Panduan untuk mempekerjakan karyawan di India​​ 

Hal-hal penting yang dapat diambil​​ 

• Akses kumpulan talenta terampil India: Negara ini memiliki tenaga kerja besar dengan keterampilan yang relevan untuk berbagai sektor, termasuk teknologi, keuangan, manufaktur, AI, pembelajaran mesin, dan komputasi awan.​​ 
• Navigasi persyaratan pusat dan negara bagian: Ada aturan pusat dan khusus negara bagian yang memengaruhi kompensasi, manfaat, dan cuti.​​ 
• Persiapkan kode ketenagakerjaan India: India telah memodernisasi dan mengonsolidasikan 29 Undang-Undang Ketenagakerjaan Pusat yang ada menjadi empat kode ketenagakerjaan untuk menciptakan kerangka kerja yang lebih terpadu bagi kebutuhan ketenagakerjaan.​​ 
• Jalur menuju perekrutan di India: Perusahaan memiliki berbagai opsi untuk pendirian, termasuk bermitra dengan perusahaan of record (Employer of Record), merekrut kontraktor, mendirikan anak perusahaan, atau pendaftaran perusahaan langsung.​​ 

India adalah salah satu negara yang paling dicari oleh perusahaan global yang ingin berekspansi dan mempekerjakan. Perusahaan ini memiliki tenaga kerja besar di bidang teknologi, keuangan, manufaktur, dan beberapa sektor lain yang sedang diminati.​​ 

Jika Anda ingin mempekerjakan di India, ada banyak peluang. Namun, Anda perlu tahu cara menavigasi hukum dan pedoman unik di negara ini, termasuk aturan lokal untuk kontrak kerja, kompensasi, pajak, tunjangan, dan kontribusi wajib.​​ 

Panduan ini membahas semua yang perlu Anda ketahui tentang perekrutan di India, mulai dari memilih model perekrutan hingga membangun dan mengelola TIM Anda.​​ 

Apa yang perlu diketahui sebelum merekrut di India​​ 

Ada beberapa persyaratan hukum yang harus Anda ikuti saat merekrut karyawan di India. Kerangka kerja negara mencakup undang-undang tingkat pusat dan negara bagian yang memengaruhi hubungan perusahaan-karyawan. Itu termasuk kompensasi dan manfaat.​​ 

G-P Gia™ Jika Anda AIbelum yakin harus mulai dari mana,, agen global kami yang didukung SUMBER DAYA MANUSIA, dapat menjawab pertanyaan kepatuhan tersulit 50 Anda di negara — termasuk India — dan semua 50 negara bagian AS. Kurangi ketergantungan Anda pada penasihat luar dan kurangi waktu serta biaya kepatuhan hingga 95% dengan Gia.​​ 

Mari kita lihat enam hal yang perlu diketahui tentang perekrutan di India:​​ 

Kode ketenagakerjaan India dan pembaruan regulasi 2026​​ 

India telah mengalami perombakan hukum tenaga kerja yang besar. Kode hukum baru ini adalah empat undang-undang komprehensifyang memodernisasi dan mengkonsolidasikan 29 Undang-Undang Tenaga Kerja Pusat yang sudah ada. Banyak perubahan ini memudahkan bisnis lokal maupun global untuk mempekerjakan di India sekaligus memperluas manfaat bagi jenis pekerja baru.​​ 

Mulai 2026,kode berikut mulai berlaku:​​ 

• Upah dan kepatuhan terkait upah: Perubahan memengaruhi cara pemberi kerja mendefinisikan, menghitung, dan mendokumentasikan upah. Salah satu kode menetapkan aturan untuk upah minimum, pembayaran gaji tepat waktu, dan lainnya, sekaligus menstandarisasi definisi upah secara keseluruhan di seluruh India.​​ 
• Jaminan sosial dan kontribusi resmi: Perusahaan yang ingin mempekerjakan karyawan di India harus memahami skema undang-undang, pelaporan, dan persyaratan pencatatan yang berlaku. Perubahan memperluas manfaat jaminan sosial dan mencakup lebih banyak jenis pekerja.​​ 
• Hubungan industrial dan proses sengketa: Kode yang mengatur hubungan industrial mengkonsolidasikan aturan yang mengatur serikat pekerja, PHK staf, dan lainnya. Ada prosedur baru untuk pemberitahuan, perintah tetap, dan alur kerja kepatuhan tertentu yang digunakan untuk hubungan karyawan.​​ 
• Kesehatan dan keselamatan kerja: Aturan baru untuk pemeriksaan kesehatan dan standar keselamatan secara keseluruhan dapat memengaruhi kebijakan tempat kerja, pelatihan, dan pelaporan insiden.​​ 

Aturan yang berlaku dapat berbeda di setiap negara bagian. Pertimbangkan di mana TIM baru Anda akan bekerja setelah Anda mempekerjakan di India, dan sesuaikan kontrak kerja, kebijakan SUMBER DAYA MANUSIA, serta proses penggajian sesuai dengan itu.​​ 

2. Tenaga kerja India yang berfokus pada teknologi dan manusia​​ 

Tenaga kerja India besar dan terus berkembang, serta negara ini merupakan kekuatan global dalam bidang teknologi. Banyak pekerja di negara ini memiliki keterampilan di bidang AI, pembelajaran mesin, keamanan siber, komputasi awan, dan analitik data. Melakukan perekrutan di India memungkinkan Anda mengakses kumpulan talenta besar dengan keterampilan khusus dan relevan.​​ 

3. Mobilitas dan retensi karyawan di India​​ 

Ketika Anda mempekerjakan di India, rekrutmen hanyalah setengah dari perjuangan. Menurut studi ACCA dari Februari 2026, sekitar setengah pekerja yang berbasis di India ingin pindah ke peran baru dalam setahun ke depan. Studi lain dari AON menemukan tingkat pengunduran menurun menjadi sekitar 16.2%.​​ 

Perkembangan karier dan peningkatan keterampilan masih penting bagi tenaga kerja di negara ini. Mobilitas kerja adalah kesempatan untuk memperluas keterampilan dan mendapatkan eksposur lintas fungsi. Namun, bagi mereka yang merekrut di India, studi-studi ini menunjukkan bahwa retensi harus menjadi prioritas utama saat membangun tim. Kompensasi kompetitif, pengembangan karier, dan peluang untuk kemajuan karier dapat membantu Anda menarik dan mempertahankan profesional terampil.​​ 

4. Paket gaji di India​​ 

Menegosiasikan paket kompensasi adalah proses yang kompleks di India karena banyaknya tunjangan yang diterima karyawan di atas gaji pokok. Paket gaji dapat mencakup gaji pokok, bonus berdasarkan kinerja, tunjangan, tunjangan pengasuhan anak, dan bentuk kompensasi lainnya. Tunjangan dapat menjadi bagian signifikan dari total paket kompensasi karyawan.​​ 

Struktur kompensasi yang Anda gunakan penting karena kode ketenagakerjaan India mengubah cara negara mendefinisikan upah untuk perhitungan undang-undang. Menurut definisi baru, gaji pokok, tunjangan kemahalan (yang merupakan jenis COLA), dan tunjangan penahanan merupakan komponen inti upah. Jika tunjangan lain melebihi 50% dari total remunerasi, kelebihan tersebut ditambahkan kembali ke upah untuk perhitungan hukum baru. Namun, beberapa insentif berbasis kinerja, manfaat opsi saham karyawan, dan pembayaran berbasis penggantian tidak dianggap sebagai upah.​​ 

Pastikan untuk memperhitungkan aturan ini saat menghitung kontribusi dan manfaat yang diwajibkan. Penting juga untuk mempertimbangkan bagaimana tunjangan dan manfaat kena pajak memengaruhi gaji bersih karyawan.​​ 

5. Pajak dan iuran jaminan sosial di India​​ 

India menggunakan dua sistem pajak progresif, artinya tarif pajak naik seiring dengan peningkatan pendapatan. Pemberi kerja memotong pajak langsung dari gaji berdasarkan sistem yang dipilih setiap anggota tim. Untuk tahun penilaian 2026-2027, sistem baru membebaskan pajak atas penghasilan hingga INR 4,00,000. Sistem lama mempertahankan ambang bebas pajak sebesar INR 2,50,000 untuk wajib pajak di bawah usia 60.​​ 

Sistem lama mempertahankan ambang batas INR 2,50,000 ambang batas untuk individu di bawah usia 60. Meskipun rezim baru adalah standar, pekerja yang memenuhi syarat dapat memilih yang lama.​​ 

Saat Anda mempekerjakan karyawan di India, proses penggajian Anda harus memperhitungkan pemotongan pajak dan kontribusi hukum yang berlaku. Umumnya, pemberi kerja memotong pajak di sumbernya dari gaji kena pajak dan menyerahkannya ke pemerintah.​​ 

Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah sistem jaminan sosial India. Baik perusahaan maupun karyawan berkontribusi pada skema tabungan pensiun yang disebut Dana Penangguhan Karyawan (EPF). Tarif kontribusi standar adalah 12% dari upah EPF yang berlaku. Namun, tarif tersebut tunduk pada batas upah dan aturan lainnya. Skema Asuransi Terkait Deposit Karyawan juga memberikan manfaat asuransi jiwa kepada anggota EPFO yang memenuhi syarat.​​ 

Saat Anda mempekerjakan di India, pengaturan penggajian Anda harus memperhitungkan persyaratan ini sejak awal. Aturan yang tepat akan berbeda-beda tergantung paket kompensasi karyawan. Persyaratan negara bagian dan pusat juga berperan.​​ 

6. Jaminan tunjangan karyawan di India​​ 

India tidak memiliki daftar universal manfaat hukum yang berlaku untuk semua pekerja. Sebaliknya, manfaat ditentukan oleh undang-undang federal dan legislasi khusus negara bagian. Aturan tergantung pada sektor industri dan negara bagian tempat karyawan bekerja.​​ 

Kode ketenagakerjaan baru mengubah cara pemberi kerja memandang beberapa bidang manfaat karyawan dan jaminan sosial. Ambil contoh, cuti tahunan. Di bawah kode ketenagakerjaan baru, individu yang bekerja setidaknya 180 hari dalam satu tahun kalender biasanya mendapatkan satu hari cuti untuk setiap 20 hari bekerja. Pekerja yang memenuhi syarat dapat membawa cuti hingga 30 hari, dan cuti yang telah diminta namun ditolak dapat dibawa tanpa batas tersebut. Aturan negara bagian juga dapat memberikan manfaat yang lebih menguntungkan.​​ 

Saat Anda mempekerjakan karyawan di India, Anda juga perlu mempertimbangkan tiga hari libur nasional negara ini, yaitu Hari Republik, Hari Kemerdekaan, dan ulang tahun Mahatma Gandhi. Perlu diingat bahwa hari libur khusus negara bagian juga mungkin berlaku.​​ 

Manfaat cuti melahirkan juga layak mendapat perhatian ekstra saat Anda mempekerjakan di India. C Karyawan yang memenuhi syarat berhak atas cuti hamil 26 minggu untuk dua anak pertama mereka, dan 12 minggu ketika mereka memiliki 2+anak.​​ 

Manfaat hukum lainnya dapat mencakup cakupan jaminan sosial dan perlindungan kesehatan serta keselamatan di tempat kerja. Namun, persyaratan dapat bervariasi tergantung pada upah karyawan, jenis tempat mereka bekerja, dan aturan khusus negara bagian yang berlaku. Karyawan yang memenuhi syarat juga dapat menerima perlindungan kesehatan melalui skema Asuransi Negara Karyawan India (ESI). Banyak pemberi kerja juga menawarkan asuransi kesehatan kelompok swasta untuk melengkapi manfaat yang diatur oleh undang-undang.​​ 

Sebelum mempekerjakan dan membangun TIM Anda di India, pastikan kompensasi, tunjangan, cuti, dan kebijakan tempat kerja Anda memenuhi semua persyaratan yang berlaku.​​ 

Model perekrutan untuk perusahaan global di India​​ 

Perusahaan global Anda memiliki beberapa cara untuk mengonboarding pekerja di India. Pendekatan yang tepat akan bergantung pada tujuan perekrutan Anda, jumlah tenaga kerja yang diinginkan, aktivitas bisnis, dan apakah Anda sudah memiliki kehadiran yang mapan di negara tersebut. Berikut adalah beberapa model perekrutan yang paling umum.​​ 

• Pendaftaran perusahaan langsung: Mendaftarkan perusahaan Anda ke otoritas ketenagakerjaan India memberi Anda kontrol lebih besar atas operasi lokal Anda. Kekurangannya adalah Anda harus menangani pendirian entitas dan persyaratan pekerjaan berkelanjutan seperti penggajian, tunjangan, dan kepatuhan.​​ 
• Employer of record: Perusahaan of record (Employer of Record) memungkinkan Anda mempekerjakan di India tanpa harus membentuk entitas lokal. Jalur ini menawarkan memasuki pasar yang lebih sederhana, dan Anda dapat membangun TIM tanpa biaya dan waktu yang dibutuhkan untuk membangun sebuah entitas. G-P Employer of Record mendukung perekrutan di India melalui infrastruktur global entitas.​​ 
• Anak perusahaan atau cabang:​​  Mendirikan anak perusahaan atau cabang baru di India memungkinkan Anda membangun kehadiran di negara tersebut untuk mendukung operasi jangka panjang. Perusahaan ini beroperasi sebagai perusahaan India, dan seperti perpanjangan dari perusahaan Anda di rumah.​​ 

Persyaratan entitas, pendaftaran, dan aktivitas yang diizinkan bervariasi tergantung pada struktur dan operasi bisnis Anda.​​ 

• Kontraktor independen: Ketika Anda membutuhkan fleksibilitas perekrutan lebih, kontraktor independen adalah pilihan yang layak dipertimbangkan. Meski begitu, salah mengklasifikasikan seseorang sebagai kontraktor padahal sebenarnya mereka adalah karyawan dapat menimbulkan masalah keuangan dan kepatuhan yang signifikan.​​ 

Sebelum memilih model ini, tinjau peran, tingkat kontrol, dan pengaturan kerja calon karyawan. Kerangka hukum India tidak bergantung pada uji universal untuk membedakan kontraktor independen dari karyawan, jadi evaluasi hubungan kerja dengan cermat.​​ 

Pusat perekrutan teratas di India​​ 

India memiliki beberapa kota besar di mana perusahaan global seperti milik Anda dapat menemukan talenta khusus di berbagai sektor. Beberapa kota dikenal dengan industri tertentu. Mengetahui apa yang ditawarkan setiap kota memungkinkan Anda memfokuskan upaya perekrutan di tempat yang tepat.​​ 

Pusat-pusat pengembangan talenta terkemuka di India adalah:​​ 

• Bengaluru (Bangalore) adalah salah satu pusat perekrutan terkemuka di negara ini untuk teknologi, layanan TI, startup, dan pusat R&D. Teknologi ini memiliki kehadiran yang kuat di bidang bioteknologi, dirgantara, dan tekfin.​​ 
• Hyderabad adalah pusat TI dan proses bisnis alih daya (BPO) utama. Hyderabad adalah rumah bagi banyak perusahaan teknologi global, perusahaan farmasi, dan ekosistem startup yang berkembang.​​ 
• Delhi NCR (Wilayah Ibu Kota Nasional) mencakup Delhi, Gurgaon (Gurugram), dan Noida. NCR adalah pusat perekrutan untuk TI, keuangan, konsultasi, e-commerce, manufaktur, dan media. Tempat ini juga menjadi rumah bagi banyak perusahaan multinasional.​​ 
• Mumbai adalah ibukota keuangan India. Mumbai adalah pusat perbankan, keuangan, asuransi, media, hiburan, dan kantor pusat perusahaan multinasional.​​ 
• Pune memiliki basis talenta yang kuat untuk bidang TI, manufaktur otomotif, teknik, dan riset. Ada beberapa universitas dan institusi pendidikan yang membantu berkontribusi pada tenaga kerja terampil di kota ini.​​ 

Industri utama di India​​ 

India memiliki ekonomi yang beragam dengan beberapa industri mapan dan sektor-sektor baru yang berkembang pesat. Saat merekrut karyawan di India, memahami industri teratas di negara ini memungkinkan Anda untuk menentukan gaji dan manfaat. Anda dapat menggunakan wawasan ini untuk membuat pilihan cerdas tentang di mana harus berinvestasi dan mengembangkan kumpulan talenta Anda.​​ 

Industri utama di India meliputi:​​ 

• Layanan TI dan TI: India adalah pemimpin global dalam pengembangan perangkat lunak, layanan TI, proses bisnis alih daya (BPO), dan transformasi digital.​​ 
• Manufaktur: Sektor ini mencakup otomotif, elektronik, tekstil, kimia, mesin, dan barang konsumsi. Inisiatif "Make in India" telah mendorong sektor ini dalam beberapa tahun terakhir.​​ 
• Farmasi dan bioteknologi: India adalah salah satu produsen obat generik terbesar di dunia dan memiliki sektor bioteknologi serta ilmu hayati yang kuat.​​ 
• Layanan keuangan: Sektor ini meliputi perbankan, asuransi, tekfin, dan pasar modal, dengan Mumbai sebagai ibu kota keuangan.​​ 
• Telekomunikasi: India memiliki salah satu pasar telekomunikasi terbesar di dunia, terutama dengan penetrasi mobile dan internet yang cepat.​​ 

Biaya mempekerjakan karyawan di India​​ 

Apakah Anda mempekerjakan satu karyawan atau seluruh TIM, Anda harus menanggung beberapa biaya. Anggaran untuk hal-hal berikut:​​ 

• Pengaturan entitas (kecuali Anda bermitra dengan perusahaan of record)​​ 
• Iklan lowongan pekerjaan​​ 
• Biaya rekrutmen dan peninjauan pelamar​​ 
• Penggajian​​ 
• Pajak​​ 
• Gaji​​ 
• Manfaat​​ 
• Bonus​​ 
• Tunjangan​​ 
• Asuransi​​ 
• Perjalanan​​ 
• Penerjemah (jika ada)​​ 

Anda juga harus memperhitungkan kontribusi perusahaan yang berlaku dan manfaat hukum. Ini bisa mencakup kontribusi untuk program jaminan sosial, dana providensi, dan lainnya.​​ 

Menurut Sumber Terverifikasi G-P dari Gia, perkiraan beban hukum yang wajar di India sekitar 7–12% dari gaji bruto, tetapi persentase sebenarnya bergantung pada struktur gaji, kelayakan, dan kondisi kerja.​​ 

 

Apa yang dibutuhkan perusahaan untuk mempekerjakan karyawan di India?​​ 

Jika Anda berencana mendirikan entitas sendiri untuk mempekerjakan karyawan di India secara langsung, Anda perlu mencakup beberapa hal penting.​​ 

• Mendirikan badan hukum.​​ 
• Daftarkan perusahaan Anda di Kementerian Urusan Korporasi (MCA) melalui portal SPICe+ (Simplified Proforma for Incorporated Company Electronically Plus).​​ 
• Dapatkan sertifikat pendirian perusahaan.​​ 
• Dapatkan nomor rekening tetap (PAN).​​ 
• Dapatkan Nomor Akun Pengurangan dan Penagihan Pajak (TAN) untuk mengurangi dan menyetorkan pajak yang berlaku.​​ 
• Daftarkan diri untuk skema jaminan sosial yang diatur secara hukum, seperti yang dikelola oleh Employees' Provident Fund Organisation (EPFO) dan Employees' State Insurance Corporation (ESIC).​​ 
• Siapkan kontrak kerja patuh, surat tawaran, dan kebijakan SUMBER DAYA MANUSIA sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan India dan persyaratan spesifik negara bagian.​​ 
• Siapkan sistem penggajian untuk menghitung gaji, memotong pajak, dan mengirimkan kontribusi wajib (EPF, ESI, pajak profesional, TDS).​​ 

Mendirikan anak perusahaan di India bisa memakan waktu beberapa minggu. Dengan G-P Employer of Record, Anda dapat mempekerjakan karyawan penuh waktu di India tanpa harus mendirikan entitas sendiri. G-P mengelola pekerjaan, penggajian, tunjangan, dan kepatuhan lokal sementara Anda mengelola pekerjaan harian TIM Anda.​​ 

Langkah-langkah perekrutan di India​​ 

Ketika Anda siap mempekerjakan di India, Anda dapat mengharapkan proses yang mirip dengan yang mungkin Anda kenal di negara Anda sendiri. Ada lima langkah dasar: mengiklankan pekerjaan, mengevaluasi lamaran, mewawancarai kandidat, mengirim tawaran pekerjaan, dan Orientasi karyawan baru.​​ 

1. Pasang iklan lowongan kerja di India​​ 

Buat deskripsi pekerjaan yang rinci dan definisikan peran berdasarkan tanggung jawab dan kualifikasi. Beberapa lembaga sektor swasta dengan 25 atau lebih karyawan perlu melaporkan lowongan pekerjaan ke bursa kerja terkait sebelum mengisinya. Persyaratan tersebut merupakan bagian dari kerangka kerja jaminan sosial India saat ini.​​ 

Gagal mematuhi persyaratan pemberitahuan dapat menyebabkan masalah penalti dan kepatuhan. Periksa persyaratan yang berlaku untuk perusahaan Anda sebelum Anda memasang iklan dan menutupi posisi tersebut.​​ 

Dalam hal menghubungkan calon pekerja, Naukri, LinkedIn, Indeed, dan Monster semuanya adalah situs pekerjaan populer di India.​​ 

2.​​  Mengevaluasi lamaran pekerjaan di India​​ 

Kumpulkan lamaran dan tinjau resume. Skrining kandidat berdasarkan kualifikasi, pengalaman, dan kecocokan mereka untuk peran tersebut. Fokuskan pertanyaan penyaringan pada pekerjaan yang sedang ditangani dan persyaratan posisi. Hindari pertanyaan atau praktik seleksi yang berpotensi diskriminatif.​​ 

3. Wawancara kandidat di India​​ 

Selanjutnya, wawancarai kandidat yang masuk daftar pendek Anda. Anda dapat melakukan wawancara secara langsung atau virtual dari mana saja di dunia. Gunakan pertanyaan terstruktur yang berfokus pada kualifikasi kandidat dan kemampuan keseluruhan untuk mengisi peran tersebut.​​ 

G-P Gia™ juga dapat membantu Anda selama proses ini. Gunakan untuk membuat pertanyaan wawancara yang sesuai dengan semua peraturan ketenagakerjaan yang berlaku di India.​​ 

4. Menawarkan pekerjaan di India​​ 

Setelah Anda memilih kandidat, Anda dapat mengajukan penawaran resmi dan menyiapkan dokumen karyawan yang sesuai. Anda perlu menghubungi Anda, menyusun perjanjian kerja, dan mengumpulkan beberapa dokumen inti untuk memulai hubungan kerja secara resmi.​​ 

Dokumen yang Anda perlukan untuk mempekerjakan karyawan di India​​ 

Langkah berikutnya adalah mengumpulkan dokumen yang tepat untuk mengatur penggajian dan pendaftaran wajib. Jenis dokumen yang Anda butuhkan, dan apa yang harus Anda minta dari calon pekerja, dapat bervariasi tergantung pada peran, perusahaan Anda, dan peraturan yang berlaku.​​ 

• Surat tawaran/perjanjian kerja yang ditandatangani: Dokumen ini menguraikan ketentuan khusus tentang pekerjaan. Kontrak yang ditandatangani harus mencerminkan kompensasi yang telah disepakati, manfaat, periode pemberitahuan, dan ketentuan relevan lainnya.​​ 
• Bukti identitas dan alamat: Anda perlu mengumpulkan ID yang dikeluarkan pemerintah dan bukti alamat saat ini untuk beberapa proses pekerjaan dan penggajian. Persyaratan spesifik dapat berbeda tergantung negara bagian dan perusahaan.​​ 
• Detail PAN dan bank: Informasi PAN diperlukan untuk keperluan pajak dan penggajian. Informasi rekening bank memungkinkan pembayaran gaji.​​ 
• Informasi penggajian dan pendaftaran wajib: Detail ini diperlukan untuk mendaftarkan karyawan baru pada skema yang diperlukan, seperti EPF dan ESI, serta untuk mendukung administrasi penggajian.​​ 
• Kualifikasi dan catatan kerja yang bergantung pada peran: Jika diperlukan, Anda dapat meminta dokumen yang memvalidasi pendidikan, pengalaman profesional, dan sertifikasi spesifik peran kandidat.​​ 

5. Penerimaan karyawan baru di India​​ 

Sekarang Anda bisa mengonboarding karyawan baru. Lengkapi pendaftaran wajib yang diperlukan (EPF, ESI, pajak profesional, jika berlaku) dan berikan induksi, kebijakan perusahaan, serta pelatihan awal.​​ 

Jika Anda menggunakan G-P Employer of Record, Anda tidak perlu khawatir tentang beban administratif Orientasi. Kami menyederhanakan prosesnya, sehingga Anda dapat fokus melatih karyawan Calon dan mengintegrasikan mereka ke dalam budaya perusahaan Anda.​​ 

Mempekerjakan kontraktor di India​​ 

Bekerja dengan kontraktor independen di India dapat memberi Anda fleksibilitas lebih besar saat memasuki pasar atau merekrut talenta untuk pekerjaan berbasis proyek. Anda dapat membangun kehadiran di India, bekerja dengan profesional yang memiliki keterampilan khusus, dan mengembangkan bisnis Anda tanpa komitmen karyawan penuh waktu. Kontraktor yang berbasis di India juga dapat membawa pengetahuan tentang perilaku konsumen lokal, aturan, dan praktik bisnis.​​ 

Menyewa kontraktor memberi Anda fleksibilitas untuk dengan mudah menyesuaikan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan bisnis Anda. Namun, kontraktor tidak selalu menjadi pengganti karyawan dalam setiap situasi. Hubungan kerja harus mencerminkan pengaturan kontraktor independen yang sesungguhnya menurut hukum India.​​ 

Sebelum Anda membuat perjanjian dengan kontraktor independen di India, pertimbangkan hal-hal berikut:​​ 

1. Karyawan vs. kontraktor independen di India​​ 

Penting untuk memahami perbedaan antara karyawan dan kontraktor independen. Karyawan biasanya bekerja di bawah hubungan kerja. Mereka menerima kompensasi dan manfaat yang berlaku sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Sementara itu, kontraktor independen menyediakan layanan di bawah pengaturan kontrak yang terpisah. Mereka sering memiliki kemandirian lebih besar dalam menjalankan pekerjaan mereka.​​ 

Perbedaan itu penting. Salah mengklasifikasikan kontraktor seperti karyawan dapat menciptakan risiko kepatuhan dan keuangan yang signifikan bagi bisnis Anda.​​ 

2. Bagaimana cara membayar kontraktor di India​​ 

G-P Contractor™ menghilangkan proses yang rumit dan memakan waktu dalam merekrut dan membayar kontraktor internasional. Anda dapat membuat dan menerbitkan kontrak serta membayar kontraktor hanya dengan beberapa klik, sambil mendukung proses manajemen kontraktor yang patuh.​​ 

Rekrut karyawan dan kontraktor di India dengan G-P​​ 

Merekrut karyawan di India tidak harus sulit. Meskipun ada aturan dan persyaratan hukum unik yang harus dinavigasi, kami dapat membantu Anda memanfaatkan kumpulan besar profesional berbakat dengan percaya diri.​​ 

Global Employment Platform™ kami dan produk-produk bertenaga AI, Employer of Record, Contractor, dan Gia, memungkinkan perusahaan dari berbagai ukuran membangun dan mengelola tim global.​​ 

G-P diakui sebagai pemimpin dalam ketenagakerjaan global dengan pengalaman lebih dari satu dekade, TIM terbesar dari SUMBER DAYA MANUSIA, para ahli hukum dan kepatuhan, serta basis pengetahuan global yang eksklusif.​​ 

Permudah ekspansi Anda ke India dengan G-P. Hubungi kami atau pesan demo hari ini.​​ 

Tanya Jawab Umum​​