Errore di classificazione degli appaltatori indipendenti in Europa: cosa dovete sapere
Un errore di classificazione di un lavoratore a contratto indipendente pone seri rischi per le aziende. Trattare gli individui come appaltatori indipendenti mentre svolgono la funzione di dipendenti a tempo pieno è una pratica commerciale illegale che molti governi stanno iniziando a riconoscere e penalizzare le aziende che commettono questo passo falso.
Eurofound ha condotto una relazione di ricerca sulla contrattazione fraudolenta di lavoro negli Stati membri dell’28UE, inclusa la Norvegia. Secondo il rapporto, il 79 per cento dei corrispondenti nazionali ha segnalato un uso fraudolento “significativo” del lavoro autonomo. Comprendere la classificazione errata degli appaltatori indipendenti e le riforme governative in costante cambiamento è fondamentale per evitare sanzioni significative.
IR35: la soluzione del governo del Regno Unito alla classificazione errata degli appaltatori indipendenti
Il governo del Regno Unito ha introdotto la legislazione fiscale IR35 nell'anno 2000. Questa legislazione fiscale mirava ad affrontare il modo in cui gli appaltatori lasciavano i ruoli dei dipendenti e formavano società limitate, chiamate anche società di servizi personali (Personal Service Companies, PSC). Ciò è stato fatto principalmente perché lavorare tramite una PSC ha consentito agli appaltatori di essere tassati con tutti i vantaggi di un’azienda, piuttosto che come dipendenti.
Come da ultimo annuncio del governo del Regno Unito, le modifiche IR35 sono entrate in vigore a partire dal aprile 2021. Da quel momento in poi, i lavoratori che non soddisfano i criteri per essere lavoratori autonomi rientreranno nelle IR35 regole. Ed è responsabilità dell’azienda garantire che i propri appaltatori non siano classificati erroneamente o che non siano soggetti a imposte, interessi e sanzioni correlate.
L’economia dei gig e la classificazione errata dei dipendenti
Negli ultimi anni, la gig economy ha gettato il tema della classificazione errata degli appaltatori indipendenti nelle notizie e nei tribunali. Man mano che sempre più persone si rivolgono ai lavoratori a contratto per le loro corse, la pulizia della casa, la deambulazione dei cani, le consegne di pasti e generi alimentari e altri servizi, le domande su come trattare tali lavoratori diventano legalmente più pressanti.
Come altri Paesi europei, il Regno Unito ha visto nuove leggi che richiedono la classificazione dei dipendenti per alcuni lavoratori. Ad esempio, una nuova legge impone a Uber di classificare i propri autisti del Regno Unito come dipendenti piuttosto che come lavoratori autonomi.
Gli autisti Uber del Regno Unito devono ora ricevere almeno il minimo salariale per le ore lavorate. Hanno diritto alla retribuzione per le ferie e ai benefit previdenziali attraverso i contributi del libro paga del datore di lavoro. Uber ha anche dovuto accantonare milioni di sterline per risolvere le richieste di rimborso per i suoi autisti classificati erroneamente.
Nella sua sentenza, la Corte Suprema del Regno Unito ha preso in considerazione alcuni fattori diversi relativi all’autonomia e alla subordinazione del conducente:
- Tariffe predeterminate e termini contrattuali: Uber stabilisce tutti i prezzi di viaggio, dettando quanti conducenti potrebbero guadagnare per il loro lavoro. Uber ha inoltre stabilito il 100 percento dei suoi termini contrattuali, senza fornire alcun input ai conducenti.
- Disciplina e sanzioni: Uber potrebbe penalizzare i conducenti per aver annullato troppe corse, dando ai conducenti solo la possibilità di accettare tutte le corse loro assegnate se desiderassero mantenere buoni punteggi.
- Supervisione e terminazione: Uber ha monitorato regolarmente i propri conducenti attraverso il sistema di classificazione a stella utilizzato dai passeggeri. Aveva l’autorità di fornire avvisi ai conducenti e di licenziarli se le prestazioni non miglioravano.
La Corte Suprema ha stabilito che queste circostanze hanno dato a Uber troppa autonomia sui conducenti affinché fossero considerati lavoratori autonomi. Questa nozione ha fornito la base per la decisione che Uber deve trattare i propri conducenti come dipendenti piuttosto che appaltatori.
Anche altri Paesi europei hanno stabilito che richiedono la classificazione dei dipendenti per alcuni lavoratori gig come i passeggeri delle consegne e i conducenti Uber. In generale, le aziende che impiegano lavoratori contrattuali a tempo pieno potrebbero dover valutare e aggiornare i propri modelli di assunzione per garantire la conformità alla legge.
Rafforzamento delle leggi sugli appaltatori in tutta l'Europa orientale
Quali altri Paesi europei stanno rivedendo le loro leggi sulla classificazione errata degli appaltatori indipendenti?
1. Serbia: il test dell’appaltatore indipendente
All’Assemblea Nazionale, il governo serbo ha proposto numerose modifiche alle leggi sull’imposta sul reddito personale e sui contributi sociali, entrate in vigore nel gennaio 2020. Dei numerosi cambiamenti proposti, “la tassazione degli imprenditori che stipulano contratti di servizio con un datore di lavoro” ha attirato la maggiore attenzione. Ha portato all’introduzione di un nuovo test per appaltatori indipendenti. Gli imprenditori che non superano il test saranno soggetti a una tassazione più elevata.
A molti professionisti e imprenditori del software viene concesso lo stato fiscale forfettario in Serbia. Ciò garantisce che le imposte sul reddito e i contributi previdenziali non siano pagati sulla base del reddito reale, ma su un salario mensile medio statistico. Il nuovo test per appaltatori indipendenti proposto si applicherà anche ai professionisti del lavoro e agli imprenditori che beneficiano dello schema fiscale forfettario.
Se non superano il test dell’appaltatore indipendente, saranno soggetti a una tassazione più elevata. Il test sarà applicabile a ogni singolo flusso di reddito. I lavoratori che beneficiano della tassazione forfettaria sarebbero tenuti a pagare sia l’imposta forfettaria che l’imposta speciale sul reddito sul reddito che non ha superato il test. Questa riforma dovrebbe interessare il settore IT serbo, di gran lunga la più grande economia dei Balcani occidentali.
2. Polonia: Crackdown da parte dell’ispettorato nazionale del lavoro
Quasi il 19 per cento delle persone nell’economia polacca è disoccupato. La Polonia si colloca inoltre al quinto posto tra gli Stati membri dell’Unione europea in termini di quota di lavoro autonomo nei numeri totali della forza lavoro. Anche i lavoratori che forniscono un alto livello di competenza e competenza mentre operano in una capacità di freelance sono diffusi.
Negli ultimi anni, l’Ispettorato nazionale del lavoro ha cercato di ristabilire il rapporto che gli appaltatori hanno con le aziende. All’ispettorato è stato concesso il diritto di porre domande di controllo ai datori di lavoro che pubblicano i propri lavoratori in Polonia e anche alle aziende polacche che pubblicano i propri lavoratori in altri Paesi dell’UE. Se non viene richiesta alcuna risposta convincente, l’azienda è responsabile di una multa fino a PLN 30.000 da parte dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
3. Ungheria: il gravoso rapporto con gli appaltatori
Il rapporto di lavoro sta diventando sempre più gravoso, sia dal punto di vista amministrativo che finanziario, per le aziende in Ungheria. I datori di lavoro potrebbero essere tentati di mascherare i rapporti di lavoro come appaltatori indipendenti, una mossa che può comportare gravi sanzioni pecuniarie da parte dei tribunali.
I tribunali ungheresi utilizzano diversi fattori primari e secondari per determinare se il rapporto è quello di impiego o di appaltatori indipendenti. I principali fattori principali includono gli obblighi di lavoro personali, la regolare disponibilità dei dipendenti e la gerarchia tra le parti. Possono essere applicate gravi sanzioni finanziarie se i dipendenti sono stati mascherati come appaltatori indipendenti.
Le autorità fiscali, le autorità sindacali e i tribunali ungheresi hanno il potere di riclassificare i contratti con appaltatori indipendenti come contratti di lavoro. Tuttavia, l’appaltatore indipendente e il committente devono pagare tutti i contributi e le imposte, insieme agli interessi e alle sanzioni per inadempienza.
4. Romania: legislazioni fiscali notorie
Il codice fiscale rumeno ha stabilito attività dipendenti e indipendenti per differenziare chiaramente il reddito da lavoro dagli appaltatori indipendenti. Dal 2003, i lavoratori IT rumeni hanno usufruito dell’imposta sul reddito zero, una mossa per potenziare il settore IT in tutto il Paese. Ciò ha portato a una diminuzione degli appaltatori indipendenti nel settore IT. Tuttavia, a partire dal gennaio 2020, il governo rumeno ha affermato che l’imposta sul reddito zero del settore IT potrebbe presto fermarsi, il che potrebbe di nuovo portare a un aumento del numero di appaltatori indipendenti.
Inoltre, il sistema fiscale rumeno è notoriamente complicato. La combinazione di un sistema legale complesso e sanzioni più gravi per le persone che eludono le imposte rende la conformità ancora più cruciale durante la contrattazione in Romania.
Le differenze nello stato legale tra i lavoratori con uno stato di dipendente rispetto agli appaltatori indipendenti potrebbero portare a situazioni in cui le aziende utilizzano contratti diversi per soddisfare le proprie esigenze, senza proteggere adeguatamente i propri lavoratori.
5. Spagna: nuove protezioni per gli addetti alle consegne
Nel considerare se i lavoratori sono dipendenti o appaltatori indipendenti, la Spagna generalmente utilizza criteri come l’autonomia individuale e la documentazione contrattuale. I lavoratori che hanno la libertà di scegliere quando, dove e per chi lavorare sono generalmente appaltatori, mentre quelli che non sono generalmente dipendenti. I lavoratori generalmente hanno contratti di assunzione formali, mentre gli appaltatori no.
I lavoratori classificati come appaltatori indipendenti devono pagare le spese di previdenza sociale per ricevere benefit come pensioni pubbliche o sussidi di disoccupazione. Sono anche responsabili dell’intero onere fiscale perché i datori di lavoro non trattengono nulla dalle imposte sul libro paga. Questi requisiti possono causare difficoltà finanziarie agli appaltatori.
Come nel Regno Unito, una recente modifica alla legge spagnola comporta la classificazione dei lavoratori gig come i conducenti delle consegne. Nel 2021, il governo ha implementato una legge fondamentale per combattere la classificazione errata dei dipendenti richiedendo piattaforme di consegna per assumere i lavoratori che attualmente lavorano per loro su base contrattuale.
Ai sensi della nuova legge, le aziende devono redigere e firmare contratti di lavoro con questi lavoratori e trattarli come dipendenti. Devono pagare le imposte sul libro paga, in modo che i dipendenti ricevano benefit previdenziali e non siano responsabili dell’intero onere fiscale ogni anno.
La nuova legge deriva dalle trattative tra le associazioni di settore e i principali sindacati dei lavoratori spagnoli. Attualmente, si applica solo ai conducenti e ai ciclisti delle consegne e non ad altri lavoratori gig economy, come assistenti di cura personale e addetti alle pulizie. Tuttavia, altre aziende che impiegano lavoratori a contratto dovranno tenere d’occhio i cambiamenti legali che possono applicarsi a loro.
La nuova legge richiede anche una maggiore trasparenza sull’intelligenza artificiale (IA) utilizzata da queste piattaforme per gestire la forza lavoro. Tutte le piattaforme devono ora fornire ai rappresentanti legali dei lavoratori dettagli su come i sistemi e gli algoritmi di elaborazione IA assegnano i lavori ai lavoratori e valutano le loro prestazioni. Idealmente, questo requisito si tradurrà in pratiche di impiego più eque.
6. Paesi Bassi: stato dei dipendenti per i passeggeri addetti alle consegne e gli autisti Uber
I Paesi Bassi hanno recentemente implementato una legge volta a ridurre al minimo la classificazione errata dei dipendenti classificando gli autisti Uber come dipendenti.
In precedenza, gli autisti Uber nei Paesi Bassi erano appaltatori indipendenti o lavoratori autonomi. La piattaforma Uber non ha trattenuto le tasse né pagato in fondi di previdenza sociale per conto dei conducenti. Ora, un tribunale di Amsterdam si è pronunciato diversamente, aprendo la strada ai conducenti per vedere più benefici e ridurre il loro onere fiscale.
La nuova sentenza indica le disposizioni dei contratti collettivi di lavoro, compresi i requisiti salariali e alcuni benefit, ora si applicano agli autisti Uber. In alcuni casi, Uber potrebbe anche dover rimborsare i salari ai conducenti che in precedenza aveva erroneamente classificato come appaltatori.
I Paesi Bassi hanno anche stabilito che i passeggeri che effettuano consegne con la piattaforma Deliveroo non possono essere classificati come appaltatori. I responsabili delle consegne ora stanno pagando i dipendenti, hanno diritto ai salari dei dipendenti e ad alcuni benefit.
Nel prendere la sua decisione nel caso degli autisti Uber, il tribunale ha considerato tre elementi principali : salari, lavoro e autorità. Nello specifico, ha valutato il sistema di classificazione dei conducenti e l’uso di algoritmi nell’assegnazione del lavoro dei conducenti e nella determinazione del prezzo per ogni corsa. I conducenti non avevano voce in capitolo sulle loro rotte o sulle tariffe addebitate loro.
Il tribunale ha stabilito che questo rapporto ha dato alla piattaforma Uber un'autorità significativa sui conducenti. I conducenti erano, quindi, dipendenti, piuttosto che appaltatori che lavoravano per se stessi.
Oltre a multe e sanzioni: Ulteriori vantaggi della fornitura di un impiego a tempo pieno
In un mondo in cui è difficile trovare talenti altamente qualificati, le aziende devono concentrarsi sulla stabilità dei propri dipendenti. Le conseguenze di una classificazione errata degli appaltatori non sono limitate al campo del diritto del lavoro, ma più alla protezione di una risorsa organizzativa cruciale nel lungo periodo: la forza lavoro.
Alcuni vantaggi aggiuntivi derivanti dall’offerta di impiego anziché dal lavoro dell’appaltatore includono:
- Fatturato inferiore: i lavoratori classificati erroneamente possono presto lasciare un’azienda per ottenere compensi e benefit più favorevoli. I dipendenti con benefit, stipendi competitivi e sicurezza sul lavoro, invece, hanno maggiori probabilità di rimanere a lungo termine. Quando assumi più dipendenti o converti gli appaltatori esistenti in dipendenti, la tua azienda probabilmente vedrà tassi di fidelizzazione più elevati.
- Miglioramento della creazione di competenze: i lavoratori che rimangono nella tua azienda come dipendenti permanenti hanno molte più opportunità di apprendere nuove competenze e affinare quelle esistenti. Svilupperanno i loro talenti nelle aree che apporteranno vantaggi diretti alla tua azienda e impareranno a utilizzare le loro competenze per aumentare la crescita e i profitti della tua azienda nel tempo.
- Maggiore unità della forza lavoro: gli appaltatori indipendenti o i lavoratori autonomi ricevono spesso meno formazione e guida aziendale rispetto ai dipendenti. Potrebbero non avere un senso sufficiente della cultura aziendale o conoscere gli altri lavoratori abbastanza bene da funzionare in modo ottimale nei team. I dipendenti a lungo termine conoscono la tua azienda e i loro colleghi abbastanza bene da aiutarti a sviluppare una cultura aziendale coerente.
- Continuità del progetto preziosa: con gli appaltatori, un team può lavorare su una parte di un progetto e un team completamente diverso su un’altra. Oppure potresti avere un team che lavora a un progetto iniziale e un altro che lavora a un aggiornamento due anni dopo. Con i dipendenti a tempo indeterminato, è più probabile che tu abbia dei passaggi da un progetto all’altro che possono fornire informazioni preziose e garantire coerenza.
- Maggiore morale e produttività della forza lavoro: Poiché spesso lavorano per periodi più brevi e ricevono meno benefit, gli appaltatori possono sentirsi meno coinvolti nella tua azienda rispetto ai dipendenti. I dipendenti, d’altro canto, probabilmente si sentiranno apprezzati e investiti nella tua azienda. Queste percezioni positive possono tradursi rapidamente in un lavoro più produttivo. Gli studi di Gallup negli Stati Uniti dimostrano che i team altamente coinvolti generano il 21 % di redditività in più rispetto ad altri.
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