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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
過去10年間で、米国が所有する企業がラテンアメリカに殺到し始めましたが、ブラジルでの雇用は、つま先を水に浸すのにかかる費用を見ると、眉をひそめることがよくあります。
南米で最も人口数が多く、世界で8番目に大きな経済を誇るブラジルは、グローバル拡大を検討中の企業にとって魅力的な国です。ブラジルには従業員にとって有利に働く、雇用に関する厳格な法律があるため、国際企業はいくつかの課題に直面することになるかもしれません。ブラジルで事業法人を設立して活動するには、複雑なプロセスを伴います。
ブラジルで雇用している米国企業は、伝統的に完全な法人を設立する必要があり、設立には少なくとも3か月の管理費がかかり、かなりのコストと頭痛の種がありました。HRディレクターは、現地の法定登録、会社の秘書の任命、およびエンティティの確立（または巻き戻し）のコストを法外なものにするオフィスの住所サービスの登録を含む官僚的形式主義も期待できます。
会社をこの国に拡大したり、数人のリモート従業員を雇って会社に参加したりする場合は、ブラジルでの雇用慣行と満たす必要のある要件を理解する必要があります。このプロセスを正確に進めることができれば、新しい人材をチームに追加する上でポジティブな経験を得られることでしょう。
ブラジルで採用する前に知っておくべきこと
ブラジルの雇用に関する法律には、他国の企業が現地で採用プロセスを始める前に知っておくべき側面がいくつか存在します。
1. 従業員のカテゴリと契約の種類
Consolidacao das Leis do Trabalho（CLT）と連邦憲法 1988 より一般的なものから議事録まで、ブラジルのすべての雇用法を指揮します。で導入された最新の連邦憲法 1998 、最低賃金、労働週の時間制限、賃金の還元不可能性など、CLTで提供される特定の基準を強化しました。ブラジルでの採用にはCLT基準の順守が重要であり、その実用化を決定することは控えめに言っても圧倒的です。
すべての従業員は、ブラジルの税務当局に登録する必要があります。6つの従業員カテゴリと2つの契約タイプがあります:
従業員のカテゴリ:
- Celetista –雇用主と書面および署名されたCTPS（契約書または本）を持つ従業員。これは雇用主との最も一般的な関係です。
- Trabalhador Cooperado –雇用主の協同組合またはパートナー。
- 研修生–最近の卒業生が就職市場に参入します。
- インターン–パートタイムで雇用されている高校、専門学校、または大学の学生。
- 自営業–従来のセレティスタとの関係なしに1つ以上の会社にサービスを提供する人。
- 家事労働者–家事または家事を提供する人。CLTには、これらのタイプの従業員向けの特定のルールがあります。彼らは、セレティスタ関係の多くの利点を享受しています。
契約タイプ:
- 無期限–最も一般的なタイプの契約。「継続性の原則」の雇用概念に基づいて、原則として、入力されたCTPSは無期限です。
- 明確な用語–季節的な作業やプロジェクト指向の作業などの限られた状況で使用されます。
ブラジルでは、書面による雇用契約は必要ありません。ただし、従業員の雇用帳簿の詳細を記入することは必須の要件であり、正式な雇用契約として機能します。
ほとんどの従業員は、雇用、給与情報、職位、給与、福利厚生、および社会保障負担金に関する詳細な記録を保持する必要があるセレティスタカテゴリに分類されます。不適切な記録管理は、労働争議が発生した場合に雇用主に重大なリスクをもたらします。
上記のように、外国人労働者を含むすべての登録従業員は、雇用条件を詳述した雇用登録簿またはカルテイラ・デ・トラバリョを保持する必要があります。雇用主は、各従業員の公式登録を保持し、毎年、従業員やインターンなどを帳簿に記載した返品を地元の雇用事務所に提出する必要があります。通常の営業日の残業には、最低支払額が必要です。 50 通常のレートのパーセント。日曜日の仕事には特別な許可が必要で、 100 通常のレートのパーセント。
2. 従業員に優しい規制
まず、ブラジルの雇用に関する法律は従業員にとって有利な内容になっていることを把握しておくと便利です。ブラジルの従業員は、お客様の会社の本社所在国の従業員と比べてより多くの権利や福利厚生を受けられるケースが多いかもしれません。これにより、一部の企業は、現地の雇用法を注意深く検討したり、弁護士に相談したりしないと、コンプライアンス違反のリスクにさらされます。雇用代行業者（EOR）と業務提携すれば、法令順守の負担を任せることができます。
また、ブラジルで従業員を解雇する場合は訴訟に発展する可能性が高いという点も把握しておくことが大事です。解雇の決定を下す場合には十分に注意して行う必要がありますが、このような事態にならないように、できる限り最善の人材を採用することが大事です。また、ブラジルでは法的に義務付けられていないものの、書面の雇用契約書を用意しておくと役に立ちます。この文書があることで、従業員への期待事項に関する透明性を示すことができます。
3. 言語
ポルトガル語はブラジルの公用語であり、ブラジルで最も広く話されている言語です。ブラジルは南アメリカで唯一のポルトガル語を話す国であり、スペイン語（大陸の他の地域で普及している言語）はブラジル人にとってあまり一般的な第二言語ではありませんが、 最近、もっとキャッチし始めました。 また、ブラジルの国境に沿ってポルトガル語とスペイン語の機能を組み合わせたピジン言語を聞くかもしれません。
ほとんどの国と同様に、ブラジルの市内中心部では他の地域よりも英語を聞く可能性が高くなりますが、英語は広く話されていません。英語を公用語としており、ポルトガル語に堪能な職員を抱えていない企業は、ブラジルにおける採用活動で通訳の利用を計画する必要があります。
4. 労働時間と報酬
ブラジルの平日は 44 時間は、平日5日間に分割することも、月曜日から金曜日まで8時間、土曜日は半日にすることもできます。従業員は、昼食に1時間以上かけるのが一般的です。従業員が残業する場合は、通常の時給の1.5倍、また祝日もしくは土曜日の場合は通常の倍の時給を支給されなくてはいけません。
給与は全国的な最低賃金と同等またはそれ以上でなくてはならず、これはインフレ率に合わせて定期的に調整されます。ブラジルの一部の州には独自の最低賃金があり、これは国の基準とは異なる場合があります。最低賃金をはるかに超えて従業員に支払っている場合、これらの変更は影響しないかもしれませんが、労働組合が年次昇給について交渉するため、毎年給与を調整する準備をしておく必要があります。
ブラジルの法律では、雇用主は従業員に「13か月目の給与」を支払うことも義務付けられています。これは、1か月分の賃金に、その年に受け取ったコミッションとボーナス（該当する場合）の媒体を加えたものに相当します。13か月目の給与は、5週間の月給に基づいて、4週間の期間が短い年の任意の月を補うために使用されます。
5. 休暇と病欠
ブラジルにおける年次有給休暇要件は、他国と比べて寛大な内容だと言えるかもしれません。1年間のサービスの後、従業員は に権利を有する 30 休暇の日。 散発的に休暇を消化するのではなく、従業員はひとまとめあるいは複数の機会にまとめて消化するべきでしょう。従業員は休暇を3つの期間に分けることができます。少なくとも持続するもの 14 日、そして少なくとも5日間続く2つ。さらに、従業員は、最大で「現金化」または販売するオプションがあります。 10 彼らがそうすることを選択した場合、会社に戻る休暇日。こうした休暇は有給休暇であり、雇用主は従業員の1ヶ月分給与の3分の1に等しい休暇賞与を支払う必要があります。休暇の時間は上にあります NS 11 ブラジルの従業員が有給休暇をとる またお楽しみください。
これらの有給休暇には以下が含まれます:
- 元日
- カーニバル
- 復活祭
- 殉教者の日
- 労働者の日
- 聖体祭
- ブラジル独立記念日
- ブラジルの守護聖人
- 死者の日
- 共和国記念日の宣言
- クリスマス
医療上の問題で従業員が仕事を休む必要がある場合、雇用主 彼らの最初の代金を払わなければなりません 15 休日の場合 従業員は医師のメモを提供します。彼らが以上を逃した場合 15 彼らの病状のために数日後、国立社会保険院（INSS）が引き継ぎます。
産休:
女性従業員は 120 有給の産休日数。雇用主はこれを次のように拡張することができます 60 日々。
6 、必要なメリット
連邦憲法とCLTは、ブラジルのすべての雇用主が付与しなければならない一連の最低限の利益を規定しています。
- 労働者のカテゴリー別の最低賃金
- 最大時間– 1日8時間/週44時間
- 13か月目またはクリスマスボーナス–年に1回の追加給与支払い。この支払いは2回に分けて行われます。1つは2月から11月の間、もう1つは12月までです。 20 。ボーナスは、基本給だけでなく、従業員の報酬全体に基づいています。
- 利益の分配–雇用主と従業員の労働者代表の間で交渉されます。
- 社会保障給付–従業員と雇用者の両方が社会保障に貢献しなければなりません。料金は、従業員の報酬の総額によって異なります。 8 - 11 パーセント。雇用主は従業員の部分を差し引き、従業員に代わって支払う必要があります。
従業員の給与に対して支払われた社会保障拠出金の概要:
Includes: Education contribution, INCRA, SENAI, SESI and SEBRAE contributions
- 退職基金– 8 従業員の毎月の報酬のパーセントは、連邦普通預金口座に蓄えられ、退職時に支払われます。住宅購入などの特定の状況下でも、引き出しを行うことができます。これは、従業員が解雇された場合に受け取る退職金基金であり、辞職の場合は適用されません。
- トレーニング–職場に適したトレーニング。
団体交渉協定はブラジルでは一般的であり、賃金、残業、および追加の福利厚生に関してさらに複雑な層を追加します。
ブラジルには、従業員のために堅牢な福利厚生制度があることで知られています。これには、先ほど説明した休暇時間や、雇用主の費用に追加される可能性のあるその他の法定給付が含まれます。追加しても安全です 追加 80 パーセントかそこら 給与と法定福利厚生の両方で最終コストがいくらになるかを見積もるときの従業員の給与の割合。これにより、ブラジルの労働者の雇用コストは格段に高くなる。必須となる福利厚生には、以下の内容が含まれます。
- 社会保障： 雇用主は、給与から社会保障費を天引きして、INSS用に会社の負担分も追加する必要があります。負担率は従業員の給与によって異なります。
- 食事と交通機関のバウチャー： 国際的な雇用主を驚かせるかもしれないことの1つは、ブラジルでは、食事と輸送のために従業員にバウチャーを与える必要があるということです。輸送バウチャーの場合、 雇用主は控除します 6 従業員の給与からのパーセント バウチャーの場合、従業員は必要に応じてオプトアウトできます。
上記のすべての福利厚生はすべての従業員に保証されているため、福利厚生パッケージで従業員を引き付けたい場合は、このベースライン以上のものを提供する必要があります。その他の一般的なメリットには、民間医療保険、歯科保険、デイケア、授業料援助などがあります。
ブラジルで従業員を雇用するコスト
報酬と給付に関連する費用に加えて、予算を立てるべきブラジルでの従業員の採用に関連する初期費用もあります。こうしたコストには、以下が含まれます。
- 法務サービス： ブラジルでは従業員の多数の権利を保障しているため、確実に法令順守した雇用慣行を実施できるよう法律面での助けが必要となります。早い段階でブラジルの弁護士を雇わない場合は、後で訴訟であなたを代表するために彼らを雇わなければならないかもしれません。
- 法人化： ブラジルで事業を法人化する場合、登記費用がかかります。現地で従業員の採用を開始する前に、会社法人を設立する必要があります。
- 雇用機関： 人材派遣会社は採用プロセスを大幅に簡素化できるため、コストがかかるにもかかわらず、検討するのに適したオプションになる可能性があります。
- 求人広告： 求人広告の掲載も採用コスト増につながります。インターネット上では、無料のジョブポータルに求人を掲載することもできます。その間 ブラジル人の約3分の1はインターネットを使用していません。 LinkedInやIndeedのようなサイトは、資格のある候補者として役立つ可能性のある他の3分の2にとって理想的なリソースです。
- 採用委員会： 採用担当者と提携するのではなく、社内で採用を処理する場合は、採用委員会が採用に費やした時間を総採用コストに含める必要があります。これには、職務記述書の作成、応募書類の審査、そして候補者の面接などの業務が含まれます。
- 翻訳者： ポルトガル語に堪能なチームのメンバーがいない限り、ブラジルでの採用プロセスを容易にするために翻訳者を雇う必要があります。こうして、求職者とのコミュニケーションを図り、行政に提出する書類の理解とその記入業務も楽になります。
- 就職前のスクリーニング： 候補者の資格やブラジルで働く権利を確認するための身元調査も、コストを増加させる可能性があります。なおブラジルでは、犯罪歴の有無を確認するための身元調査は、武装警備員の採用時など、特殊な状況下のみに認められています。
- 終了： ブラジルで従業員を解雇するのは費用がかかります。理由のない解雇、雇用主は追加料金を支払う義務があります 40 従業員の退職基金の累積残高のパーセントと 10 政府の社会基金へのパーセント。従業員と雇用主が相互に過失を犯している場合、追加の割合は次のように減額されます。 20 パーセント。これは、従業員に支払うべき給与および休暇の補償に追加されます。の退職通知 30 勤務したすべての従業員には日数が必要です 12 数ヶ月以内。後 12 通知期間には、1年に3日間の労働が追加されます。退職金は、従業員の労働代表者の立会いのもとで文書化および署名する必要があります。雇用主が正当な理由で解雇できるようにする従業員の行動:
–不正行為を行う
–事前の許可なしにビジネスを代表するパフォーマンス
–刑事上の有罪判決
–会社の秘密の違反
–不服従
–ポジションを放棄する
–勤務時間中の人の評判の誹謗中傷
–身体的暴力
企業はブラジルで従業員を雇うために何が必要ですか？
ブラジルで誰かを雇い始める前に、合法的にブラジルでビジネスを確立し、これらの新しい従業員を引き受ける準備をする必要があります。あなたはあなたの会社の支店を設立することができますが、あなたはブラジルの開発商工貿易省からの特別な許可を得てのみそれを行うことができます。ほとんどの企業は、代わりに子会社を設立することを選択します。 9つの異なる企業構造の1つ。 子会社を設立するには、以下を準備する必要があります。
- 定款
- 商工会議所への登録
- 納税者番号
- ブラジルの銀行口座
- 事業活動を行う地方自治体固有の営業免許
- 納税用のInscricao Estadual番号の登録
- 税務伝票（AIDF）発行許可
- INSS登録
ブラジルでお客様の会社の支社または子会社を設立するのは、単純なタスクではありません。ブラジルは現在、 ビジネス改善指数の124番目のスポット 、あることを意味します 123 ビジネスの立ち上げと運営が簡単な国。ただし、ブラジルで従業員を雇用しないことを選択する必要があるという意味ではありません。
ブラジルでの採用手順
ブラジルでの採用方法に目を向けましょう。このプロセスは、あなたの会社が慣れているものに似ている可能性があります。
1. ジョブ広告を公開する
まず、ブラジルで募集する欠員ポストの詳しい求人広告を作成する必要があります。必ず、ブラジルでリモート従業員を採用するのか、ブラジルのオフィスに勤務する従業員を探しているのか記載しておきましょう。2番目のシナリオでは候補者の地理的なプールが制限されるため、これは重要です。あなたが仕事の広告を書いたら、それらをオンラインの求人掲示板に投稿し、あなたがあなたの仕事をオフラインで宣伝することもできる少なくとも1つの方法を探してください。
2. アプリケーションを評価する
採用担当者または採用委員会は、申請書を調べて、さらに検討する価値のある候補者と面接を決定する必要があります。ブラジル人は通常、約1〜2ページの簡潔な履歴書とカバーレターで仕事に応募することに慣れています。候補者から追加情報を入手したい場合は、申請プロセスに質問票を含めることができます。
3. 上位候補者への面接
候補者のリストを絞り込んだら、面接をスケジュールすることができます。直接面接を行う場合は、ブラジルに旅行して新しい支店または支社で面接を主催するか、面接対象者と面接するために別の場所を予約する必要があります。
リモートで面接を行う場合は、ブラジルでの時差を考慮して、面接官と面接対象者に適した時間に面接をスケジュールできるようにしてください。 ブラジルには4つのタイムゾーンがあります。 したがって、国のさまざまな地域の居住者に面接する場合は、候補者のタイムゾーンを確認してください。
4. 採用オファーを提示する
今、あなたはあなたの最高の応募者を選択し、彼らに連絡してあなたの会社での仕事を提供することができます。必ず、応募者が質問できる機会を提供しましょう。まだ給与について話し合っていないのなら、今がその時です。これらのメリットが法的要件に沿っている場合は、提供しているすべてのメリットの概要を説明する必要はありません。代わりに、追加の休暇日、民間の健康保険プラン、またはその他のボーナスなど、これらの要件を超える特別なメリットを強調してください。
5. 内定者の入社プロセスを行う
応募者が従業員としてあなたの会社に参加することに同意したら、あなたは彼らに乗船することができます。または、記録の雇用主がこのステップを処理します。必要な書類を揃えること以外にも、新規の従業員についてできる限り多くの内容を知る努力をしましょう。また、内定者の就業開始1週目の予定を伝え、必要な研修を提供しましょう。
重要なポイント:
1.記録の雇用主（EOR）と提携します。 ブラジルで従業員を雇用するには、会社は現地の子会社または事業体を設立するか、従業員を給与に入れることをいとわない会社を見つける必要があります。EORと提携することは、あなたの人事および法令遵守の責任を負います。
2 。訴訟を予想します。 ブラジルの労働法は非常に従業員に優しいので、すべての法律と規制を遵守するようにしてください。
3 。事前に雇用契約の終了を計画してください。 すべての法律に従って、地域に準拠した強力な雇用契約を締結します。
4 。給付のための予算。 ブラジルでは、給付は非常に高くつきます。経験則として、義務的な社会保険やその他の給付を含む総雇用コストを計算するときは、従業員の金銭的報酬を2倍にすることをお勧めします。たとえば、年間10万米ドルを稼ぐ従業員を雇用している場合、その従業員への支払いコストは年間20万米ドルを超えると想定できます。
5 。 13か月目の給与を考慮に入れてください。 ブラジルの従業員は、「13番目の給与」や「décimotorceiro」などの多くのメリットを享受しています。
6 。オファーを行う前に、「トータル報酬パッケージ」を確認してください。 ブラジル人は稼ぐ 30 休暇の日。13か月目のボーナスを考慮に入れると、 30 休暇と福利厚生の予算の日数、あなたはあなたが得るあなたの米国の従業員にあなたがするのと同じようにストックオプションを提供することを再考したいかもしれません 2 週休みで、ボーナスは保証されません。
ブラジルの従業員を雇う Globalization Partners あなたのEORとして
ブラジルでの事業の立ち上げと雇用に伴う複雑さと広範な要件のために、多くの企業は、Employer ofRecordとの提携が理想的な選択肢であると考えています。
Globalization Partnersはブラジルに拠点を置き、187お客様が迅速かつ簡単に拡大できるようお手伝いします。当社のプラットフォームは、当社の人事専門家がAI主導で支援します。人事専門家は採用、オンボーディング、給与を処理するため、ブラジルの労働法と規制を遵守しながら、ビジネスの成長に集中できます。
