Guida completa alle categorie di lavoratori internazionali

Creare un team globale è una delle fasi più emozionanti nella crescita di un’azienda. Tuttavia, ciò comporta anche una ricerca considerevole. Devi rispondere a una domanda chiave: Devo assumere un dipendente o un appaltatore?

Per rimanere sul lato giusto della legge, ridurre i rischi, evitare  multee mantenere la conformità su scala internazionale, è importante  assicurarsi di classificare correttamente i lavoratori, sia come dipendenti che come  appaltatori , in base alle leggi sul lavoro  del Paese in cui si trovano.

Appaltatore o  dipendente? Come prendere la giusta decisione

Sebbene ogni paese sia diverso, le seguenti linee guida forniscono una panoramica generale della descrizione legale di un lavoratore a contratto:

• Non eserciti supervisione, direzione o controllo su questi lavoratori. Sebbene tu possa fornire istruzioni sui risultati finali e sulle specifiche del progetto, non dirigi il loro lavoro quotidiano o imposti la loro pianificazione e programmazione.
• Sono liberi di fornire servizi ad altre aziende senza il tuo consenso. Possono o meno lavorare per altre aziende, ciò è irrilevante per quanto concerne il tuo impegno con loro.
• Non lavorano per te a tempo pieno a tempo indeterminato.
• I lavoratori sono pagati ad un prezzo fisso per il completamento di determinate attività o progetti e non partecipano ad alcun programma di benefit.

Quando il lavoratore a contratto è considerato un dipendente? I consulenti fiscali e delle Risorse Umane internazionali utilizzano generalmente i seguenti parametri:

L’individuo:

• Lavora a tempo pieno per un’azienda?
• Osserva le disposizioni direttive impartite da quell’azienda?
• Lavora solo per l’azienda?
• Ricevono alcuni benefit a vantaggio dei dipendenti? (ad es., giorni di ferie, opzione su azioni, indennità auto, assicurazione medica privata, ecc.)

Se hai risposto sì a una o più di queste domande sull'assunzione che speri di finalizzare, potrebbero esserci complicazioni lungo la strada. Ciò è particolarmente rilevante se il rapporto con il lavoratore a contratto non termina nel migliore dei modi.

Categoria di lavoratori internazionale

Il motivo principale per cui le aziende assumono appaltatori è la flessibilità: possono rapidamente acquisire l’esperienza di un professionista altamente qualificato senza dover affrontare il processo di  costituzione  come datore di lavoro legale in un nuovo Paese. Inoltre, operano in modo più indipendente e  potrebbero far risparmiare all’azienda denaro a lungo  termine.

Il motivo principale per cui le aziende assumono dipendenti è il fatto che sono alla ricerca di professionisti che si impegneranno interamente nella loro attività a lungo termine. In genere, i dipendenti a tempo pieno saranno maggiormente dediti al successo dell'azienda e possono aiutare a costruire operazioni in un nuovo paese, assumendo altri dipendenti e facendo crescere il team ad alte prestazioni.

Sia i dipendenti che gli appaltatori  possono svolgere ruoli chiave per le aziende internazionali in rapida crescita, ma è fondamentale assicurarsi di  classificarle correttamente. Se qualcuno “dovrebbe” essere un dipendente secondo la legge locale sul lavoro, ma  l’individuo è  classificato come appaltatore, è qui  che le aziende possono incorrere in problemi.

Lavoratori a contratto:

• Eseguono il lavoro fino a compimento. Sussiste un chiaro termine per il compimento dei loro progetti.
• Il pagamento è stabilito sulla base del progetto.
• Sono responsabili del pagamento di eventuali tasse applicabili al lavoro.
• Non partecipano ad alcun programma di benefit che l'azienda offre.
• Eseguono il lavoro fino a completamento con proprie risorse.
• Stabiliscono il proprio orario di lavoro giornaliero.
• Il lavoro è svolto nel quadro di un progetto specifico, non nelle operazioni commerciali complessivamente.
• Sono responsabili delle proprie spese di lavoro.
• Lo scioglimento del contratto di lavoro può concretizzarsi in qualsiasi momento, anche se alcuni Paesi richiedono periodi di preavviso.

I lavoratori a contratto , noti anche  come “gig worker”,   sono un sottoinsieme crescente della forza lavoro, con aziende come Uber, Postmates e Amazon che si affidano ad appaltatori indipendenti per supportare i servizi delle loro aziende.

La dipendenza da appaltatori indipendenti può diventare ancora più comune tra le organizzazioni man mano che crescono a livello globale, poiché spesso viene considerata  un modo  conveniente  per sfruttare il capitale umano su  scala  globale.

Mentre il lavoro a chiamata può inizialmente sembrare una situazione reciprocamente vantaggiosa sia per il lavoratore che per il datore di lavoro, in realtà questi lavoratori a richiesta normalmente non hanno accesso ai benefit legati al rapporto di lavoro, come ferie, malattia e congedo parentale retribuito.

Inoltre, nella maggior parte dei Paesi, i lavoratori on-demand non sono in grado di accedere ai programmi di previdenza sociale, come la retribuzione dei lavoratori ,e  non offrono contributi  previdenziali. Di conseguenza, i tribunali, i legislatori e le aziende sia negli Stati Uniti  che all’estero devono affrontare la sfida di come  classificare  correttamente questi lavoratori e fornire loro un certo accesso ai benefit.

Dipendenti:

• I dipendenti generalmente lavorano a tempo indeterminato per l'azienda.
• Il pagamento viene effettuato sotto forma di salario.
• I datori di lavoro sono responsabili della propria parte delle tasse e degli oneri sociali.
• I dipendenti partecipano ai programmi di benefit a disposizione, come i giorni di ferie o il leasing auto.
• I dipendenti si affidano alle risorse del datore di lavoro per completare il loro lavoro.
• I dipendenti lavorano rispettando l’orario di lavoro definito dal loro datore di lavoro.
• Il lavoro che svolgono fa parte delle operazioni commerciali quotidiane.
• I dipendenti sono rimborsati dal proprio datore di lavoro per le spese legate al lavoro.
• Ai dipendenti è dovuta la liquidazione di fine rapporto e un periodo di preavviso prima dello scioglimento del contratto di lavoro, ampiamente variabile in base al Paese.

Dipendenti a tempo pieno

I dipendenti a tempo pieno hanno stipulato un accordo con il datore di lavoro per lavorare almeno 35 ore a settimana (in genere) in cambio dello stipendio e dei benefit.

I dipendenti a tempo pieno hanno più diritti e un migliore accesso ai benefit rispetto ai lavoratori a contratto o ai dipendenti a tempo parziale, come minimo salariale, ferie pagate, malattia retribuita, congedo parentale (paternità/maternità/adozione), congedo di emergenza, contributi di previdenza sociale e preavviso legale in caso di cessazione del rapporto di lavoro.

In particolare, l’impiego su volontà  è esclusivo degli Stati Uniti e le organizzazioni devono considerare attentamente i rischi di licenziare dipendenti a tempo pieno  che  hanno sede a livello internazionale.

Dipendenti a tempo parziale

I dipendenti a tempo parziale lavorano meno ore dei dipendenti a tempo pieno, ma ricevono molti dei benefit del rapporto di lavoro a tempo pieno. Il lavoro a tempo parziale è molto frequente negli Stati Uniti, ma meno comune a livello internazionale, specialmente nell’Europa dell’Est.

I dipendenti part-time hanno generalmente diritto a uno  stipendio pari a tassi  di occupazione a tempo  pieno, benefit pensionistici, ferie, contributi netti di previdenza sociale, formazione e opportunità di avanzamento.

Errore di classificazione dei lavoratori: come avviene

La storia dell'errore di classificazione dei lavoratori inizia quasi sempre allo stesso modo: una prima assunzione per le vendite in Brasile, un fantastico programmatore in Polonia, un supervisore del controllo qualità (QC) del produttore di terze parti in Cina.

Immaginate questo: la vostra azienda ha deciso che la strategia aziendale di quest’anno coinvolgerà almeno un’impresa  internazionale. Ciò significa che tu e il tuo team HR sarete responsabili di facilitare l’assunzione perfetta una volta  presa la decisione.

Inizi a cercare ciò  di cui avrai  bisogno per  impostare il  libro paga  per il tuo assunto internazionale. Dopo aver letto attentamente vari siti web, che però offrono informazioni contrastanti, inizi a farti prendere dal panico. Ti chiedi come    effettuerai questa assunzione quando non hai un’entità registrata nel Paese.

Con l’aumento della pressione, molti professionisti delle risorse umane nelle aziende di piccole e grandi dimensioni sono inadempienti ad assumere il candidato come appaltatore o consulente :  “Stiamo solo entrando a far parte della persona e vediamola”.

Se l'individuo è disposto, allora questo sembra risolvere diversi problemi nell’immediato. Inoltre, eviti di  dedicare tempo e denaro alla creazione di entità commerciali in Paesi in cui non sei sicuro di assumere più di una  persona o di  mantenerle  nel team a  lungo  termine. Sembra una soluzione semplice in cui tutti hanno la meglio. Problema risolto!

Ma è davvero così? Tutto dipende dalle leggi sul lavoro per la classificazione dei  lavoratori nel Paese  in cui ha sede il tuo appaltatore. Se  la persona  soddisfa  la definizione legale di dipendente  ma   opera come appaltatore, potreste scambiare solo un problema con un altro.

Rischi di classificazione  errata dei lavoratori

Potresti essere tentato di sottovalutare il piccolo rischio che l’errore venga scoperto e accettare il rischio di riclassificazione da parte delle autorità locali. Ma la possibilità che l’errore venga scoperto non è necessariamente il rischio più significativo. Dopo tutto, quante autorità hanno il tempo di indagare se non su una piccola percentuale di lavoratori a contratto? Tuttavia, vale la pena ricordare che alcuni Paesi hanno i mezzi per essere più vigili di altri.

Ad esempio, in Brasile i pagamenti in entrata effettuati da una società a un individuo vengono automaticamente contrassegnati per i controlli dell’erario. Ciò non vuol dire che ogni pagamento sarà indagato, ma alcuni lo sono, e i mezzi per tracciarli esistono.

In modo più sporadico vengono monitorati anche i pagamenti in uscita dal cliente brasiliano al suo fornitore internazionale. Se viene scoperta una corrispondenza, il cliente brasiliano può essere sanzionato per aver lavorato con un’azienda che sta assumendo qualcuno illegalmente. Nell’era delle misure di austerità e dei fondi limitati, le autorità locali stanno diventando più sofisticate che mai nell’identificare le opportunità fiscali.

[bctt tweet=”Nell’era delle misure di austerità e dei fondi limitati, le autorità locali stanno diventando più sofisticate che mai nell’identificare le opportunità fiscali.” username=”globalpeo”]

Mettendo da parte il rischio di scoperta dell’errore e di relativa indagine da parte dell’erario, il rischio maggiore è ciò che potrebbe accadere se sciogli il rapporto con un lavoratore a contratto scontento.

Supponiamo che tu decida di procedere con lo scioglimento del contratto di lavoro con un lavoratore a contratto e che la negoziazione non abbia i risultati sperati. In tal caso, la  minaccia  più significativa può essere che l’appaltatore  decida di informare  le autorità. La minaccia di azione è spesso sufficiente per ottenere un pagamento significativo per l’appaltatore, che può arrivare a centinaia di migliaia di dollari.

Se un caso del genere giunge alle autorità e queste ritengono che l'individuo dovrebbe essere inquadrato come dipendente, ecco alcune delle conseguenze che ne possono derivare:

• È responsabilità del datore di lavoro trattenere e dichiarare le imposte sul reddito relative a un rapporto di lavoro. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a pagare le tasse sul libro paga che di norma sono a carico del datore di lavoro. Se viene effettuato un accertamento d’imposta fiscale e il tuo lavoratore a contratto viene riclassificato come dipendente, le tasse del dipendente saranno generalmente trattate come reddito netto.

L'imposta sul reddito dei dipendenti e le tasse sul libro paga sono considerate un plus rispetto a tutto ciò. Questi accertamenti fiscali possono essere retroattivi e andare indietro di molti anni, inclusi interessi e penali. Considerando le aliquote dell’imposta sul reddito di circa il 30 percento e le imposte sul libro paga che vanno da circa 10 il 20 percento in Asia e fino al 40 percento in alcuni paesi europei, oltre a interessi e sanzioni, la valutazione totale può essere un importo sostanziale, con cifre a nord di USD250.000 non insoliti.

• Se tratti il tuo lavoratore a contratto come un dipendente, i documenti legali che affermano il contrario non avranno alcuna validità. In quasi tutte le altre giurisdizioni, esiste una qualche forma di periodo di preavviso prevista dalla legge sul lavoro. Quindi, se il lavoratore a contratto rivendica lo stato di dipendente, potrebbe anche contestare il licenziamento ingiustificato.

• L’errore di classificazione dei lavoratori può innescare potenziali problemi di imposta sulle società. Una volta che le autorità fiscali accertano che l’azienda ha assunto impropriamente nel paese di riferimento, possono quindi valutare che le attività aziendali hanno innescato un’istituzione permanente o un nesso causale e che, pertanto, avrebbero dovuto osservare il diritto commerciale e corrispondere le imposte locali sulle società per tutto il tempo dell’accertata violazione. L’erario locale documenterà la legislazione in vigore presso le varie giurisdizioni. La riclassificazione è il proverbiale sangue nell'acqua.

La questione della classificazione dei lavoratori è chiaramente un serio problema di gestione del rischio. La tua azienda ha calcolato questi rischi mentre pianifica di assumere lavoratori a contratto? Ti trovi in una fase iniziale di startup, ma necessiti di porre le basi solide in un determinato paese, sapendo che ad un certo punto ti dovrai avvalere di lavoratori a contratto? Oppure lavori per un’azienda pubblica  con  una politica  che vieta  completamente l’ assunzione di appaltatori? I benefici superano il rischio o è il contrario? Queste sono le domande a cui dovrai rispondere mentre consideri la tua strategia di  assunzione  internazionale.

Diritti e benefit dei lavoratori internazionali

I singoli paesi hanno modi diversi per determinare se i lavoratori siano dipendenti o lavoratori a contratto indipendenti, entrambi responsabili di generare risultati lavorativi diversi, anche all’interno della stessa azienda.

1. Categorie di lavoratori negli USA

Benché non esista un test globale per la classificazione dei lavoratori a contratto indipendenti, i tribunali spesso tengono conto di fattori come il controllo esercitato dal datore di lavoro sul lavoratore, se il lavoratore conduce attività autonome nello stesso settore e se il lavoro è svolto al di fuori del normale corso d’affari del datore di lavoro.

Questi fattori sono esposti nel  “test ABC”  per la classificazione, che viene applicato in alcuni stati,  incluso il  Massachusetts,  ed è stato adottato all’inizio 2018 in  California. Inoltre, in tutti gli Stati Uniti, i tribunali usano comunemente il test del “diritto di controllo” per valutare i reclami per errore di classificazione del rapporto di lavoro. Il test del “diritto di controllo” tiene conto di tutti i fattori del rapporto fra le parti, per determinare chi ha diritto di controllare i mezzi e il modo in cui viene eseguito il lavoro.

In una recente  decisione di New York,  ad esempio, i  fornitori di servizi di consegna,  Postmates Inc.,  sono stati considerati appaltatori indipendenti. Il  tribunale ha  utilizzato  il  test del  “diritto al controllo”  per  determinare  la  mancanza di “supervisione, direzione  e controllo necessari per stabilire un rapporto datore di lavoro-dipendente” tra i corrieri e l’azienda.

2. Categorie di lavoratori nel Regno Unito

Il Regno Unito ha creato una nuova categoria di lavoratori che permette ai lavoratori a tempo parziale di godere di alcuni diritti e tutele, tra cui i diritti previsti dalla legge. Tuttavia, potrebbero non avere accesso agli stessi benefit dei dipendenti a tempo pieno.  Inoltre, il governo fornisce linee guida dettagliate relative ai diritti dei lavoratori part-time, in cui si afferma che “i lavoratori part-time sono protetti dal trattamento meno favorevole rispetto ai lavoratori full-time equivalenti solo perché sono part-time”.

[bctt tweet=”Nel  Regno Unito è stata creata una nuova classificazione dei lavoratori, che dà diritto ai lavoratori part-time a determinati diritti e tutele, compresi i diritti legali.” username=”globalpeo”]

Gli appaltatori possono essere sia lavoratori  che dipendenti se vengono assunti  tramite un’agenzia ,e c’è uno schema speciale per gli appaltatori, a seconda del settore in cui lavorano.

Esistono altre classificazioni dei lavoratori tra cui:

• Gli apprendistati, che forniscono una formazione sul lavoro in vari settori. Tuttavia, gli apprendisti possono non avere accesso agli stessi diritti dei dipendenti a tempo pieno, a seconda del luogo in cui si svolge il programma di apprendistato. In alcuni paesi, come il Regno Unito, gli apprendisti godono di alcuni diritti, come ad esempio le ferie retribuite.
• I lavoratori autonomi sono simili ai dipendenti a contratto, ma con qualche differenza. I diritti dei lavoratori autonomi variano a seconda del paese di residenza, ma generalmente non comprendono certi benefit come il minimo salariale e il congedo retribuito.

3. Categorie di lavoratori in Europa

La  Corte di giustizia dell’Unione europea (CGUE) ha dichiarato che i tribunali nazionali sono responsabili della classificazione dei lavoratori e se gli appaltatori devono essere considerati dipendenti aventi diritto ai diritti di impiego. Tuttavia, la CGUE ha notato che la classificazione come lavoratore a contratto indipendente in base al diritto nazionale non impedisce all’individuo di essere considerato come dipendente secondo la legge dell’Unione europea.

L’Italia ha imposto severe limitazioni all’uso dei lavoratori interinali, in particolare dei lavoratori a contratto, che non possono superare l’1% del totale dei dipendenti permanenti di un’azienda. Inoltre, alle aziende non è permesso sostituire i lavoratori che scioperano né rimpiazzare i lavoratori colpiti da licenziamento collettivo con altri che hanno fatto lo stesso lavoro o lavori simili.

La Francia ha promulgato una legge sulla 2017 creazione di “società di portage”. I lavoratori freelance possono stipulare contratti di lavoro con una società di portage per ottenere i benefici derivanti da un rapporto di lavoro e mantenere la flessibilità del lavoro freelance. Le società di portage non gestiscono il lavoro quotidiano, bensì aspetti quali i benefit per i dipendenti, il libro paga, la fatturazione e i congedi retribuiti.

In Spagna, ogni tipo di lavoratore deve avere un contratto redatto dal proprio datore di lavoro e qualsiasi azienda che opera nel Paese deve fare riferimento allo Statuto degli appaltatori indipendenti stabilito dalla Legge 20/2007 of 11 luglioi.

In paesi come  Francia, Germania  e Paesi Bassi, distinguere un appaltatore da un dipendente dipende dalla natura del rapporto tra le parti. Tuttavia,  esistono diversi  criteri chiave  che le aziende possono  utilizzare.

La storia non è diversa nell' Europa orientale, dove ogni paese ha i propri criteri  per classificare i lavoratori e le proprie leggi sulla classificazione errata.

4. Categorie di lavoratori in Asia Pacifico

In Australia,i dipendenti  part-time  hanno diritto agli stessi benefit dei dipendenti full-time su base proporzionale. Il rapporto di lavoro  ha  anche più normative rispetto al rapporto con un appaltatore. Tuttavia, l’ errata classificazione  in Australia  viola  la legge e le aziende potrebbero essere responsabili delle accuse di  superannuation.

In India, il governo  vieta alle  aziende di  controllare gli appaltatori  indipendenti  e gli accordi devono essere redatti come contratti legalmente applicabili.

In Cina i lavoratori a contratto indipendenti operano come entità aziendali esclusive e richiedono un contratto di assunzione legale. Tuttavia, il governo cinese considera dipendente chiunque operi secondo le regole imposte da un’azienda.

Le normative delle Filippine stabiliscono che gli  appaltatori  devono essere registrati  presso il  Bureau of Internal Revenue  del Paese.

5. Categorie di lavoratori in America Latina

In quasi tutti i paesi dell’America Latina, chiunque renda i propri servizi a un’azienda è considerato legato da un rapporto di lavoro, a prescindere che sia un dipendente a tempo pieno o a tempo parziale, oppure un lavoratore a contratto. Argentina, Brasile, Colombia e Venezuela ritengono che l’assunzione di un lavoratore a contratto equivalga a quello di un dipendente, in quanto i lavoratori a contratto hanno diritto a tutti i benefit derivanti da un rapporto di lavoro.

La legge messicana stabilisce che i lavoratori a contratto non siano soggetti a subordinazione. Pertanto, non hanno diritto ai benefit derivanti da un rapporto di lavoro. Tuttavia, i tribunali classificano i lavoratori in base a come vengono resi i servizi.

Transizione dei lavoratori a contratto a dipendenti

Spesso le aziende raggiungono un punto di stabilità e maturità organizzativa per cui decidono di trasformare il rapporto di lavoro del lavoratore a contratto regolarizzandolo in qualità di dipendente. I lavoratori a contratto sono spesso soddisfatti della decisione di passare allo status di dipendente perché ricevono un certo incremento di benefit, anche se questo incremento si riflette nel pagamento di tasse per la previdenza sociale a carico del datore di lavoro e di altri benefit obbligatori.

Un rapporto di lavoro a tempo pieno fornisce anche un livello di sicurezza del lavoro che può aumentare il coinvolgimento. Ci sono maggiori protezioni per i dipendenti quando le aziende si impegnano ad assumerli a tempo pieno.

Il problema più grande e più complesso deriva dallo stabilire un salario adeguato per i dipendenti rispetto a quanto si debba corrispondere a favore di un lavoratore a contratto. I lavoratori a contratto in transizione tendono a negoziare per ottenere un salario più alto proprio perché potrebbero non aver beneficiato delle trattenute fiscali durante il periodo in cui erano inquadrati come lavoratori a contratto.

Per coloro che invece ne hanno beneficiato, le imposte per il lavoro autonomo potrebbero determinare un’imposizione fiscale sul reddito più bassa. In ogni caso, la loro retribuzione netta in genere risulta inferiore in qualità di dipendente rispetto a quella di appaltatore, una situazione che   dovrai affrontare con una giusta multa. Trovare un equilibrio tra ciò che è troppo e ciò che non è abbastanza è una questione piuttosto sottile.

Il modo migliore per affrontare la transizione da lavoratore a contratto a dipendente è condurre una negoziazione dettagliata, che deve prevedere:

• Almeno una stima delle imposte a carico dei lavoratori autonomi.
• Benefit aggiuntivi ricevuti in qualità di dipendente.
• Una stima generale del guadagno netto rispetto al lordo che determinerà il nuovo salario.

In genere, c'è una tendenza a compensare al rialzo perché non si intende perdere le preziose competenze dei lavoratori che hanno dimostrato il loro valore. Pertanto, sarai tentato di accordare uno salario definitivo che è significativamente superiore rispetto all'importo generalmente pagato a un dipendente per un determinato ruolo e livello.

Se la tua azienda stesse pensando di far crescere le sue operazioni in un determinato paese, allora questo salario inflazionato potrebbe creare precedenti complessi che potrebbero influire anche sulle future assunzioni. Inoltre, il surplus del salario dei dipendenti e il costo dell'imposta sul libro paga potrebbero superare gli apparenti risparmi dei tempi in cui il lavoratore era inquadrato come lavoratore a contratto.

Che opzioni hai a tua disposizione?

Assumere lavoratori internazionali non deve essere necessariamente complicato, grazie all’Employer of Record (EOR).

Un EOR  aiuta  le aziende a entrare sul mercato più velocemente offrendo un'alternativa legale all'assunzione diretta. La tua azienda può bypassare la configurazione, la registrazione  e le detrazioni fiscali sulle buste  paga, più il  tempo e i costi necessari  per eseguire tutte le operazioni di cui sopra.

[bctt tweet=”Un EOR  aiuta  le aziende a entrare sul mercato più velocemente offrendo un’alternativa legale all’assunzione diretta.” username=”globalpeo”]

Con le entità internazionali  conformi già in atto, un EOR  si occupa del libro paga e soddisfa i requisiti di lavoro obbligatori. Allo stesso tempo, la tua azienda gestisce e dirige l’individuo su base quotidiana.

Il dipendente riceve benefit legali locali, è coperto da tutte le leggi sul lavoro obbligatorie  e la sua azienda riduce la sua esposizione al rischio di impiego. Soprattutto, un EOR  riduce  l’esposizione al  rischio di classificazione errata dei  lavoratori e consente di assumere rapidamente un dipendente legale.

Se la tua azienda ha deciso  che un appaltatore è più adatto alle tue esigenze, Globalization Partners può  aiutarti  a  condurre una valutazione della classificazione dei lavoratori e  assumere appaltatori internazionali in modo  conforme. In futuro, man mano che la tua azienda cresce e le relazioni  con i tuoi appaltatori si evolvono, puoi facilmente convertirli in dipendenti a tempo pieno,  se necessario.

Attraverso  Globalization Partners,  puoi  avviare e far crescere la tua presenza internazionale, con il vantaggio aggiunto di poter assumere  sia dipendenti per la tua crescita a  lungo termine che appaltatori internazionali  per progetti a breve termine.

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Globalization Partners consente di far crescere la tua azienda in nuove regioni, senza l'onere della costituzione dell'entità giuridica. Tu identifichi chi desideri assumere e noi ci assumiamo il rischio e la responsabilità in qualità di datore di lavoro legale.

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