מדריך לחוקי העבודה של סין

לקחים עיקריים

• סין מציעה כישרון עליון, אבל התקנות הן מסובכות: במדינה יש 34 אזורים ברמה המחוזית שבו חוקי התעסוקה משתנים ומשתנים לעתים קרובות.

• שינויים חדשים בחוק מעלים את ההימור: עדכונים לגיל הפרישה, לחגים ולבתי המשפט שאחראים לסכסוכי עבודה מגבירים את מורכבות הציות.

• העלויות משתרעות מעבר לשכר הבסיס: תרומות המעסיק לביטוח סוציאלי והטבות משפיעות על העלות הכוללת של העסקה.
  השותף הנכון מפשט את הגיוס בסין: עם G-P כשותף שלך בתעסוקה הגלובלית, אתה יכול לשכור בסין במהירות ובתאימות, מבלי לדאוג לתקנות מורכבות.

בסין יש מיליוני עובדים מיומנים בתעשיות מוכנות להצטרף לחברה שלך. אבל פיצוח הקוד הרגולטורי של המדינה דורש ידע מקומי. 

חוקי העבודה הסיניים מעצבים חוזים, שעות עבודה, שעות נוספות, סיום העסקה והטבות חובה. דרישות אלה משתנות בהתאם לאזור - והחוקים משתנים כל הזמן. בשנת 2025 בלבד, הרפורמות השפיעו על תכנון גיל הפרישה, זכאות לחופשה ציבורית ושכר, ואחריות מעסיק אחרים. 

מדריך זה מעניק לך מבט מעשי על חוקי התעסוקה הסיניים, כך שתוכל להעסיק בביטחון ללא הסיכון.

2025 שינויים בחקיקה

2025 סימנה שינוי משמעותי בנוף העבודה של סין. שלושה עדכונים רגולטוריים נכנסו לתוקף:

1. עלייה הדרגתית בגיל הפרישה

סין החלה במעבר 15-year כדי להעלות את גיל הפרישה הסטטוטורי. השינוי מתבצע בהדרגה בהתבסס על סולם הזזה ספציפי, כך שתאריך הפרישה של אדם יהיה תלוי בחודש הלידה ובשנה שלהם, כמו גם בלוח הזמנים ליישום.

גיל הפרישה החוקי הוא כעת:

• גברים בכל התפקידים עשויים לפרוש ב- 63 (מעל 60)

• מנהלים/מומחים רשאים לפרוש בגיל 58 (מעל 55)

• נשים רשאיות לפרוש בגיל 55 (מעל 50)

2. עוד חגים ציבוריים

בסין יש כיום 13 חגים בשנה (לעומת 11). חברות חייבות לשלם לעובדים 300% משכרם הרגיל עבור עבודה שנעשתה בחג ציבורי. 

בסין, אסור לתת לעובדים חופש במקום תשלום בחגים ציבוריים. 

3. פרשנות בית המשפט העממי העליון 2

החל מסוף 2025, פרשנות שיפוטית חדשה זו מבהירה כיצד בתי המשפט מזהים את מעסיק האמיתי בסכסוכי עבודה. השופטים יחילו תקן של חומר-על-צורה, תוך התבוננות מעבר לחוזים על ניהול, פיקוח ובקרה בפועל. 

אם חברה שולטת בעבודה היומיומית של מישהו - אומרת לו מה לעשות, מנהלת את לוח הזמנים שלו ומפקחת עליו - בתי המשפט רשאים להתייחס לחברה זו כאל מעסיק האמיתי, גם אם ישות אחרת נקראת על הנייר. כלומר, חברות אם בינלאומיות או עסקים קשורים יכולים להיות אחראים במשותף לשכר שלא שולמו או לפיטורין אם הם מפעילים שליטה ישירה על העבודה היומיומית של העובד או מתנהגים כמו מעסיק בפועל.

עקרונות תעסוקה מרכזיים

מערכת דיני העבודה של סין בנויה מאוד ומונעת על ידי אכיפה. כללים מפורטים קובעים כיצד עובדים נשכרים, מנוהלים ומפוטרים. למרות שחוקי תעסוקה רבים משתנים בהתאם לאזור, הפדרציה הסינית כולה של איגודים מקצועיים (ACFTU) היא האיגוד הרשמי היחיד המוכר על ידי הממשלה. כל האיגודים האחרים ברמה המקומית, ברמת התעשייה או ברמת החברה העסקית פועלים תחת שליטת ה-ACFTU.

החל מ- 2025, לעובדים יש את הזכות:

• שכר מינימום – נקבע ומעודכן לפי אזור

• חוזה העסקה רשמי 

• שבוע 40-hour עם שיעורי שעות נוספות קבועים 

• ביטוח לאומי ("חמשת הביטוחים") - המכסה פנסיות, שירותי בריאות, אבטלה, פגיעה בעבודה ולידה 

• קרן דיור 

• פיצויי פיטורים סטטוטוריים (ששולם ישירות על ידי מעסיק עם סיום הזכאות)

• חופשה שנתית 

• לפחות 13 חגים ציבוריים

• הגנה מפני אפליה, עם דגש חדש על גיל ואפשרויות פרישה גמישות

• ייצוג איגוד מקצועי
  

1. חוזי העסקה

חוקי העבודה הסיניים מחייבים את המעסיקים לחתום על חוזה עבודה כתוב בתוך 30 ימים מתאריך תחילת העבודה של העובד. דילוג על שלב זה יוצר סיכון משפטי ופיננסי מיידי.

אם תחכה יותר מחודש כדי לחתום על חוזה בכתב, עליך לשלם לעובד כפול משכרו עבור כל חודש שבו עבד ללא חוזה בכתב (החל מהחודש השני) - עד לחתימת החוזה או עד לשנה אחת של העסקה. 

אם לא תחתמו על חוזה כתוב לאחר שנה, החוק מתייחס למערכת היחסים כאל חוזה פתוח. חוזה פתוח הוא אחד משלושת סוגי החוזים המוכרים בסין. בחירת החוזה משפיעה על אסטרטגיית החידוש ועל גמישות הסיום לטווח ארוך.

בתי המשפט יסתכלו מעבר לחוזה עצמו כדי לקבוע מי מעסיק האמיתי. הם ישקלו מי ניהל את העבודה, קבע לוחות זמנים, ניהל ביצועים ושילם שכר ותרומות. משמעות הדבר היא שהישות המפעילה שליטה בפועל על העובד עשויה לשאת באחריות לחובות העסקה, גם אם חברה אחרת נקראת בחוזה.

משמעת חזקה בחוזה ושותף התעסוקה הגלובלי הנכון יכולים להפחית סיכון זה. 

2. תקופת מבחן

חוקי עבודה והגנות חלים במהלך המבחן. יש לרשום עובדים לביטוח סוציאלי סטטוטורי. אורך המבחן מבוסס על תקופת החוזה. מעסיקים לא יכולים להאריך אותו באופן לא רשמי או להחיל תקופות מבחן מרובות על אותו תפקיד.

המבחן משפיע גם על סיום:

• מעסיקים אינם יכולים לסיים "כפי שהם" במהלך המבחן כאשר עובד אינו עומד בדרישות הכישורים או תקני הביצועים של התפקיד שהוגדרו בחוזה או בדרישות התפקיד. הראיות ממלאות תפקיד קריטי. בתי המשפט מצפים לשביל נייר אם עובד מאתגר סיום מבחן. תעד פערים בביצועים, שלבי הדרכה ומשוב.

• העובדים יכולים להתפטר בהתראה מינימלית. הם רק צריכים לתת התראה של שלושה ימים, לעומת 30 ימים לאחר המבחן. 
  

3. שעות עבודה ושעות נוספות

סין מציבה מגבלות על זמן העבודה, מגנה על מנוחה ומקצה כללי שכר ברורים עבור שעות נוספות וחגים. שעות העבודה הרגילות בסין הן 40 שעות בשבוע.

מאחר שמספר החגים הסטטוטוריים עלה ל- 13, ימי העבודה החודשיים הממוצעים המשמשים לחישובי שכר ושעות נוספות ירדו ל- 20.67 ימים.

בשנת 2025 קבעה סין את שעות העבודה השנתיות ב -1,984 שעות. הרגולטורים ובתי המשפט משתמשים בכובע שנתי זה כדי להעריך את הציות. חברות חייבות לעדכן את נוסחאות השכר שלהן ולעקוב אחר שעות בקפידה, במיוחד כאשר צוותים עובדים על פני אזורי זמן או במהלך תקופות שיא ביקוש.

עובדים אינם יכולים לעבוד יותר משלוש שעות נוספות ביום או יותר מ- 36 שעות בחודש.

לא ניתן לוותר על דרישות אלה באמצעות שפת החוזה. דיוק השכר ותיעוד מדויק של שעות העבודה ממלאים תפקיד ישיר בציות לחוקי ההעסקה בסין.

4. חופשת עובד

סין מקצה את רוב זכויות החופשה הבסיסיות ברמה הלאומית, ולאחר מכן מחוזות ואזורים מרחיבים אותן. 

5. שכר מינימום

לסין אין שכר מינימום. ממשלות מקומיות קובעות שכר מינימום ומתאימות אותן לפחות אחת לשנתיים. שכר המינימום בדרך כלל גבוה יותר בערים מדרגה אחת ובאזורים מפותחים ונמוך יותר בערים קטנות יותר ובאזורים כפריים.

ב- 2025, שכר המינימום עלה באזורים רבים. שנחאי קבעה את אחד משכר המינימום החודשי הגבוה ביותר ב- RMB 2,740 (כ- 394 דולר אמריקאי) לחודש, ואילו בייג'ינג קבעה את אחד משכר המינימום השעתי הגבוה ביותר עבור עובדים במשרה חלקית ב- RMB 27.7 ( 3.99 דולר אמריקאי) לשעה בערך.

שכר המינימום משפיע על ציות לשכר בשלוש דרכים:

1. הם קובעים רצפת שכר לעובדים שמבצעים עבודה רגילה במהלך שעות העבודה המשפטיות.

2. הם יכולים להשפיע על האופן שבו הרשויות המקומיות קובעות קומות לבסיסי תרומה לביטוח סוציאלי.

3. הם כופים התאמות מהירות כאשר האזורים מעדכנים את תקני השכר, במיוחד עבור תפקידים ברמת הכניסה, תשלום המבחן ומבני שכר כבדים.

על החברות לשלם בשכר המינימום הרלוונטי או מעליו עבור מקום העבודה של העובד. שכר המינימום מכסה רק את שכר הבסיס. הוא אינו כולל שעות נוספות, בונוסים, קצבאות או תרומות רווחה.

טיפ מקצועי: הקדים את השינויים המתמשכים עם סוכן משאבי האנוש הגלובלי שלנו המופעל על ידי AI G-P Gia™. קבל הדרכה מיידית בנושאים כמו העלאת שכר מינימום אזורית, כך שתוכל להתאים את השכר באופן מיידי כאשר הרשויות מעלות את שכר המינימום. 

6. סיום העסקה

לסין אין עבודה מרצון. ברגע שהעסקה חדשה עוברת מבחן, פיטורים מותרים רק על בסיס עילה משפטית ספציפית. 

סיבות לסיוםכולל :

• התנהגות בלתי הולמת של העובד

• הפרה חמורה של מדיניות החברה

• חוסר יכולת גם לאחר הכשרה או הקצאה מחדש

• יתירות עקב שינוי מבנה או שפל כלכלי (עם תנאים)

• הסכם הדדי על הפרדה

גם אז נדרשים צעדים פרוצדורליים: 

1. מעסיקים חייבים להודיע לאיגוד העובדים על הסיום המיועד ועל הסיבה מראש.

2. ייתכן שמעסיקים יצטרכו לתת הודעה בכתב של 30 ימים או לשלם חודש אחד של שכר במקום הודעה.

השמדת אדם באופן מיידי ללא פיצוי אינה חוקית אלא אם כן מדובר במקרה קיצוני של התנהגות בלתי הולמת חמורה, כגון גניבה, אלימות או רשלנות חמורה. 

קטגוריות מסוימות של עובדים מוגנות מפני סיום העסקה. אתה לא יכול לסיים:

• עובדת בהיריון או בחופשת לידה

• עובד בחופשת מחלה רפואית

• עובד שנפצע בעבודה 

יש להאריך את החוזים שלהם לאורך התקופה המוגנת, גם אם תקופת החוזה שלהם פגה במהלך היעדרותם.

סיכון פיטורין שגוי גבוה יותר תחת פרשנות בית המשפט העממי העליון 2025. בתי משפט מיישמים בדיקה קפדנית יותר על עילות ונהלים לסיום, תומכים בהשבתם במקום שבו פיטורין נמצאים בלתי חוקיים, ומסתכלים מעבר לחוזים רשמיים לנוהג בפועל. טעויות יכולות להסלים במהירות סיום לסכסוך יקר הכולל תשלום בחזרה או החזר.

זו הסיבה שחברות בכל הגדלים משתמשות מעסיק רשום (EOR) שאוהב G-P לשכור ולבנות צוותים גלובליים, ללא הסיכון.

G-P EOR מייעלת את מחזור החיים של העסקתך - החל מיצירת חוזים ועד לשכר והוצאה מהשכר -  כך שתתמקד בסדרי העדיפויות של הצוות והעסק שלך.

7. תשלום פיטורין

חישובי פיטורין בסין פועלים לפי נוסחה סטטוטורית המבוססת על אורך השירות. הנוסחה הסטנדרטית מיוצגת על ידי "N", כאשר N שווה לחודש אחד של שכר ממוצע עבור כל שנת שירות מלאה. חשב את השכר הממוצע באמצעות השכר החודשי הממוצע של העובד במהלך 12 החודשים האחרונים, כולל קצבאות ובונוסים קבועים.

ספור שנים חלקיות באופן הבא:

• שישה חודשים או יותר - ספור זאת כשנה שלמה

• פחות משישה חודשים - לספור את זה כמו חצי שנה

לדוגמה, 3.4 שנות שירות ידרשו משכורת של 3.5 חודשים בפיצויי פיטורים. 

המונח “N+1” מתייחס לתשלום הודעה ומתאר את התשלום הכולל כאשר מעסיק מסיים עובד מבלי לתת את ההודעה 30-day .

N = פיצויי פיטורין למשך שנים של שירות, +1 = קנס ללא הודעה מוקדמת.

תשלום שכר של חודש במקום הודעה נדרש גם אם מעסיק אינו מחדש חוזה לטווח קבוע עם פקיעת התוקף. אתה צריך גם לתת הודעה 30-day ללא חידוש או לשלם שכר של חודש אחד כאשר המונח מסתיים - בנוסף לתשלום פיצויי פיטורין עבור התקופה הושלמה.

הטבלה שלהלן מציגה חישובי פיצויי פיטורין סטטוטוריים לדוגמה ("N" ו- “N+1”) עבור אורכי שירות שונים, בהנחה שמשכורתו החודשית של העובד נמצאת במסגרת המכסה הסטטוטורי:

בסין, המעסיקים משלמים על הטבות חובה בנוסף לשכר הבסיס. ההטבות מכסות חמישה סוגי ביטוח וקרן דיור. שיעורי תרומת המעסיק משתנים בהתאם לאזור.

עדכון 2025: סין הרחיבה את קטלוג מחלות התעסוקתיות שלה כדי לכלול הפרעות שריר-שלד הקשורות לעבודה והפרעות נפשיות והתנהגותיות הקשורות לעבודה. 

המשמעות של הרחבה היא שיותר תנאים יכולים להיחשב כפציעות הקשורות לעבודה, ולהגדיל את האחריות של מעסיק על פי מערכת הפגיעה בעבודה של סין. מעסיקים עשויים לעמוד בפני תביעות נוספות ובחינה מעמיקה יותר של תנאי מקום העבודה.

הדבר הופך את הגדרת ביטוח הפציעות ותיעודו לחשובים יותר. עליך להיות בעל מסלולי דיווח ברורים, בקרות סיכונים מבוססות תפקיד ורשומות מלאות כדי לתמוך בטיפול בתביעות ובהגנה מפני מחלוקות.

מימון דיור

קרן קופת הדיור של סין פועלת כמו תוכנית חובה לחיסכון בדיור. מעסיקים ועובדים תורמים לכספים אלה, שבהם העובדים משתמשים עבור:

1. רכישות ביתיות

2. משכנתאות

3. השכרה

פרטים כמו שיעורי התרומה והמכסים נקבעים על ידי תקנות האזור האינדיבידואלי, ולא על ידי מדיניות לאומית אחת.

מכסי תרומה

בסיס תרומה הוא סכום השכר שהרשויות משתמשות בו כדי לחשב כמה עובד מעסיק חייבים לשלם לתוכניות הביטוח הסוציאלי של סין. האזורים שולטים בכללים של בסיס זה ומגדירים בסיסים לתרומה מינימלית ומקסימלית מדי שנה.

אזורים רבים מכסים את חישובי הביטוח הלאומי פי שלושה מהשכר המקומי הממוצע של השנה הקודמת. המשמעות היא שעלויות התרומה הכוללות של מעסיק יכולות לעלות גם כאשר משכורות העובדים נשארות זהות.

דוגמה לכובע התרומה של שנחאי

השכרת עובדים בסין עם G-P

מחוזים ועד פיצויי פיטורין, כל החלטה היא מכשול ציות פוטנציאלי. השותף הנכון הופך את המורכבות הזאת למומנטום. 

G-P EOR מאפשר לך לשכור בסין מבלי להקים ישות מקומית. אנו מטפלים בכל ענייני ההעסקה, כך שתוכלו לבנות את הצוות שלכם במהירות ותוך ציות.

עם התמיכה הנכונה, חוקי העבודה בסין לא צריכים להאט אותך. התחל להעסיק תוך דקות, לא חודשים. 

הזמינו הדגמה עוד היום.