La gestione della remunerazione e dei benefit in Lussemburgo non è un compito facile. I datori di lavoro devono trovare un equilibrio tra la fornitura di compensi competitivi e il rispetto dei requisiti statutari del Lussemburgo. Inoltre, se si applica un contratto collettivo di lavoro (CBA), le aziende dovranno gestire un ulteriore livello di conformità.
Nelle sezioni seguenti, spiegheremo gli aspetti chiave che dovresti conoscere sui compensi e sui benefici in Lussemburgo.
Leggi lussemburghesi sulla compensazione
La legge lussemburghese non prevede un salario minimo (noto come Salaire Social Minimum o SSM). Le tariffe dipendono invece dall'età e dalle qualifiche del dipendente. Nel 2023 , l’MVU era 3,009.88 EUR per i lavoratori qualificati di età superiore a 18 anni e 2,508.24 EUR al mese per i lavoratori non qualificati di età superiore a 18 anni. Per essere considerato un lavoratore qualificato in Lussemburgo, l'individuo deve possedere una certificazione ufficiale o la prova di un numero minimo di anni di esperienza professionale. I lavoratori di età inferiore 18 anni ricevono 75-80 % dell'MVU, a seconda della loro età.
Le leggi lussemburghesi sulla retribuzione specificano le tariffe per gli straordinari in base alle condizioni delle ore extra lavorate. Gli straordinari vengono generalmente compensati con le ferie, ma possono anche essere accreditati su un conto risparmio tempo o pagati finanziariamente. Quando i datori di lavoro optano per una compensazione finanziaria o se un dipendente lascia l'organizzazione prima di utilizzare le ferie guadagnate, gli straordinari vengono pagati ad una tariffa pari a 140 % della retribuzione oraria regolare per ora di straordinario.
Vantaggi garantiti in Lussemburgo
Un piano di gestione dei benefici in Lussemburgo dovrebbe includere sia i benefici obbligatori che quelli supplementari. In Lussemburgo, le prestazioni garantite includono giorni liberi durante le 11 festività pubbliche nazionali e almeno 26 giorni di ferie pagate ogni anno. Il tempo libero dipende anche da eventuali CBA applicabili, che possono imporre giorni di ferie aggiuntivi.
garantiti includono anche l'assicurazione sanitaria nell'ambito del piano sanitario finanziato dallo stato: una copertura medica di base che consente ai dipendenti lussemburghesi di scegliere il proprio medico, specialista e ospedale. Sia i dipendenti che i datori di lavoro contribuiscono al programma.
Altri benefici legali includono:
- Congedo parentale
- Assicurazione medica
- Ferie annuali retribuite
- Congedo per malattia
- Congedo per ferie retribuito
Gestione delle prestazioni lussemburghesi
Un altro aspetto della gestione dei benefit in Lussemburgo è l'offerta di benefit aggiuntivi che soddisfino le aspettative dei dipendenti locali. Ad esempio, sebbene il Paese non imponga un bonus del tredicesimo mese, i datori di lavoro ne offrono normalmente uno. Infatti, la maggior parte dei datori di lavoro includerà metà della retribuzione del 14° mese oltre al bonus di fine anno.
Altri benefit aggiuntivi comuni includono:
- Assicurazione integrativa attraverso un’agenzia di assicurazione medica no-profit o una mutua
- Ferie prolungate
- Premi di produttività
Fornire benefit aggiuntivi per aiutare i dipendenti a coprire eventi significativi della vita, gestire le responsabilità lavorative e soddisfare altre esigenze aiuterà la tua azienda a migliorare i tassi di fidelizzazione e ad attrarre i migliori talenti.
Restrizioni per benefit e compensi
Un contratto collettivo potrebbe prevedere restrizioni diverse dalle leggi lussemburghesi in materia di remunerazione. Le aziende devono verificarli entrambi prima di redigere un contratto di lavoro per garantire che l'accordo rappresenti gli importi corretti.
Pianificazione dei vantaggi competitivi del Lussemburgo
La pianificazione dei benefit per i dipendenti in Lussemburgo richiede un’attenta considerazione. Devi bilanciare le risorse della tua azienda con ciò di cui i tuoi dipendenti hanno bisogno e ciò che le leggi nazionali sul lavoro richiedono.
Come progettare il tuo programma di benefit per i dipendenti
Il programma di benefit di ogni azienda può apparire leggermente diverso. Detto questo, i seguenti passaggi possono essere utili quando si inizia a pianificare.
1. Valuta le risorse e gli obiettivi della tua azienda.
Inizia esaminando le tue risorse attuali, tenendo conto dei contributi dei dipendenti e delle spese operative come parte del tuo budget.
Stabilire obiettivi per la tua azienda può aiutarti a ottenere il massimo dal tuo budget. Ad esempio, se desideri iniziare con un team numeroso per supportare la tua crescita, potresti considerare di mantenere i vantaggi supplementari al minimo in modo da poter dedicare le tue risorse ad altri requisiti di espansione.
2. Completare una valutazione delle esigenze.
Per creare un piano di benefit efficace, è necessario tenere conto delle aspettative dei dipendenti. Puoi conoscere le loro esigenze intervistando i talenti locali, inviando questionari e ricercando le condizioni economiche della zona.
Completare un'analisi comparativa dei benefici per dare priorità alle preoccupazioni dei dipendenti. Ti consigliamo di identificare e selezionare i vantaggi di maggiore impatto per il tuo team.
Durante questa fase, potresti anche prendere in considerazione la ricerca dei concorrenti. Le tue posizioni aperte si distingueranno di più se puoi soddisfare o superare le offerte di benefit di altre aziende nel tuo settore e nella tua area.
3. Sviluppa il tuo piano di benefit.
Utilizza le informazioni raccolte per creare il tuo programma di benefit. È buona norma considerare prima i vantaggi richiesti e poi aggiungere gli extra se il budget lo consente.
Costo medio dei benefit per dipendente
Ogni azienda ha un budget unico e le aspettative dei dipendenti varieranno a seconda dei settori. Invece di basare le spese sulla media nazionale, è possibile creare un programma di benefit sostenibili con una pianificazione strategica. Sviluppa un programma che dia priorità alle principali esigenze dei dipendenti e allochi le risorse a una velocità che la tua azienda può gestire nel tempo.
Come calcolare i benefit dei dipendenti
Come il costo medio, i calcoli varieranno a seconda dei vantaggi offerti. Per qualsiasi benefit obbligatorio, è possibile fare riferimento ai codici nazionali sul lavoro per determinare le appropriate tariffe di retribuzione e contributo.
Come vengono tassati i benefit per i dipendenti in Lussemburgo?
Il reddito imponibile nel Paese include salari regolari, pensioni e rendite. Eventuali benefici che rientrano nelle categorie di reddito da lavoro dipendente ma che non beneficiano di specifiche esenzioni devono essere inclusi nel calcolo delle ritenute alla fonte dei dipendenti.
Numerosi benefici beneficiano di esenzioni fiscali speciali, tra cui indennità di fine rapporto legali, benefici di previdenza sociale, rendite specifiche di assicurazione sulla vita e regali di anzianità valutati fino a EUR 4.500 . I dipendenti possono detrarre annualmente 540 EUR dalle loro spese professionali, il che può esentare dalla tassazione alcuni benefici con un valore monetario inferiore.
I dipendenti internazionali che soddisfano i requisiti per lavorare in Lussemburgo possono ricevere esenzioni fiscali speciali per benefici quali assistenza per il trasloco, indennità di alloggio o congedi domestici.
Piani di benefit sanitari per i dipendenti
Il contributo standard del datore di lavoro al sistema di servizi sociali del paese è pari al 2.8 % del reddito lordo. Questo sistema sociale comprende l'assistenza sanitaria sponsorizzata dallo Stato per i dipendenti.
Le aziende possono scegliere di offrire vantaggi aggiuntivi che migliorano il benessere fisico e mentale dei dipendenti, come abbonamenti a palestre o accesso a servizi aggiuntivi di salute mentale.
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