Quando si tratta del mondo delle assunzioni globali, la ricerca approfondita e la due diligence sono state le conclusioni principali condivise da Melanie Pizzey (CEO) di GPA con i relatori ospiti CEO Kathryn Barnes, Senior Employment Counsel (EMEA) di G-P eNicola MacDonald-Dodin, Director of International Growth and Transformation di Alight in un recente webinar sull’argomento.
Ad esempio, i partecipanti al webinar hanno concordato che ci sono state inevitabili sfide per diventare globali, con il 46% di sondaggi in cui la Francia era il Paese più complesso in cui espandersi. Il pubblico si è dimostrato corretto, in quanto secondo il recente 2023 report dell’Indice globale di complessità del libro paga di Alight, la Francia si classifica davvero 1st per difficoltà. Ma, ancora di più, la classifica del Paese è aumentata del 10% in termini di complessità rispetto al precedente rapporto di Alight di due anni fa. Un esempio che MacDonald-Dodin ha citato è che “in Francia, è necessario tenere una traccia cartacea per più di venti anni per alcuni documenti”.
La conformità non è un quadro statico.
Tuttavia, gli ostacoli all’espansione non sono limitati alla Francia, in quanto ogni Paese ha le sue normative specifiche in materia di diritto del lavoro da seguire durante l’espansione del mercato. In termini di gestione di queste leggi, come le leggi sulle assunzioni e sul licenziamento, le offerte di benefit e i piani pensionistici, MacDonald-Dodin ha anche consigliato: “Puoi essere molto consapevole all’inizio... ma non pensare che si tratti di un quadro statico. Si evolverà. Quindi, assicurati di valutare regolarmente le tue responsabilità in qualsiasi territorio”. Si tratta di un ritmo seguito da Barnes che ha avvertito del ritmo rapido con cui le leggi possono cambiare.
“È molto importante essere molto selettivi anche in termini di partner che utilizzate nel Paese”, ha iniziato Barnes. “E abbiamo scoperto che avere buoni consulenti di terze parti che salteranno su un cambiamento della legge, o che ti consiglieranno qualcosa in anticipo in modo da poter prendere queste decisioni è assolutamente vitale”.
Da 2023 soli, diversi Paesi hanno aggiornato la loro legislazione sul lavoro. tra cui:
- Belgio: regolamentato che tutte le aziende che impiegano 20 o più dipendenti devono redigere una politica sul diritto dei dipendenti di disconnettersi al di fuori dell’orario di lavoro.
- Italia: approvato un nuovo decreto del lavoro che, tra le altre cose, consentirà la validità dei contratti a tempo determinato fino a 24 mesi in determinate condizioni.
- Regno Unito: introdotta la legislazione imminente che include The Carer’s Leave Bill, che darà ai responsabili delle persone a carico il diritto a un massimo di una settimana di congedo non retribuito ─ o fino a una settimana di utilizzo flessibile.
Come ha affermato Barnes, “La conformità è un vantaggio fondamentale per qualsiasi azienda e, se non si dispone di un buon quadro di riferimento per la conformità fin dall’inizio, la vostra azienda sarà sempre indietro nel cercare di tornare indietro perché le leggi cambiano continuamente”.
Sulla base dell’unicità delle leggi e delle sfumature locali di ciascun Paese, MacDonald-Dodin ha evidenziato un interessante contrasto tra diverse complessità del libro paga. “In Spagna e Francia c’è l’obbligo legale di dare al dipendente un anticipo sul suo stipendio prima della data di retribuzione, se lo richiede, quindi è necessario essere in grado di facilitarlo. E poi, in luoghi come il Sudafrica, un datore di lavoro ha il diritto fino al settimo giorno del mese successivo di pagare quel dipendente. Quindi, se hanno esaurito i soldi, hanno qualche giorno per destreggiarsi”.
Una classificazione errata dei lavoratori può causare interruzioni dell’attività e danni alla reputazione.
La classificazione errata dei lavoratori era un’altra area di cui entrambi i relatori hanno consigliato alle aziende di fare attenzione quando assumono a livello internazionale. Barnes ha spiegato che la classificazione errata si verifica quando i lavoratori vengono assunti come appaltatori, ma in realtà sono effettivamente dipendenti. Sebbene il carico di lavoro e la pianificazione di un dipendente siano generalmente assegnati dal proprio manager, un appaltatore indipendente deve avere il controllo finale su come, dove e quando lavora.
Diverse sanzioni attendono le aziende colpevoli. Ad esempio, utilizzando la Germania come esempio, se un appaltatore classificato erroneamente presenta una causa di successo, i datori di lavoro possono essere responsabili per un massimo di quattro anni di ritardi nei contributi previdenziali, compreso l’interesse annualizzato. E, se la classificazione errata si dimostra intenzionale, le sanzioni possono aumentare ulteriormente ─ in questi casi le aziende possono essere responsabili per un massimo di 30 anni di acconti e possono persino essere accusate di reato.
Quindi, mentre le aziende che si espandono a livello globale possono ottenere un vantaggio competitivo, diventare globali non è affatto senza le sue sfide. Per ulteriori informazioni e strategie utili per superare le complessità di conformità e libro paga, puoi scaricare questo webinar per intero, qui.
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