G-P e Frost & Sullivan sono allineati nelle loro missioni per guidare le migliori aziende del mondo verso la crescita trasformazionale. Nel quarto segmento di questo webinar, Melanie Turek, Senior Fellow e Vice President of Consulting presso Frost & Sullivan, e Dev Das, Vice President of Customer Experience and Operations presso G-P, si sono riuniti per parlare di come garantire che i dipendenti rimangano coinvolti in un ambiente di lavoro ibrido globale.
Le soluzioni per il lavoro da remoto e l’Employer of Record hanno consentito ai leader di espandersi in tutto il mondo, raggiungendo talenti diversificati e accedendo a nuovi mercati per far crescere la propria attività.
Ma ecco cosa spesso affrontano i leader globali: come si mantengono coinvolti i dipendenti globali da remoto?
Molti ritengono che il coinvolgimento dei dipendenti sia più facile da promuovere di persona. Fortunatamente, ci sono principi comuni che possono essere applicati in qualsiasi contesto. In questa sessione, Turek e Das hanno analizzato questi principi e condiviso le loro opinioni su:
- Implementare diversi metodi per coinvolgere i dipendenti remoti e globali
- Accettare le differenze culturali per promuovere il coinvolgimento
- Promuovere la fidelizzazione attraverso il coinvolgimento dei dipendenti
Implementare diversi metodi per coinvolgere i dipendenti remoti e globali
“[Il coinvolgimento dei dipendenti] deve essere multimodale, multicanale e multimediale e deve attrarre diversi tipi di persone.”
Il modo più rapido per far sì che un dipendente remoto o ibrido effettui il check-out è fargli sentire troppo lavoro o dare per scontato.
Gli stili di lavoro e i metodi di comunicazione non sono adatti a tutti, specialmente se i tuoi team si trovano in diverse regioni del mondo. Cercare di cornare un dipendente globale in uno stile di lavoro specifico può portare a frustrazione e ostacolare il suo senso di appartenenza. Invece, non abbiate paura di dare ai dipendenti la libertà di lavorare nel modo che funziona per loro.
Per alcuni, un pranzo e un apprendimento virtuali è un ottimo modo per portare a termine il lavoro e stabilire un legame con i colleghi. Anche se altri potrebbero non voler essere sulla fotocamera e preferire altre forme di coinvolgimento.
Pianificare check-in regolari e opportunità di feedback aiuta anche ad aumentare il coinvolgimento e a impedire ai dipendenti di rimanere isolati nel loro lavoro. Assicurati che i dipendenti globali mantengano un buon equilibrio tra lavoro e vita privata, consentendo loro di lavorare all’interno del proprio fuso orario. Stabilire limiti chiari è essenziale in modo che i dipendenti possano scollegarsi e ricaricarsi.
Accettare le differenze culturali per promuovere il coinvolgimento
“La consapevolezza culturale, l’impostazione delle norme e il portare la diversità e l’inclusione ancora più fronti e centri nelle interazioni quotidiane diventano così importanti perché c’è molto di più di questo lavoro interculturale, inter-temporale e inter-team che sta accadendo ora”.
Assumere dipendenti provenienti da Paesi diversi non si limita ad aggiungere al pool di talenti, ma fornisce anche una ricchezza di cultura e idee. Per sfruttare al meglio questi vantaggi, analizza i flussi di lavoro e i processi per determinare:
- Dove i manager devono essere flessibili: il livello di coinvolgimento di un dipendente non deve essere misurato in base alla frequenza con cui parlano durante le riunioni. Fornire formazione regolare ai manager su come preparare i team globali al successo. Ciò può includere l’offerta di orari di lavoro flessibili, il supporto di accordi di lavoro temporanei e l’apprendimento delle culture da cui provengono i dipendenti.
- Dove i manager devono definire aspettative solide: la flessibilità è fondamentale. È importante conservare la cultura aziendale. Ad esempio, alcune aziende possono adottare un approccio più strutturato alle riunioni e aspettarsi che i dipendenti leggano i documenti e forniscano un feedback in anticipo per l’efficienza. Altri possono essere più abituati a fare brainstorming sul posto e a vedere le riunioni come sessioni più collaborative. Formare i manager affinché siano espliciti sulle aspettative può stabilire un campo di parità per i dipendenti di tutte le culture e garantire che tutti siano sulla stessa lunghezza d’onda.
Promuovere la fidelizzazione attraverso il coinvolgimento dei dipendenti
“Il business case per creare benefit più interessanti [per i dipendenti] è solo un ROI molto chiaro”.
Secondo uno studio della Society for Human Resource Management (SHRM), i datori di lavoro devono spendere l’equivalente di sei-nove mesi dello stipendio di un dipendente per trovare e formare la sua sostituzione. Assumere nuovi dipendenti è molto più costoso che mantenere quelli che hai, quindi vale la pena offrire vantaggi e benefici competitivi per mantenere coinvolti i tuoi attuali dipendenti.
Le comuni strategie di coinvolgimento di persona potrebbero non applicarsi ai dipendenti da remoto, quindi è necessario trovare una serie diversa di vantaggi che funzionino per loro. Questi possono includere
- Permesso flessibile
- Opportunità di sviluppo professionale
- Programmi di riconoscimento e premi
- Attività virtuali di team building
- Programmi di benessere
Considera la giornata, l’esperienza e la sede di un dipendente globale per offrire benefit che lo rendono felice, produttivo e più propenso a rimanere in contatto a lungo termine.
I luoghi di lavoro remoti e ibridi possono ancora essere altamente coinvolgenti
Una forza lavoro coinvolta è una forza lavoro efficace e avere team distribuiti non significa che il coinvolgimento debba diminuire. Utilizzando diversi metodi per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, puoi abbracciare le differenze culturali, promuovere la fidelizzazione e creare un ambiente di lavoro dinamico e produttivo in cui i dipendenti di tutto il mondo si sentano parte del team e contribuiscano al successo della tua azienda.
Per ulteriori informazioni sul coinvolgimento dei talenti, sull’adozione del cambiamento e sulla scoperta del valore di un Employer of Record, guarda il webinar completo.
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G-P e Frost & Sullivan condividono l’obiettivo comune di guidare le migliori aziende del mondo verso l’espansione globale e il successo globale. La proposta di valore Growth Pipeline as a Service (GPaaS) di Frost & Sullivan consente ai clienti di massimizzare il loro potenziale economico, navigare tra i megatrend emergenti e plasmare un futuro basato su una crescita sostenibile.
Le soluzioni Employer of Record (EOR)leader del settore e i prodotti per l’occupazione globale di G-P aiutano le aziende ad assumere, integrare e gestire team globali in oltre 180 Paesi, senza costituire nuove entità. Resta sintonizzato mentre continuiamo a guidare la conversazione sul futuro del lavoro e sul percorso verso la crescita globale con conversazioni approfondite come queste.
