Le modèle d'employeur de référence (EOR) de G-P permet à votre entreprise de commencer à recruter des talents en quelques minutes via notre infrastructure d'entité mondiale. Contrairement à une organisation professionnelle d'employeurs (PEO), G-P permet à votre entreprise de se développer...
En savoir plusLe modèle d'employeur de référence (EOR) de G-P permet à votre entreprise de commencer à recruter des talents en quelques minutes via notre infrastructure d'entité mondiale. Contrairement à une organisation professionnelle d'employeurs (PEO), G-P permet à votre entreprise d'étendre votre présence mondiale sans les tracas liés à la configuration et à la gestion de l'entité.
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Le modèle d'employeur de référence (EOR) de G-P permet à votre entreprise de commencer à recruter des talents en quelques minutes via notre infrastructure d'entité mondiale. Contrairement à une organisation professionnelle d'employeurs (PEO), G-P permet à votre entreprise d'étendre votre présence mondiale sans les tracas liés à la configuration et à la gestion de l'entité.
Nos produits d'emploi mondiaux, notamment G-P Meridian Prime ™ et G-P Meridian Core ™, sont soutenus par la plus grande équipe d'experts en ressources humaines et juridiques du secteur. Nous gérons les complexités croissantes d’une expansion mondiale conforme afin que vous puissiez vous concentrer sur les opportunités à venir.
En tant qu'expert mondial en EOR, nous gérons la paie, les meilleures pratiques en matière de contrats de travail, les avantages légaux et conformes aux normes du marché, les dépenses des employés, ainsi que les indemnités de départ et de licenciement. Vous aurez l’esprit tranquille en sachant que vous disposez d’une équipe d’experts en emploi dévoués qui vous aident à chaque embauche. G-P vous permet d'exploiter le talent des personnes les plus brillantes du monde 180+ pays du monde, rapidement et facilement.
Bien que ce ne soit pas une exigence légale, il est préférable d'utiliser des contrats de travail écrits à Singapour pour éviter toute ambiguïté concernant les conditions d'emploi essentielles, telles que la rémunération, les avantages sociaux et les conditions de licenciement de l'employé. Une lettre d'offre et contrat de travail à Singapour doit toujours indiquer le salaire et les éventuels montants d’indemnisation en dollars de Singapour.
Ces informations sont fournies à titre d’information généralement acceptées et ne constituent pas des services de conseil.
La loi sur l'emploi 1968 (Loi sur l'emploi) est la principale législation du travail de Singapour qui prescrit les termes et conditions de travail de base pour tous les types d'employés (y compris les employés à temps partiel, contractuels et temporaires). La loi sur l'emploi s'applique à la fois aux Singapouriens et aux travailleurs internationaux à Singapour.
Certains articles de la loi sur l'emploi, tels que ceux relatifs aux heures de travail et aux jours de repos, ne s'appliquent pas aux employés occupant un poste de direction ou de direction, et s'appliquent uniquement aux « ouvriers » (par exemple, les employés qui effectuent un travail manuel) gagnant moins que le SGD. 4 500 par mois ainsi que tous les autres employés gagnant moins de SGD 2 600 un mois.
Pour les ouvriers, la durée du travail ne doit pas dépasser 44 par semaine.
Les ouvriers peuvent avoir droit à des heures supplémentaires à un taux de 1,5 fois leur salaire habituel.
11 les jours fériés sont célébrés à Singapour.
Les salariés couverts par la loi sur l'emploi auront droit à un congé annuel une fois qu'ils auront travaillé pour leur employeur pendant une période d'au moins 3 mois. Ce droit au congé annuel dépend de la durée d'activité, calculée à compter du jour de l'entrée en service chez son employeur, comme suit :
Il est courant que tous les employés se voient proposer 14 jours de congés annuels, même si les cadres supérieurs peuvent se voir proposer davantage (18-25 jours). Une période d'essai n'aura pas d'impact sur les droits du salarié. Par exemple, un employé couvert par la loi sur l'emploi accumulera des congés annuels après 3 mois, quelle que soit la durée de leur période probatoire (le cas échéant).
Les salariés couverts par la loi sur l'emploi ont droit à un congé de maladie si :
Le nombre de jours de congé maladie dépend de la durée de service. Les salariés ayant travaillé au moins 6 les mois sont éligibles à 14 jours de congé ambulatoire, hors hospitalisation et 60 jours de congé d'hospitalisation, qui comprennent le 14 jours de congé ambulatoire.
Les salariés ayant moins de 6 mois de service ont droit à des congés de maladie payés selon le calendrier suivant :
Une salariée enceinte a droit à 16 semaines de congé de maternité payé si :
Pour les deux premières grossesses, l'employeur prend en charge la première 8 semaines de congé et le gouvernement paie le reste 8 semaines. Le gouvernement prend en charge la totalité du congé pour chaque grossesse supplémentaire.
Les salariés ayant moins de 3 les mois de service ne donnent pas droit à un congé de maternité payé.
Un père a généralement droit à 2 semaines de congé de paternité payé, financé par le gouvernement, si :
L'indemnité de paternité est plafonnée à SGD 2 500 par semaine.
Les mères d'enfants adoptés ont droit à 12 semaines de congé d'adoption payé. Les employeurs sont éligibles au remboursement du gouvernement après le premier 4 semaines de congé d'adoption pour le premier 2 enfants adoptés. Pour chaque enfant adopté ultérieurement, les employeurs ont droit au remboursement de la totalité de la somme. 12 semaines.
L’assurance de base est fournie par le système national. Toutefois, une assurance maladie complémentaire peut être accordée au salarié à titre de prestation complémentaire.
La plupart des cadres demandent une assurance vie et maladie supplémentaire, mais une petite entreprise peut fournir une indemnité à la place.
Les stock-options sont souvent demandées par les dirigeants travaillant pour des entreprises technologiques à Singapour.
De manière générale, nous recommandons budgétisation 20% pour les prestations en plus du salaire brut pour répartir le coût total de l'employeur, y compris les avantages sociaux à Singapour, y compris l'allocation du Fonds central de prévoyance (CPF).
Retraite à Singapour
Singapour a un âge minimum obligatoire de la retraite de 63, date à laquelle les employeurs doivent proposer aux salariés un réemploi jusqu'à l'âge de 68, tant que l'employé :
Un 13e mois ou un bonus annuel n'est pas requis mais constitue la norme du marché à Singapour. Un plan de commissionnement peut remplacer cela pour un employé commercial. Une prime annuelle peut correspondre à 2 à 3 mois de salaire quand l’économie est au beau fixe.
Une période probatoire de 3-6 des mois peuvent généralement être convenus dans le contrat de travail, pendant lesquels le délai de préavis de licenciement est plus court. Ce n’est pas une obligation légale.
Un contrat de travail stipulera généralement le délai de préavis requis en cas de licenciement. Pour garantir l'équité dans les relations de travail, il est obligatoire que la même durée de préavis soit exigée de la part de l'employé et de l'employeur, et la durée du préavis requis doit être convenue par les parties au début de la relation de travail. Il est courant qu'un préavis de résiliation d'un mois soit fourni. Toutefois, si le délai de préavis n'est pas précisé dans le contrat de travail, les dispositions suivantes s'appliquent :
Lorsqu'un employé non citoyen de Singapour cesse son emploi à Singapour, l'autorité fiscale – Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS) – doit en être informée au moins 1 mois à l'avance et retenir toute indemnité due à l'employé à compter de la date à laquelle l'employeur en a connaissance. la cessation imminente de l'emploi ou le départ de l'employé de Singapour. Ce processus est connu sous le nom de dédouanement fiscal et s’applique à tous les titulaires d’un permis de travail.
Le CPF est la principale prestation ou dépense de sécurité sociale obligatoire au niveau national. Le montant varie, mais nous recommandons de prévoir un budget correspondant à 17 % du salaire de l’employé (en plus du salaire normal) pour couvrir le coût des avantages sociaux devant être versé au Fonds de prévoyance central par l’employeur. Le Fonds de prévoyance central s’apparente à un régime de retraite.
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CE CONTENU EST FOURNI À TITRE D’INFORMATION UNIQUEMENT ET NE CONSTITUE PAS UN CONSEIL JURIDIQUE OU FISCAL. Vous devez toujours consulter et vous fier à vos propres conseillers juridiques et/ou fiscaux. G-P ne fournit pas de conseils juridiques ou fiscaux. Les informations sont générales et ne sont pas adaptées à une entreprise ou à un personnel spécifique. Elles ne reflètent pas non plus la fourniture de produits par G-P dans une juridiction donnée. G-P ne fait aucune déclaration et ne donne aucune garantie quant à l’exactitude, l’exhaustivité ou l’actualité de ces informations et n’assume aucune responsabilité découlant de celles-ci ou en rapport avec elles, y compris toute perte causée par l’utilisation de ces informations ou la confiance accordée à celles-ci.
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