Il continuo aumento dell’India nel mondo tecnologico è guidato, in parte, dalla sua forza lavoro dinamica. Non sorprende che diversi giganti tecnologici internazionali come Google, Apple, Amazon, Intel e IBM si siano affermati nel Paese, e si prevede che questa tendenza cresca solo. Infatti, nell'anno fiscale 2021-2022, l'India ha ricevuto il suo più alto afflusso annuo di investimenti diretti esteri (FDI) pari a 83.57 miliardi di dollari.
Dato che molte delle principali città del mondo continuano ad affrontare sfide di disponibilità dei talenti, l’India offre un’opportunità promettente per le aziende tecnologiche che hanno bisogno di professionisti qualificati per guidare la loro crescita in un settore così frenetico.
Tuttavia, l’accesso ai talenti in India presenta una serie unica di ostacoli alla conformità e considerazioni culturali che possono ritardare o in ultima analisi ostacolare i piani di assunzione dei datori di lavoro internazionali che si avvicinano al mercato senza la giusta preparazione e supporto.
Ecco alcuni degli errori più comuni che le aziende possono riscontrare senza una comprensione approfondita del mercato dei talenti indiano:
MISTAKE #1: la società X non conosceva i pacchetti salariali locali.
A settimane dall’inizio della campagna di assunzione in India, la Società X è rimasta perturbata dal motivo per cui tutti i candidati hanno smesso di andare avanti con la loro candidatura, soprattutto dal momento che la maggior parte di loro ha raggiunto la fase di offerta di lavoro. Il problema era che, sebbene la loro offerta salariale di base fosse competitiva, l’intero pacchetto non era sufficiente rispetto ai concorrenti. I candidati che sono genitori, in particolare, si aspettavano indennità per l’istruzione infantile e l’ostello pediatrico.
SUGGERIMENTO G-P: è fondamentale comprendere tutte le sfumature e i requisiti retributivi nel Paese in cui stai assumendo. Oltre allo stipendio base, i dipendenti in India si aspettano aggiunte alla loro retribuzione complessiva, tra cui l’indennità di affitto (HRA), l’indennità di congedo per viaggio (LTA/LTC) e altre indennità e bonus. Infatti, secondo le normative del Paese, fino alla metà del pacchetto salariale totale può essere costituito da aggiunte alla retribuzione base.
Queste indennità e bonus sono fondamentali per i dipendenti per massimizzare la loro retribuzione da portare a casa attraverso esenzioni fiscali. I candidati attribuiscono un premio ai pacchetti completi che soddisfano le loro esigenze.
MISTAKE #2: La società Y non aveva un processo di assunzione semplificato.
La società Y ha iniziato il reclutamento a Mumbai dopo aver scoperto che era qui che i concorrenti assumevano talenti. Anche se sono entrati nel mercato con la certezza che i loro pacchetti di benefit fossero più convincenti delle aziende simili, la loro campagna di assunzione stava procedendo significativamente più lentamente del previsto. Dopo aver intervistato un candidato, la Società Y ha scoperto che la durata del processo di assunzione, combinata con l’incertezza dovuta alla mancanza di comunicazione, ha fatto decidere al candidato di assumere una posizione altrove.
SUGGERIMENTO G-P: Un processo di assunzione efficiente è, di per sé, un vantaggio competitivo. La domanda di professionisti tecnologici in India è elevata, soprattutto se i datori di lavoro si rivolgono ai mercati più importanti. Oltre a sapere quali sedi sono ideali per trovare e assumere le persone giuste, i datori di lavoro devono anche stabilire un processo di candidatura semplificato.
Non è raro che le persone in cerca di lavoro in India, specialmente quelle in ambito tecnologico, ricevano contemporaneamente diverse offerte di lavoro da organizzazioni concorrenti. Un processo rapido, efficiente e ben comunicato può essere la spinta finale di cui i candidati hanno bisogno quando prendono in considerazione quale offerta accettare.
Le aziende con elevata affinità alla crescita utilizzano anche tecnologie di impiego globali per contribuire a creare un processo di candidatura efficiente. L’implementazione di passaggi e procedure automatizzati e l’utilizzo del supporto di esperti HR all’interno della regione per un onboarding rapido e conforme possono aiutare a distinguere la tua azienda dalla concorrenza.
N. MISTAKE3: la società Z non ha fornito i giorni di ferie appropriati.
L’India è stata la prima frontiera dell’espansione internazionale della società Z sei mesi fa. Finora, avevano apprezzato le competenze e l’etica del lavoro che i loro dipendenti indiani avevano portato al tavolo. Il problema è iniziato quando le controversie sulle festività locali hanno causato il disimpegno della forza lavoro. La società Z operava in tre stati diversi. Ognuno degli stati ha il proprio insieme di ferie che l’azienda non aveva tenuto conto nella sua offerta di benefit per ferie retribuite. Poco dopo, l'azienda ha visto un aumento dell'attrito.
SUGGERIMENTO G-P: Le usanze locali possono influenzare i vantaggi e i privilegi dei dipendenti. Oltre ai giorni di ferie minimi 15 richiesti e ai giorni di 12 malattia all’anno, i dipendenti in India ricevono anche giorni festivi 10 retribuiti in base alle consuetudini di particolari località. I datori di lavoro spesso offrono più tempo libero per supportare il benessere dei dipendenti e ottenere un vantaggio competitivo quando attraggono talenti.
I crediti e i giorni di ferie retribuiti possono rappresentare una sfida per le aziende internazionali che potrebbero non avere sistemi simili a casa. La familiarità con le diverse festività pubbliche richiede il know-how locale. Il Capodanno Sindhi, ad esempio, si osserva a Delhi, ma non a Bengaluru. Il Valmiki Jayanti si osserva in entrambi i luoghi, ma non a Mumbai.
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Ci sono molti altri fattori da considerare e normative da comprendere quando si accede al mercato dei talenti tecnologici indiano. La buona notizia è che tutti questi passi falsi possono essere evitati con il supporto di un partner fidato.
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