Il modello Employer of Record (EOR) di G-P consente alla tua azienda di iniziare ad assumere talenti in pochi minuti tramite la nostra infrastruttura di entità globale. A differenza di una Professional Employer Organization (PEO), G-P consente alla tua azienda di espandere la tua impronta globale senza il fastidio della configurazione e della gestione delle entità.
I nostri prodotti per l’occupazione globali, tra cui G-P Meridian Prime™ e G-P Meridian Core™, sono supportati dal più grande team di esperti delle Risorse Umane e legali del settore. Gestiamo le crescenti complessità dell’espansione globale conforme, in modo che tu possa concentrarti sulle opportunità future.
In qualità di esperti EOR globali, gestiamo le buste paga, le migliori pratiche dei contratti di assunzione, i benefit legali e le norme di mercato, le spese dei dipendenti, nonché il licenziamento e la cessazione del rapporto di lavoro. Sarai tranquillo sapendo che hai un team dedicato di esperti in materia di lavoro che ti aiuta con ogni assunzione. G-P ti consente di sfruttare il talento delle persone più brillanti in oltre 180 Paesi in tutto il mondo, in modo rapido e semplice.
Assumere in Cile
Quando si estende una lettera di offerta a un candidato in Cile, indicare attentamente se l’offerta è uno stipendio annuale lordo o netto. In Cile, è prassi comune negoziare gli stipendi in termini mensili NET e il candidato probabilmente interpreterà l’offerta come un pagamento salariale NET piuttosto che lordo, salvo diversamente specificato.
Quando si negoziano i termini di un contratto di assunzione e una lettera di offerta con un dipendente in Cile, può essere utile tenere a mente quanto segue.
Contratti di assunzione in Cile
È buona prassi mettere in atto un solido contratto di assunzione scritto in Cile, nella lingua locale, che indichi chiaramente i termini della retribuzione, dei benefit e dei requisiti di licenziamento del dipendente. Una lettera di offerta e un contratto di assunzione in Cile devono sempre indicare lo stipendio e gli eventuali importi retributivi in pesos piuttosto che in un’altra valuta.
Orario di lavoro in Cile
La settimana lavorativa in Cile è di 45 ore e 9 ore su base giornaliera. Come regola generale, il turno di lavoro va dal lunedì al venerdì, dal 9 a.m. al 7 p.m., con 1 ora per una pausa pasto.
Secondo la legge, un dipendente ha diritto a una 12-hour pausa tra giorni 2 lavorativi, un giorno di riposo a settimana (preferibilmente la domenica) e una pausa 1-hour pasto per giorno lavorativo. Anche per i dipendenti che non sono soggetti al controllo del tempo, è obbligatorio rispettare la pausa delle 12 ore e un giorno di riposo a settimana.
Se i dipendenti in Cile con contratti soggetti a determinati straordinari lavorativi e di controllo degli orari di lavoro, come regola generale, hanno diritto a un pagamento aggiuntivo di 1.5 volte il loro regolare stipendio orario. Le ore di lavoro straordinario non devono superare le 10 ore settimanali o le 2 ore giornaliere.
Giorni festivi in Cile
In Cile si celebrano le seguenti feste nazionali:
- Capodanno
- Venerdì santo
- Sabato Santo
- Festa dei lavoratori
- Giornata della Marina
- Battaglia di Arica
- San Pietro e San Paolo
- Nostra Signora del Monte Carmel
- Assunzione di Maria
- Dichiarazione d’indipendenza del Cile
- Giornata dell’esercito
- Giornata della scoperta dei Due Mondi (equivalente al Columbus Day)
- Giornata della Riforma
- Giorno di Ognissanti
- Immacolata Concezione
- Natale
In alcuni casi, quando una vacanza cade in un fine settimana, il governo cileno può decidere di estendere la vacanza al venerdì o al lunedì.
Giorni di vacanza in Cile
I dipendenti con più di 1 anno di servizio hanno diritto a giorni lavorativi 15 retribuiti all’anno di ferie annuali. Dieci giorni possono generalmente essere presi consecutivamente e i restanti 5 come concordato dal dipendente e dal datore di lavoro. Le ferie possono essere accumulate per un massimo di 2 anni consecutivi. La maggior parte dei datori di lavoro concede i giorni di ferie minimi previsti dalla legge.
Inoltre, dopo i primi 10 anni di lavoro per uno o più datori di lavoro, il congedo annuale aumenta di 1 giorno per ogni 3 anno di lavoro presso lo stesso datore di lavoro.
Congedo per malattia in Cile
I dipendenti hanno diritto al congedo per malattia se supportato da un certificato medico che viene consegnato al datore di lavoro entro giorni 2 lavorativi dalla data di inizio del congedo per malattia. Il datore di lavoro ha quindi giorni 3 lavorativi per inoltrare il certificato di congedo medico all’istituto di assicurazione sanitaria (Isapre o Fonasa) che paga il congedo per malattia, che può essere soggetto a limiti.
- 3 giorni o meno di congedo per malattia: i dipendenti non hanno diritto alla retribuzione per malattia.
- Tra 4 e 10 giorni di congedo per malattia: i dipendenti hanno diritto alla retribuzione per malattia.
- Più di 10 giorni di congedo per malattia: i dipendenti hanno diritto alla retribuzione per malattia per tutti i giorni lavorativi durante il periodo di congedo per malattia.
Congedo per maternità/paternità in Cile
In generale, le dipendenti hanno diritto a 6 settimane di congedo per maternità prima del parto e 12 settimane dopo il parto. Inoltre, il congedo parentale può essere concesso, a scelta della nuova madre, in base a una qualsiasi delle seguenti opzioni: (a) un 12-week congedo dopo la scadenza del congedo di maternità o (b) 18 settimane di lavoro di mezza giornata dopo la scadenza del congedo di maternità.
Durante il congedo le dipendenti hanno diritto a un sussidio che di norma è di importo inferiore al salario del dipendente. Spesso le aziende compensano la differenza. Il lavoro del dipendente è protetto per 1 anno dopo la fine del congedo per maternità.
I padri hanno diritto a 5 giornate lavorative continuative di congedo per paternità da utilizzare quando desiderano dopo la nascita del bambino. I padri possono anche condividere il congedo parentale fino a 6 settimane di congedo a tempo pieno o 12 settimane di congedo part-time.
Assicurazione sanitaria in Cile
I dipendenti devono pagare in uno schema di assicurazione sanitaria privata noto come “Isapre”. Qualsiasi importo aggiuntivo offerto per l’assicurazione sanitaria è considerato supplementare ed esce dallo stipendio netto del dipendente al netto delle imposte. Il datore di lavoro può decidere se rimborsare o meno questa differenza al dipendente tramite un bonus tassabile.
L’importo per questo bonus aggiuntivo imponibile per l’assicurazione sanitaria sarebbe di circa CLP 100.000 per aiutare a coprire le spese vive per il costo aggiuntivo dell’assicurazione sanitaria privata del dipendente. Questa viene considerata un’eccellente prestazione complementare.
Benefit supplementari per il Cile
Assicurazione sulla vita: non esiste una ritenuta obbligatoria che copra un concetto di assicurazione sulla vita (in caso di decesso di un dipendente, il parente prossimo ha accesso al proprio fondo pensionistico, ma questa non è una polizza assicurativa sulla vita, di per sé). In alcuni casi, i datori di lavoro possono decidere di fornire un benefit che ammonta all’assicurazione sulla vita che copre 2 anni di retribuzione. Se un’azienda ha una copertura globale a ombrello che può essere estesa ai membri del team internazionale, questo potrebbe essere il modo migliore per fornire questo vantaggio. In alternativa, è possibile negoziare un’indennità in contanti imponibile affinché il dipendente acquisti la propria copertura.
Indennità: le indennità auto non sono comuni in Cile, ad eccezione delle posizioni di livello esecutivo e dei dipendenti che devono utilizzare le proprie auto personali per lavoro. Le auto aziendali non possono essere concesse ai dipendenti senza una significativa penalizzazione fiscale.
Un’indennità di pendolarismo mensile soggetta a determinati limiti a seconda dello stipendio lordo è un altro modo per offrire una retribuzione agevolata dalle imposte ai dipendenti che si recano al lavoro.
Bonus
Gli importi target di bonus/commissione devono essere concordati con il candidato e indicati nella valuta locale — CLP.
Retribuzione legale in Cile: i dipendenti hanno diritto a una “retribuzione legale” annuale pari al 25% del salario annuale generalmente pagato mensilmente, limitatamente ai salari mensili 4.75 minimi. L’importo cambia quando viene annunciato un aumento del salario minimo. Il salario base specificato nel contratto di lavoro può essere abbassato per tener conto dell’obbligo di aggiungere la gratifica di legge, in modo da non aumentare il costo totale per l’azienda. Una volta che un salario base è stato stipulato e concordato con il dipendente, non è possibile ridurlo senza il consenso del dipendente.
Aguinaldos (pagamento del tredicesimo mese in Cile): sebbene non sia necessario, è consuetudine pagare gli aguinaldo due volte all’anno, una volta durante le festività del Giorno dell’indipendenza del Cile (settembre 18) e un’altra a fine anno (intorno alle festività). L’importo dipende dal livello del dipendente. G-P raccomanda di non negoziare questo aspetto con il candidato in quanto gli importi sono generalmente nominali e irrilevanti.
Risoluzione/cessazione del rapporto di lavoro in Cile
In caso di licenziamento senza giusta causa, a causa di esubero o necessità aziendale, un dipendente deve ricevere un preavviso di 1 mese per legge. Nella maggior parte dei casi, questo mese di preavviso viene pagato invece di chiedere al dipendente di lavorare per 1 mese dopo aver ricevuto un preavviso.
Normative sulla cessazione del rapporto di lavoro: in Cile, le aziende possono cessare il rapporto di lavoro per i seguenti motivi:
- Concordanza reciproca
- Forza maggiore (ad es. un evento imprevisto, ad esempio un disastro naturale)
- Morte del dipendente
- La scadenza di un termine concordato o la durata del rapporto di lavoro
- Dimissioni del dipendente
- Esigenze aziendali/riorganizzazione aziendale
- licenziamento per violazione del contratto o altri motivi gravi (con obbligo di prova da parte del datore di lavoro)
I datori di lavoro possono essere responsabili delle spese legali e dei costi e di altri danni in caso di risoluzione illecita.
Pagamenti di licenziamento in Cile:
I seguenti pagamenti sono richiesti in Cile quando si licenzia un dipendente:
- Stipendio in sostituzione del preavviso
- Giorni di ferie non goduti
- Separazione, se la risoluzione è dovuta a ridondanza o necessità aziendale e il mandato è di 1+ anni
- Stipendio, commissioni, bonus in sospeso
- Indennità di fine rapporto e pagamento per anzianità di servizio:
Pagamento di fine rapporto e pagamento di servizio lungo in Cile: Nel caso in cui un dipendente venga licenziato a causa di esubero o necessità aziendale, hanno diritto a un trattamento di fine rapporto legale di 1 mese di retribuzione lorda per ogni anno di lavoro, fino a un totale di 11 anni. Dopo un anno, il dipendente accumula un mese aggiuntivo di fine rapporto una volta che ha lavorato per almeno la metà dell’anno successivo. Ad esempio, un dipendente licenziato dopo aver lavorato 1 anno e 5 mesi deve ricevere un mese di liquidazione + 1 mese di preavviso + ferie inutilizzate.
Dimissioni dei dipendenti in Cile: in caso di dimissioni, il dipendente deve presentare al proprio datore di lavoro la lettera di dimissioni non appena viene presa la decisione di dimettersi, indicando l’ultimo giorno. La presente lettera di dimissioni deve essere concessa prima di un notaio pubblico o elettronicamente sul sito web dell’autorità sindacale.
Pagare le tasse in Cile
Quando calcoli il budget per il libro paga in Cile, presumi che la maggior parte dei costi di previdenza sociale siano trattenuti al dipendente anziché pagati dal datore di lavoro. In Cile, le imposte per i datori di lavoro in aggiunta al costo del lavoro sono abbastanza ragionevoli.
I dipendenti sono tenuti a contribuire con una parte del loro guadagno a un:
- Fondo pensione (10% dello stipendio)
- Piano di assicurazione sanitaria (7%)
- Piano di assicurazione sulla vita (da 2.84% a 3.4%)
- Piano assicurativo di disoccupazione (0.6%)
I datori di lavoro devono versare contributi al piano di assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali e la disoccupazione. La percentuale può variare tra lo 0,9% e il 4,4% del libro paga, in base al settore in cui opera l’azienda.
I datori di lavoro devono anche contribuire al fondo di disoccupazione con il 2,4% del libro paga.
Perché G-P?
In G-P aiutiamo le aziende a liberare il potere della forza lavoro ovunque attraverso la nostra Global Growth Platform™. Permetteteci di gestire le attività complesse e costose coinvolte nella ricerca, assunzione, onboarding e pagamento dei membri del vostro team, ovunque nel mondo, con la velocità e la conformità globale garantita di cui la vostra azienda ha bisogno.
Contattaci oggi per maggiori informazioni.