Tutte le iniziative imprenditoriali comportano la loro giusta dose di prove e, nel panorama dinamico delle startup, molti fondatori sono alle prese con lo stesso problema da anni: perdere talenti chiave a favore di giganti del settore più affermati.
Questa lotta è particolarmente diffusa nella regione Asia-Pacifico (APAC), dove le imprese più grandi catturano porzioni significative dei migliori talenti della regione. Ad esempio, in Giappone, molte grandi aziende utilizzano tattiche come impiego a vita . L'occupazione a vita è una pratica consolidata in molte grandi aziende con sede in Giappone, dove ai dipendenti viene promessa la sicurezza del lavoro per l'intera vita lavorativa, limitando l'accesso delle startup a un pool di talenti più ampio.
Tuttavia, nuove ricerche mostrano che il panorama sta cominciando a cambiare. Ad esempio, i talenti emergenti nell’APAC sono pronti a testare il mercato del lavoro, con quasi un terzo delle probabilità di cambiare datore di lavoro nei 10 mesi (un aumento del 10 % rispetto allo scorso anno) . Cosa possono fare le startup per aumentare le loro possibilità di reclutare i migliori e più brillanti esponenti della tecnologia? Esploriamo come le aziende con sede nell'area APAC possono attrarre e assumere talenti tecnologici nel mercato frenetico di oggi.
Tech in 2024
In che modo le startup possono assumere talenti tecnologici e allontanare professionisti qualificati dalla concorrenza? La risposta a questa sfida di assunzioni potrebbe nascondersi in bella vista. Mentre l’economia si è ripresa dopo i minimi pandemici e l’esodo di massa di talenti del 2022 si è in gran parte attenuato, le grandi aziende hanno modificato le priorità della loro forza lavoro, rendendo disponibili lavoratori tecnologici più altamente qualificati ora rispetto agli anni passati. Allo stesso tempo, il modello Employer of Record reso possibile da aziende come G-P offre ora alle startup lo stesso accesso ai pool di talenti globali dei loro rivali più affermati.
Il mercato del lavoro pullula di nuovi talenti della Gen Z alla ricerca di datori di lavoro che si allineino meglio ai loro valori fondamentali, alle ambizioni di crescita e alle preferenze di equilibrio tra lavoro e vita privata, il che può essere un vantaggio per startup e imprenditori che hanno faticato ad attrarre talenti lontano dalle aziende di alto livello. concorrenti del profilo.
Mentre la lotta per i talenti continua ad evolversi, una cosa è chiara: assumere i migliori candidati tecnologici è fondamentale per la sostenibilità a lungo termine delle startup .
Quali lavori tecnologici sono richiesti?
Non è un segreto che l'industria tecnologica continui a dominare ruoli in rapida crescita, soprattutto nella regione APAC, dove il mercato dei talenti tecnologici è particolarmente dinamico. Con lo svolgersi 2024 , le aziende stanno assumendo attivamente talenti qualificati in settori quali DevOps e iniziative cloud, sicurezza delle informazioni, intelligenza artificiale, automazione, aggiornamenti di sistema, sviluppo di software, integrazione dei dati e analisi. Secondo Technology Salaries and Hiring Trends report di Robert Half , la concorrenza per i candidati tecnologici rimane elevata, con 61 % dei responsabili delle assunzioni che pianificano di espandere i propri team nel 2024 .
La forza lavoro dedicata alla sicurezza informatica nell'APAC è cresciuta 11.8 % in 2023 , attestandosi ora a poco meno di un milione di professionisti. Nonostante le forti statistiche sulla sicurezza informatica, le aziende con sede nell'area APAC hanno ancora difficoltà a misurarsi nel talento nel campo delle criptovalute. Dei due milioni di sviluppatori di software in India, solo 5.000 di loro possiedono le competenze necessarie per avere successo nel mercato globale delle soluzioni blockchain. Sebbene il talento tecnologico esista a livello globale, domanda di talenti supera ancora l’offerta nella regione APAC.
5 modi per attrarre e trattenere i talenti tecnologici delle startup
Come una sirena che segnala la necessità di cambiamento, il movimento delle “Grandi Dimissioni” ha costretto le aziende a sedersi, notare e rispondere alle mutevoli esigenze dei dipendenti tecnologici. La regione APAC, in particolare, ha registrato una preoccupante carenza di talenti tecnologici, un crescente disallineamento delle competenze e un invecchiamento della popolazione in paesi come Cina, Australia e Giappone.
Di conseguenza, i ruoli stanno diventando sempre più difficili da ricoprire. Un recente rapporto di IDC ha rivelato che circa il 60-80% delle organizzazioni con sede in APAC trova difficile o estremamente difficile coprire le posizioni vacanti in ruoli IT vitali, tra cui sicurezza, sviluppatori e professioni di dati. Riconoscendo la necessità di soluzioni innovative, i reclutatori dell'area APAC hanno puntato sui pool di talenti globali.
Esploriamo come assumere personale per una startup e come attrarre oggi i migliori candidati a livello globale.
1. Definisci chiaramente il tuo stack tecnologico e i requisiti lavorativi.
Prima di addentrarsi nel processo di assunzione, è essenziale avere una chiara comprensione delle proprie esigenze tecnologiche specifiche. Assicurati di identificare i linguaggi di programmazione, le tecnologie, gli strumenti di gestione dei progetti e i framework specifici con cui lavorerà la tua startup specifica. Questo approccio ti aiuterà a scrivere descrizioni di lavoro mirate per attirare candidati con le giuste competenze tecniche e trasversali. Che tu stia cercando un data scientist dedicato o creando un team creativo, requisiti lavorativi chiari apriranno la strada ad assunzioni di successo.
Il linguaggio utilizzato nella descrizione del lavoro e nel processo di colloquio è altrettanto importante: garantire che i reclutatori comunichino efficacemente i requisiti del ruolo e comprendano il gergo tecnico aiuta ad allineare le aspettative fin dall'inizio. Nella maggior parte dei casi, i reclutatori tecnici sono i più adatti a discernere le qualifiche di un candidato e comprendere le esigenze specifiche di queste posizioni.
Ricorda: la descrizione del lavoro è il tuo primo punto di contatto con le persone in cerca di lavoro nel processo di reclutamento. Assicurati di scrivere un annuncio di lavoro forte che evidenzi chiaramente le sfide e le opportunità di crescita offerte dalla tua startup.
2. Differenzia il tuo Employer Branding dalle aziende più grandi.
Il modo in cui le aziende si commercializzano può determinare il loro successo nell'attrarre talenti chiave, soprattutto per le startup più piccole che lottano contro i titani della tecnologia. L’employer branding che non riesce a tenere conto delle esigenze dei dipendenti più importanti probabilmente perderà i talenti esistenti e scoraggerà i potenziali candidati. Startup e aziende più piccole prendono appunti, ascoltano attivamente e sfruttano i desideri del pool di talenti tecnologici durante tutto il processo di intervista.
Oggi, qualsiasi individuo esperto di digitale effettua la dovuta diligenza su una potenziale azienda prima di premere il grilletto e accettare un'offerta, quindi il modo in cui le aziende si commercializzano può determinare il loro successo nell'attrarre talenti tecnologici chiave.
Prendiamo ad esempio PayPay . L'azienda fintech con sede in Giappone incarna il mantra flessibile fornendo a tutti i suoi dipendenti un'indennità di lavoro da qualsiasi luogo e l'accesso agli uffici WeWork in tutto il Giappone.
3. Focus sulla conciliazione vita-lavoro.
Quando si tratta di attrarre talenti tecnologici, una forte cultura aziendale è fondamentale. Un recente sondaggio condotto da Randstad Singapore ha rilevato che oltre 40 % dei lavoratori a Singapore lascerebbe il proprio lavoro per un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata. Ciò sottolinea l'importanza di costruire e commercializzare il proprio ambiente di lavoro flessibile, con particolare attenzione all'equilibrio tra lavoro e vita privata.
Secondo un altro sondaggio condotto in sette paesi da McKinsey & Company, 39 % degli intervistati ha dichiarato di voler lasciare il lavoro entro i prossimi tre-sei mesi. Le organizzazioni possono rispondere al calo del logoramento adattando le proposte di valore dei dipendenti a preferenze specifiche. Ad esempio, 41 % dei candidati della generazione Z cerca opzioni di lavoro remote e flessibili.
Rendere il lavoro un'esperienza positiva offrendo alternative lavorative flessibili e una cultura basata sulla performance. Le startup e le aziende tecnologiche possono fare il possibile imponendo tempi di approvazione rigorosi per prevenire il burnout.
4. Dai priorità ai vantaggi e ai benefici fin dal primo giorno.
Secondo il Tech Salary Report 2023 , i ruoli con i maggiori aumenti salariali anno su anno nel 2023 erano ingegneri blockchain ( +15.62 %), ingegneri mobili ( +11.73 %) e ingegneri dell'affidabilità del sito ( +10.63 %).
Nella maggior parte dei casi, le grandi aziende tecnologiche possono probabilmente spendere più delle startup, ma offrire uno stipendio competitivo non è sufficiente. sono un vaso di miele per i talenti tecnologici di alto livello. Oltre a dare ai dipendenti un senso di appartenenza, una partecipazione tangibile nell'azienda può motivarli a mantenere la possibilità di un guadagno redditizio una volta che la società sarà quotata in borsa.
Per addolcire l'accordo e distinguersi, le aziende possono includere opzioni di assicurazione sanitaria, ferie flessibili, piani di sviluppo professionale interessanti e una suite affidabile di strumenti tecnologici per la gestione dei progetti, gli sviluppatori e gli analisti.
5. Personalizza il tuo approccio di reclutamento alla Gen Z.
Gen Z travolgerà il mondo tecnologico e il numero di neolaureati in tecnologia nell’APAC è in aumento. In effetti, l'India è uno dei mercati di lavoro STEM più grandi al mondo, contribuendo con quasi 31.7 % del totale dei laureati STEM a livello mondiale nell'anno fiscale 2023-2024 .
Sebbene questa generazione stia crescendo in numero, coinvolgerla e attirarla verso i tuoi ruoli aperti può essere difficile. Dopotutto, la Generazione Z sta influenzando direttamente i datori di lavoro affinché aboliscano politiche obsolete che non sono più in sintonia con l'odierno luogo di lavoro incentrato sull'uomo.
Quando si reclutano talenti emergenti, ecco alcuni suggerimenti utili da tenere a mente:
- Fornire opportunità di apprendimento e sviluppo. In qualità di nativi digitali reali, questa generazione apprezza l’apprendimento interattivo e si aspetta che la tecnologia svolga un ruolo strumentale nel facilitare un’esperienza di formazione salutare. Le aziende possono utilizzare la gamification e altre piattaforme collaborative basate su video per coinvolgere i talenti tecnologici della generazione Z.
- Automatizzare il processo di onboarding. I team di acquisizione dei talenti possono inoltre sfruttare la tecnologia per creare un'esperienza HR automatizzata e personalizzata in grado di attrarre talenti di prim'ordine.
- Semplificare la comunicazione. Chiarezza ed efficienza nel processo di reclutamento sono fondamentali per questa generazione. Essere chiari fin dall'inizio sulle fasi e sulla durata del processo di screening. Un processo di reclutamento lungo ed estenuante può portare un candidato altamente qualificato a rinunciare all'interesse.
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Identificare le esigenze dei professionisti tecnologici è un passo nella giusta direzione, ma senza una solida strategia di acquisizione dei talenti, le aziende tecnologiche potrebbero incontrare ostacoli durante tutto il processo di assunzione.
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