Anche se sei il tipo di leader che ama il budget e la strategia, la pianificazione annuale per le risorse umane può essere impegnativa. La Covid-19 pandemia ha solo esacerbato il problema, con carenza di manodopera globale e maggiore stress per i membri del team. È importante ricordare che ogni sfida rappresenta un’opportunità significativa per migliorare la tua azienda. Un piano aziendale HR completo aiuterà la tua azienda a gestire i dipendenti internazionali in qualsiasi momento.
Perché la vostra azienda ha bisogno di una strategia globale per le Risorse Umane?
Una gestione efficace delle risorse umane è fondamentale per qualsiasi azienda; tuttavia, le risorse umane possono diventare più complicate quando le aziende hanno una presenza internazionale. Una strategia globale delle Risorse Umane può aiutare le aziende a rispettare i contratti di lavoro e i requisiti di libro paga.
Un business plan HR internazionale può aiutare la tua azienda in diverse aree chiave:
- Reclutamento, assunzione e formazione del personale: la crescita internazionale può aiutare a espandere il pool di talenti e le opportunità di mercato. Ricercare metodi di reclutamento standard e familiarizzare con i mercati del lavoro globali prima di crescere in un nuovo Paese. A causa della carenza di competenze internazionali, la formazione è particolarmente cruciale. I membri del team globale possono anche avere competenze e background educativi diversi. La formazione garantirà che tutti i membri del team siano all’altezza degli standard aziendali.
- Conformità alle normative: Le normative globali come la legislazione locale e nazionale, gli Accordi collettivi di contrattazione (CBA) e le politiche di settore regolano il rapporto di un’azienda con i dipendenti. Ogni Paese ha i propri standard e requisiti per le normali ore di lavoro, le pause richieste, le ferie, i benefit e le normative sulla privacy. L’esternalizzazione dei servizi legali può aiutare la tua azienda a rimanere conforme in tutto il mondo.
- Libro paga: dovrai assumere dipendenti attraverso un’entità aziendale consolidata nel tuo Paese di preferenza. Molte aziende esternalizzano il libro paga a un Employer of Record globale. Un Employer of Record può aiutarti a gestire diverse valute internazionali e leggi sul libro paga. Ad esempio, i sistemi Paye As You Earn (PAYE) richiedono alle aziende di trattenere importi fiscali specifici per tornare ai programmi governativi.
- Retribuzione e benefit: come per le leggi sul lavoro e il libro paga, ogni Paese ha standard unici per remunerazione e benefit. Conduci ricerche prima di crescere a livello globale per assicurarti di remunerare i dipendenti abbastanza da compensare il costo della vita. I membri del team internazionale possono anche aspettarsi determinati benefit, come i permessi retribuiti, anche se potrebbero non essere legalmente richiesti. Dovrai seguire gli standard di mercato per competere con altre aziende.
- Differenze culturali:la competenza culturale è fondamentale nei luoghi di lavoro globali. Culture diverse sono accompagnate da nuove norme sul posto di lavoro e una strategia HR globale può aiutarti a costruire empatia per far sentire apprezzati i membri del team.
Quali tendenze globali delle Risorse Umane potrebbero avere un impatto su 2022?
La pandemia ha trasformato il posto di lavoro. Ad esempio, molte aziende hanno ampliato la propria capacità di onboarding e gestione dei dipendenti da remoto, ottimizzato la propria forza lavoro con l'automazione o aumentato il supporto delle risorse umane. Le principali tendenze globali delle Risorse Umane per 2022 includono la prioritizzazione dei membri del team, la gestione delle lacune nelle competenze e la garanzia che i dipendenti dispongano di risorse tecnologiche moderne.
1. Guidare con empatia
La pandemia ha portato a cambiamenti imprevisti sul posto di lavoro e nella vita personale dei dipendenti. È essenziale centrare l’empatia quando si crea un business plan HR. Uno dei modi più efficaci per guidare con empatia è diversificare la leadership per ridurre i pregiudizi e costruire un luogo di lavoro fondato sulla competenza culturale.
Puoi adottare le seguenti misure per adottare una cultura aziendale di empatia:
- Dare priorità ai membri del team rispetto alle attività: i dipendenti sono la spina dorsale di qualsiasi azienda. Dimostrate di apprezzare i membri del vostro team dando priorità alla loro salute, sicurezza e felicità. Quando ti assicuri che i membri del tuo team siano soddisfatti delle loro posizioni, stai investendo nella tua azienda. Uno studio dell’Università di Oxford ha scoperto che i dipendenti più felici sono più produttivi.
- Adottare una mentalità di crescita: una mentalità di crescita si concentra sul miglioramento delle competenze nel tempo. Una cultura aziendale che incoraggi una mentalità di crescita espanderà le competenze dei membri del team, aumentando in ultima analisi la capacità della tua forza lavoro attuale. Le mentalità di crescita contrastano con le mentalità fisse, in cui si presume che i talenti siano intrinseci e statici. Adottare e promuovere una mentalità di crescita aumenterà la produttività e incoraggerà i dipendenti a continuare a imparare.
- Fornire formazione sulla sensibilità culturale: comprendere e apprezzare le differenze culturali sul posto di lavoro è particolarmente importante per le aziende con una presenza internazionale. La diversità è un punto di forza. Pertanto, dovresti considerare le differenze culturali come opportunità. Invece di fare supposizioni sulla cultura di un membro del team, fornisci una formazione interculturale per aiutare il tuo team a comprendere i diversi stili di consuetudine e comunicazione.
2. Colmare il divario di competenze
Le aziende di tutto il mondo stanno riscontrando lacune nelle competenze. Poiché molte aziende hanno Covid-19 costretto a passare al lavoro da remoto, i team di oggi apprezzano la flessibilità, preferendo scegliere quando e come lavorare. Molte persone stanno ora passando a diversi percorsi di carriera in quella che viene definita la Grande Dimissioni. Nel agosto 2021, un 4.3 milione record di dipendenti negli Stati Uniti si è dimesso dal proprio lavoro e la tendenza si è diffusa al resto del mondo.
Le grandi dimissioni hanno reso la ricerca di un modo per riqualificare la forza lavoro una parte strumentale di qualsiasi piano aziendale HR. Secondo uno studio di McKinsey, il 87 % delle aziende globali è consapevole di avere un divario di competenze e il problema aumenterà solo nel 2022. A complicare le cose, le vendite globali di e-commerce sono aumentate durante la pandemia, poiché i consumatori praticavano il distanziamento sociale. Con l’ulteriore stress della crescente domanda dei clienti e della carenza di manodopera, le aziende stanno cercando modi per colmare il divario di competenze.
L’analisi sul posto di lavoro può essere utile per identificare le aree in cui colmare il divario di competenze. Piuttosto che cercare i migliori membri del team per determinate posizioni lavorative, concentrati su come i dati possono aiutarti a valutare dove potrebbero esserci lacune nelle competenze nella tua forza lavoro.
Analizzare sia i dati deboli che quelli rigidi per ottenere un quadro completo della traiettoria di carriera di un membro del team. Puoi anche tenere conversazioni con i tuoi team per ottenere informazioni preziose sulle aree di miglioramento. Inoltre, il regolare check-in con i dipendenti offrirà loro l’opportunità di esprimere preoccupazioni sul benessere e farli sentire una parte importante del tuo team.
3. Innovare con la tecnologia
La pandemia ha contribuito alla carenza globale di manodopera, lasciando i datori di lavoro in difficoltà a trovare la forza lavoro di cui hanno bisogno. Con pensionamenti, restrizioni di frontiera e di immigrazione e una domanda di maggiore flessibilità e una migliore retribuzione, solo 2022 may aggravare la carenza di manodopera. Ottimizzare i processi con l'automazione può risolvere il dilemma della manodopera, riducendo al contempo i costi.
Ad esempio, molte aziende ora utilizzano i robot per pulire i pavimenti, liberando manodopera per svolgere attività più preziose. E l'automazione continua a evolversi. I software di automazione aziendale semplificano i processi che vanno dalla gestione dello stock nella vendita al dettaglio all'assunzione e all'onboarding dei dipendenti a livello internazionale.
Dovresti anche investire nella modernizzazione della tecnologia per garantire che i tuoi dipendenti abbiano le migliori risorse possibili per lavorare in modo efficiente. Molti dipendenti globali vogliono lavorare da remoto. Dovresti valutare se i tuoi team dispongono della tecnologia, delle risorse e delle competenze necessarie per farlo. I laptop, le cuffie, i monitor e le webcam aziendali possono aiutare i team remoti a rimanere connessi e a sentirsi più apprezzati.
Come posso creare un business plan HR globale?
Quindi, come possiamo creare una strategia HR 2022 globale per guidarci attraverso ciò che potrebbe accadere? Usa la seguente lista di controllo per aiutarti a iniziare.
1. Effettua una verifica della tua attività del 2021
Inizia a guardare al futuro, ma con la consapevolezza di chi conosce bene il proprio passato. Effettua una verifica di come sono state allocate le risorse l’anno scorso. Raccogli tutti i tuoi KPI a livello organizzativo e ordina le valutazioni delle prestazioni, il tasso di abbandono volontario e il tasso di abbandono involontario per manager e gruppo di Paesi.
Fai una lista di cinque o dieci situazioni che non sono andate bene e valuta perché. Guarda cosa ha funzionato bene e valuta i tuoi punti di forza e di debolezza di conseguenza. Quanto è stata accurata la tua 2021 pianificazione? Dove hai risparmiato più del 5 percento sul tuo budget? Assicurati di comprendere a fondo l’anno che è quasi finito per imparare dai tuoi errori e ricreare i tuoi successi.
2. Parla con i dipendenti dello stato attuale delle cose
Per quanto possiamo desiderarlo, i leader non possono essere onniscienti. L’ audit dell’anno precedente ti dirà molto di ciò che è successo, ma parlare con i tuoi dipendenti terrà le chiavi del perché è accaduto, il che è altrettanto importante da sapere.
Innanzitutto, raccogliete tutti i dati vocali quantitativi dei dipendenti che potreste avere, come i risultati dei Net Promoter Score o dei sondaggi sul coinvolgimento che potreste aver condotto, concentrandovi sui commenti per gli indizi sul vostro clima. Quindi, prenditi il tempo necessario per effettuare alcuni controlli a campione qualitativi con i dipendenti a ogni livello della tua organizzazione e in ogni Paese in cui operi.
3. Parla con i leader degli obiettivi per il 2022 e oltre
Potreste pensare di avere un'idea di cosa accadrà in 2022, ma è bene sedersi con i leader senior per discutere i loro piani e obiettivi. Scopri come puoi gettare le basi ora per i cambiamenti a lungo termine. Ad esempio, potrebbe esistere un piano di lancio in nuove sedi globali in 2023 cui dovresti conoscere ora. Parla con i leader delle loro aspirazioni di crescita.
4. Parla con i responsabili di reparto delle esigenze nel 2022
Contatta i capi reparto, i manager o chiunque abbia il compito di pianificare varie sedi o aree di pratica globali. Chiedi loro di anticipare i cambiamenti del personale, le assunzioni e le uscite e consenti loro di condividere eventuali problemi che necessitano di risoluzione o idee per nuove iniziative.
5. Effettua un’analisi per individuare eventuali lacune
Una volta stabilito il tuo stato attuale e gli obiettivi aziendali per 2022, conduci un’analisi delle lacune per vedere dove devi apportare modifiche per supportare l’organizzazione. Cercate opportunità. Cosa è possibile automatizzare? Cosa è possibile esternalizzare? Cosa puoi portare in-house? Quali sono i rischi e le sfide principali? Quali Paesi utilizzano la maggior parte delle tue risorse e come puoi affrontarlo?
6. Sviluppa la tua strategia per il 2022
Ora che hai stabilito i tuoi benchmark e identificato carenze e opportunità, sei pronto a creare la tua strategia 2022 globale per le risorse umane. Ti consigliamo di includere le seguenti sezioni:
- Riepilogo: illustra la tua visione generale per 2022.
- Principali priorità aziendali HR: elencare le priorità principali per il prossimo anno. Includere tre priorità principali a livello aziendale insieme a un elenco di priorità minori per sede.
- Principali iniziative HR: elencare le prime tre-cinque priorità di reparto per il prossimo anno.
- Principali aree e sedi di interesse delle Risorse umane: identificare aree di interesse speciale che potrebbero non rientrare negli obiettivi aziendali annuali specifici, ma affrontare processi, sistemi o miglioramenti a lungo termine. È inoltre utile che alcune organizzazioni globali riconoscano i Paesi o le sedi chiave per un’ulteriore considerazione nel corso dell’anno.
7. Crea il tuo budget per il 2022
Non appena definisci con chiarezza la tua strategia, è il momento di creare il budget per supportarla. Ora hai una base per discutere con il tuo team direttivo e allinearti con le priorità e le iniziative della tua organizzazione attraverso il tuo processo di pianificazione del budget.
Globalization Partners può aiutarti a creare un piano aziendale globale per le risorse umane
Un Employer of Record può aiutarti a rimanere conforme alle normative internazionali sul lavoro e a identificare le tendenze globali delle Risorse Umane. Dopo aver trovato il candidato perfetto, Globalization Partners gestirà l’onboarding, il libro paga e la retribuzione. In caso di domande, i nostri esperti sono disponibili per l’assistenza 24 ore su 24, 7 giorni su 7. Contattaci oggi stesso per scoprire come possiamo aiutarti ad assumere in modo conforme attraverso la nostra Global Employment Platform.
