Employeur officiel (EOR) en Inde

Le modèle EOR (Employer of Record) de G-P permet à votre entreprise de commencer à recruter des talents en quelques minutes via notre infrastructure d'entité mondiale. Notre solution EOR professionnelle basée sur l'IA en Inde rationalise le processus de recrutement, aidant les entreprises à se conformer aux normes indiennes en matière de main-d'œuvre tout en s'étendant à l'échelle mondiale. 

En tant qu’expert EOR mondial en Inde, nous gérons la paie, les contrats de travail, les avantages statutaires et les normes du marché, les dépenses des employés, ainsi que les indemnités de départ et de licenciement pour garantir la conformité. Vous aurez l’esprit tranquille en sachant que vous disposez d’une équipe dédiée d’experts en matière d’emploi qui vous aideront à chaque embauche et à vous conformer aux réglementations indiennes.

Embaucher en Inde avec un EOR

L’Inde est un pays en développement rapide, offrant des opportunités passionnantes pour l’acquisition de talents à l’échelle mondiale. Lors de l’ embauche d’employés en Inde , il est essentiel de comprendre la culture d’entreprise locale et les attentes en matière d’emploi, que nos services EOR basés sur l’IA en Inde aident à faciliter. Le travail à distance est de plus en plus populaire, en particulier dans les principaux centres comme Bangalore, Mumbai et Delhi, offrant un accès à un plus grand vivier de talents et optimisant les stratégies de main-d’œuvre.

En moyenne, les employés en Inde prévoient une augmentation annuelle des salaires d’environ 9-10 %. Répondre à ces attentes du marché est essentiel à la rétention des talents. Les services SaaS EOR en Inde peuvent rationaliser le recrutement sur le marché indien en fournissant des informations spécifiques sur les salaires. Lors de la négociation d’une offre, il est essentiel d’avoir une compréhension claire de toutes les exigences locales, des contrats aux avantages sociaux.

Contrats de travail en Inde

Le cadre du droit du travail indien est un mélange complexe de législation centrale et au niveau de l’État. Il est recommandé d’avoir un contrat de travail solide et écrit pour chaque employé, détaillant sa rémunération, ses avantages sociaux et ses exigences de licenciement. Dans certains États, un contrat écrit est une exigence légale. Une lettre d’offre et un contrat de travail en Inde doivent toujours indiquer le salaire et tout montant de rémunération en roupies indiennes (INR). Le partenariat avec un EOR en Inde garantit que tous les contrats de travail sont entièrement conformes aux réglementations en vigueur.

Heures de travail en Inde

Les heures de travail en Inde sont principalement régies par les lois sur les magasins et les établissements spécifiques à l’État. Bien que les spécificités puissent varier, la norme est de 48 heures par semaine et de 9 heures par jour au maximum. Les employés ont généralement droit à un jour de repos par semaine. Tout travail effectué au-delà de ces heures est considéré comme des heures supplémentaires et doit être rémunéré au double du taux de salaire normal de l’employé.

Jours fériés en Inde

L’Inde observe 3 jours fériés nationaux :

• Jour de la République (26 janvier)

• Jour de l’indépendance (août15)

• Gandhi Jayanti (2 octobre)

Au-delà de cela, chacun des 28 États et 8 territoires syndicaux indiens possède sa propre liste de jours fériés en fonction des festivals et coutumes régionaux. Les employeurs doivent suivre le calendrier des vacances applicable dans l’État où l’employé est basé. L’utilisation d’un fournisseur de services EOR optimisé par IA simplifie le processus et garantit la conformité aux normes légales et du marché locales.

Jours de vacances en Inde

Le minimum légal pour les congés annuels payés (ou congés privilégiés) est déterminé par les lois de l’État et varie généralement de 15 à 21 jours par an après un an de service. Pour rester compétitives, de nombreuses entreprises offrent entre 18 et 25 jours de congés payés. Offrir des congés généreux peut être un facteur clé pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Inde congé maladie

Les droits aux congés maladie et occasionnels sont également régis par la législation au niveau de l’État. Une pratique courante du marché consiste à fournir 12 jours de congé maladie et de congé occasionnel par an. Bien que cela ne soit pas obligatoire pour tous les employés, fournir des politiques claires en matière de congés maladie est une pratique standard pour les employeurs compétitifs.

Congé maternité et paternité en Inde

En vertu de la Loi sur les prestations de maternité, les employées enceintes éligibles ont droit à 26 semaines de congé maternité entièrement payé. Pour être éligible, un employé doit avoir travaillé pour l’employeur pendant au moins 80 jours dans les 12 mois précédant la date de livraison prévue.

Il n’y a pas d’exigence légale de congé paternité dans le secteur privé. Cependant, de nombreuses entreprises progressistes offrent quelques jours à quelques semaines de congé de paternité payé en tant qu’avantage supplémentaire.

Assurance maladie en Inde

Pour les employés qui gagnent jusqu’à 21 000 INR par mois dans les établissements couverts, l’inscription au régime d’assurance d’État des employés (ESI) est obligatoire. Pour tous les autres employés, la fourniture d’une politique de couverture médicale du groupe (GMC) est une pratique standard du marché et un avantage hautement attendu. Un EOR comme G-P peut faciliter l’accès à des régimes d’assurance maladie de groupe complets et compétitifs, qui sont souvent plus précieux pour les employés qu’une simple indemnité.

Inde avantages supplémentaires

Pour créer un ensemble d’avantages sociaux compétitifs, de nombreux employeurs en Inde fournissent également une assurance supplémentaire telle que l’assurance-vie temporaire du groupe (GTL) et l’assurance accident personnel du groupe (GPA). Ces avantages démontrent un engagement envers le bien-être des employés et sont précieux pour la rétention des talents.

Cessation d’emploi et licenciement en Inde

Les périodes d’essai sont fréquentes et durent généralement 3 mois, extensibles à un maximum de 6 mois. Les procédures de cessation d’emploi sont complexes et dépendent de la classification de l’employé (travailleur vs non-travailleur), de son mandat et des lois étatiques applicables. La résiliation doit toujours être pour une cause juste.

Les périodes de préavis sont généralement de 1 mois pour les employés confirmés, bien que cela puisse être plus long par contrat. 

Pour les employés classés comme « travailleurs » en vertu de la Loi sur les litiges industriels de 1947, le licenciement peut déclencher une indemnité de licenciement égale à 15 jours de salaire pour chaque année de service. En outre, les employés ayant 5 ans ou plus de service continu ont droit à un paiement de gratification à leur départ de l’entreprise.

Inde paie et rémunération

La structuration d’un régime de rémunération en Inde nécessite une attention particulière aux détails. Le package total est appelé Coût pour la Société (CTC). En vertu du Code de la sécurité sociale, 2020, il est recommandé de s’assurer que le salaire de base comprend au moins 50 % du CTC total pour assurer le calcul correct des cotisations de sécurité sociale. La partie restante peut consister en diverses allocations, telles que :

• Salaire de base : salaire de base entièrement imposable.

• Indemnité de loyer à la maison (HRA) : partiellement ou entièrement exonérée d’impôt sous certaines conditions.

• Indemnité de voyage de congé (LTA) : exonérée d’impôt pour les voyages en Inde, sous réserve des limites.

• Indemnité spéciale : un composant imposable utilisé pour couvrir des articles divers.

• Primes/incitations : basées sur la performance et entièrement imposables.

La gestion de la conformité de la paie en Inde, y compris la structuration correcte du CTC et des déductions, est une fonction essentielle d’un service SaaS EOR.

Naviguer dans la conformité de la paie en Inde

Le paysage difficile de la conformité de la paie en Inde , avec des obligations légales et statutaires spécifiques, peut être difficile pour les entreprises internationales. Nos services EOR optimisés par IA en Inde aident les entreprises à gérer ces complexités, la paie, la conformité fiscale et les contributions de fonds. Nos directives garantissent que les processus de paie respectent les lois indiennes, réduisant ainsi les risques de conformité. Les entreprises bénéficient de notre supervision experte pour garantir des paiements précis et opportuns des employés, en s’alignant sur les exigences légales, le droit du travail et les stratégies d’engagement mondial

Payer les impôts et la sécurité sociale en Inde

Les employeurs et les employés en Inde doivent contribuer à plusieurs régimes de sécurité sociale. Les principaux schémas sont :

• Fonds de prévoyance des employés (FAP) : un régime d’épargne-retraite.

• Régime de retraite des employés (EPS) : un régime de retraite financé à partir de la contribution de l’employeur au FEP.

• Régime d’assurance liée aux dépôts (EDLI) des employés : une couverture d’assurance-vie pour les employés.

L’employé cotise 12 % de son salaire de base à l’EPF. L’employeur contribue également à hauteur de 12 %, qui est réparti entre l’EPF et l’EPS (8.33 % à l’EPS, sous réserve d’un plafond salarial, et le reste à l’EPF). En outre, l’employeur contribue à hauteur de 0.5 % aux frais de l’EDLI et administratifs, portant ainsi sa contribution totale à environ 13 %.

Régimes d’impôt sur le revenu

À compter de l’exercice 2023-24, le nouveau régime fiscal simplifié de l’Inde est l’option par défaut pour les contribuables. Les individus peuvent toujours choisir d’utiliser l’ancien régime, ce qui permet diverses déductions comme l’AHR. Les tranches fiscales applicables pour l ’exercice 2025-26 pour les personnes âgées de moins de 60 ans sont les suivantes :

Nouveau régime (par défaut) — Pavés fiscaux pour l’exercice 2025-26

*Des frais supplémentaires s’appliquent aux personnes à revenu élevé.

Ancien régime — Pavés fiscaux pour l’exercice 2025-26

*Des frais supplémentaires s’appliquent aux personnes à revenu élevé.

La navigation dans ces obligations fiscales et cotisations de sécurité sociale est un domaine clé dans lequel un EOR apporte de la valeur, garantissant une conformité totale et un traitement précis de la paie.

Comparaison de l’embauche directe et de l’EOR en Inde

Le choix entre l’embauche directe et l’utilisation d’un EOR peut considérablement influencer votre approche commerciale en Inde. L’embauche directe nécessite la création d’une entité locale, ce qui implique de gérer des questions juridiques et de conformité complexes inhérentes au droit du travail indien. L’adoption de nos services EOR optimisés par IA permet aux entreprises étrangères d’ embaucher rapidement des entrepreneurs ou des employés sans établir de présence locale, en optimisant le temps et en réduisant les coûts. Notre gestion EOR complète prend tout en charge, de l’intégration aux réglementations en vigueur en matière d’emploi, en réduisant les risques et en optimisant vos stratégies de gestion du personnel, garantissant ainsi une conformité totale avec le droit du travail indien.

Choisir le bon partenaire EOR en Inde

La sélection d’un employeur officiel (EOR) en Inde nécessite une évaluation de sa compétence dans la gestion de divers scénarios d’emploi. Les facteurs clés à prendre en compte comprennent l’historique éprouvé du fournisseur en matière d’assistance aux entreprises internationales, leur capacité à fournir des solutions sur mesure et leur compréhension approfondie des cadres juridiques de l’Inde. Un EOR qui fournit des processus intégrés et efficaces et une assistance fiable peut contribuer de manière significative à des stratégies de recrutement mondiales rentables. La conclusion d’un partenariat avec un EOR qui s’aligne sur vos objectifs commerciaux garantira des opérations d’emploi transparentes en Inde, tout en respectant strictement les exigences légales locales. 

En savoir plus sur la façon de sélectionner le meilleur employeur.

Pourquoi G-P ?

G-P EOR est le leader reconnu de l’emploi mondial, classé n° 1 dans tous les rapports d’analystes du secteur. La plateforme Global Employment Platform de G-P fournit tout ce dont les sociétés de toutes tailles ont besoin pour gérer le cycle de vie complet des employés avec ses produits fiables Global HR Agent, G-P Gia, et Employer of Record (EOR) et Contractor optimisés par IA. G-P soutient des équipes dans plus de 180 pays avec plus d’une décennie d’expérience dans l’emploi mondial, la plus grande équipe d’experts nationaux en RH, juridique et conformité, et sa base de connaissances exclusive inégalée.

G-P est également le partenaire privilégié pour les principales plateformes HCM, PEO et de paie . Rassemblez les données de votre main-d'œuvre en un seul endroit pour gérer les flux de travail existants tout en garantissant des données cohérentes et précises sur l'ensemble de vos systèmes intégrés.

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