
Vérifier les informations du travailleur : Confirmer ou sécuriser le numéro de sécurité Social du membre de l’équipe (NUSS/NAF).
Soumettez l’enregistrement ( alta : Déposer l’alta via Sistema RED avant que l’employé ne commence à fournir ses services, jusqu’à 60 jours calendaires à l’avance.
Tenir des archives : Archiver la confirmation de dépôt et soumettre les modifications opérationnelles ou les résiliations de contrats dans les délais.
