Avec son emplacement de choix à proximité de l’océan Atlantique et d’autres pays européens, la France est un excellent endroit pour faire évoluer une entreprise. Cependant, la croissance de toutes sortes n’est pas sans défis. Établir la gestion de la paie, par exemple, est l’un des domaines les plus complexes.
Règles fiscales en France
Le taux d’imposition est progressif en France et dépend du nombre de « parts » par foyer. Chaque adulte compte comme 1 partie. Les enfants comptent également comme des parties : les premiers 2 enfants d’un employé sont égaux à 0.5, puis chaque enfant supplémentaire est égal à 1 partie entière.
Les employeurs doivent cotiser à la Sécurité sociale environ 45 % du salaire brut de l’employé. Les 5 composantes de la couverture obligatoire comprennent la sécurité sociale, le chômage, le régime de retraite, la couverture vie et invalidité, et la couverture santé.
Options de paie en France pour les entreprises
Vous pouvez trouver la solution la mieux adaptée à votre entreprise parmi de nombreuses options de gestion de la paie en France, telles que :
- Interne : la paie interne est le moment où vous ajoutez plus de ressources et d’employés à votre filiale française et gérez la paie directement depuis votre bureau en France. Cette option nécessite plus de temps et d’argent que les autres.
- Société tierce de traitement de la paie : Vous pouvez également choisir d’embaucher une société de traitement de la paie en France pour externaliser votre paie. Vous serez toujours tenu responsable de toute erreur de paie commise par votre entreprise.
- Avec G-P : Notre plateforme technologique innovante automatise la paie avec un statut de ponctualité de 99 % en 150 devises.
Comment établir la gestion de la paie en France
Une fois que vous aurez choisi votre option de paie préférée, vous devrez recueillir des informations personnelles auprès de chacun de vos employés, y compris leur nom complet, les détails de leur retraite, leur numéro de téléphone, etc. Vous aurez également besoin de leur numéro de sécurité sociale.
Avant de pouvoir embaucher officiellement des employés et les ajouter à votre paie, vous devez fournir un contrat de travail écrit qui énonce les détails du poste. Un contrat de travail solide peut vous faire économiser de l’argent. Il est préférable d’inclure le salaire et les primes de l’employé, la durée du contrat, la période d’essai et les conditions de licenciement.
Droits et conditions de licenciement
L’une des meilleures choses que vous pouvez inclure dans un contrat de travail est une période d’essai. De cette façon, si un employé est licencié pendant cette période, vous n’aurez pas le risque d’une indemnité de licenciement élevée ou d’un processus de licenciement compliqué.
Le délai de préavis d’un contrat à durée indéterminée varie en fonction de l’entreprise et de l’ancienneté. La durée du préavis est déterminée par :
- La Convention Collective (CBA)
- Le contrat de travail
- Pratiques du secteur
- Droit local
La durée la plus courante est de 3 mois.
Le montant de l’indemnité de départ à laquelle un employé a droit dépend également de la convention collective et de l’ancienneté de l’employé. Les employés ayant des contrats à durée indéterminée pendant plus de 8 mois ont droit à une indemnité de licenciement basée sur leur salaire au cours des derniers mois 3 ou des 12 mois, selon le montant le plus élevé.
Selon le Code du travail, et si la convention collective applicable n’est pas plus avantageuse, l’indemnité de départ est versée comme suit :
- 1/4 du salaire mensuel de l’employé pour chaque année d’emploi pendant les premières 10 années
- 1/3 du salaire mensuel de l’employé pour chaque année supplémentaire
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