Le défi : reconstruire les opérations mondiales de RESSOURCES HUMAINES et soutenir international développement après la cession
Depuis ses débuts en tant qu’innovateur en sécurité réseau pour PME jusqu’à son passage en tant qu’entreprise publique, cinq ans sous Dell, puis la propriété privée, SonicWall a connu d’importantes transformations corporatives. Après sa cession de Dell, SonicWall a dû faire face à une tâche opérationnelle majeure : construire une toute nouvelle infrastructure RESSOURCES HUMAINES tout en gérant des employés dispersés à travers l’Europe et l’Asie.
L’équipe devait mettre en place des systèmes de recrutement et des processus d’intégration dès le départ, sans perturber les activités commerciales en cours ni perdre de l’élan durant une période de croissance internationale sans précédent.
« Nous avons dû essentiellement construire de zéro en même temps que nous vivions un international développement sans précédent », a déclaré Bryce Ashcraft, vice-président des ressources humaines mondiales chez SonicWall. « Le défi, essentiellement, c’était que vous avez une entreprise qui existe depuis plus de 25ans, et nous devons continuer à soutenir les opérations et à gérer notre talent aussi harmonieusement que possible. »
Parce que SonicWall avait déjà une présence établie dans le monde entier, les nouveaux employés en transition étaient répartis à l’échelle mondiale, y compris dans des régions où la création d’entités juridiques autonomes n’avait aucun sens opérationnel.
« Une partie de notre besoin d’un salaire de portage (EOR) venait du fait que, en particulier en Europe et en Asie, nous avions de nombreuses régions différentes où nous avions un bureau de vente relativement petit, et nous n’allions pas créer d’entité juridique dans ces zones », a déclaré Ashcraft.
Le solution: tirer parti d’un modèle salarial de portage (EOR) entièrement détenu pour une intégration fluide et une conformité légale
À mesure que SonicWall élargissait son portefeuille vers des clients gouvernementaux et d’entreprise, ses besoins talent ont rapidement évolué. La gestion des RESSOURCES HUMAINES localisées, des lois du travail complexes et des nuances culturelles dans plusieurs pays présentait un risque opérationnel important.
Pour naviguer cette transition sans erreurs de tiers ni erreurs de conformité légale, SonicWall s’est associé à G-P. Choisir le modèle d’infrastructure entièrement détenu par G-P— plutôt qu’un modèle agrégateur dépendant de sous-traitants tiers — était crucial pour protéger l’expérience des employés et maintenir une administration mondiale précise.
« Nous avons traversé plusieurs changements stratégiques au fil de l’expansion de notre portefeuille de solutions de cybersécurité et nous nous concentrons de plus en plus sur les clients gouvernementaux et d’entreprise », a expliqué Ashcraft. « Cela signifiait aussi que nous devions modifier notre talent en développant des talent internes et en recrutant de nouvelles personnes avec les compétences adaptées à nos besoins évolutifs. »
G-P fourni l’expertise juridique et le soutien administratif quotidien nécessaires pour assurer le bon fonctionnement de talent gestion dans toutes international juridictions.
Le modèle d’infrastructure en propriété exclusive est vraiment, vraiment important pour nous car il y a eu tellement d’erreurs, y compris des malentendus avec des sous-traitants, sous un autre prestataire de services. Nous ne pouvions tout simplement pas nous permettre de faire ce genre d’erreurs, car s’il y a une erreur, elle a un impact très réel sur la vie de nos employés. »
L’impact : atteindre des objectifs ambitieux de recrutement et s’étendre sur de nouveaux marchés comme l’Europe de l’Est
En s’appuyant sur G-P en tant que conseiller expert, SonicWall a rationalisé son processus d’intégration mondial et accéléré avec succès ses efforts de recrutement international.
La plateforme de G-Pa permis à SonicWall d’atteindre des objectifs d’embauche agressifs dans les délais lors des phases critiques de développement, tout en débloquant un accès immédiat à talent dans de nouvelles régions — comme l’Europe de l’Est — où SonicWall n’avait auparavant aucune empreinte d’employé établie ni entité juridique.
Pouvoir compter sur G-P, c’est comment faire entrer les gens le plus vite possible. Au premier trimestre de 2019, nous avons fixé des objectifs d’embauche extrêmement ambitieux, en nous attendant à avoir placé la barre trop haute. Mais ensuite, nous avons atteint ces objectifs à temps. Et je pense qu’une partie de cela vient de l’accent mis par notre direction sur l’obtention des bonnes talent. »
Grâce à la conformité et à l’administration quotidienne gérées sans effort par G-P, SonicWall a acquis la flexibilité d’entrer sur de nouveaux marchés mondiaux dès que des opportunités de talent ou d’affaires se présentaient.
« Chaque pays sera différent en termes de lois », conclut Ashcraft. « Mais nous n’avions tout simplement pas vraiment eu de talent dans la région d’Europe de l’Est. Et pouvoir compter sur l’expertise et l’efficacité, ces deux choses étaient très, très importantes pour nous. »
