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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
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それに直面しましょう—ほとんどの企業は模範的なオンボーディングプログラムを持っていません。それが リモートオンボーディングプログラム 。
オンボーディングは、新入社員をその役割で成功させるための重要な最初のステップですが、ほとんどのオンボーディングプログラムは、管理チェックリストのみを対象としています。
新入社員は興奮していますが、おそらく神経質であり、彼らが尋ねるのが苦手かもしれない多くの質問があります。また、オンボーディングプロセスが冷静な管理スローグである場合、過度にネガティブと見なされることを恐れて、新しいマネージャーに話しかけることはほとんどありません。
代わりに、彼らはRedditのような場所で彼らの欲求不満を発散します:
ほとんどのオンボーディングが十分に悪くなかった場合、リモートワークへの移行はそれを悪化させました。リモートオンボーディングは、コミュニケーション、チームビルディング、および企業文化の理解が仮想通話や会議を通じてより困難になるため、新入社員にとって特に困難です。
不十分なオンボーディングプログラムの結果は無視できないほど大きいです。
不十分なオンボーディングプログラムの結果は無視できないほど大きいです。 クリックしてツイートBambooHRによる調査では、 従業員の3分の1は、最初の6か月で新しい仕事を辞めます 。これは、企業が最初に彼らを雇うために時間とリソースを費やした後です。これらのコストは合計すると 従業員の給与の3分の1。
この記事では、マネージャーと企業がリモートの従業員を成功に導くオンボーディングプログラムを設計する方法を明らかにします。
リモートの従業員のオンボーディングは、オフィスの従業員とどのように異なりますか？
リモートオンボーディングは、従来のオフィス内オンボーディングとはまったく異なるエクスペリエンスです:
オフィスでのオンボーディング
新入社員が初めてオフィスに来るとき、マネージャーは彼らに挨拶し、同僚に紹介された後、彼らをデスクに連れて行き、彼らが持つかもしれない質問に答えることができます。
マネージャーからの高いレベルの関与があります。この対面の相互作用は、新入社員が感じて落ち着くかもしれない不安を軽減するのに役立ちます。
リモートオンボーディング
リモートの従業員のオンボーディングには、オフィス内のオンボーディングプロセスよりもはるかに多くのコミュニケーションが必要です。オフィスの従業員が拾うことができる社会的合図があり、リモートの従業員にはそれができません。
遠隔地の職場では、新入社員は初日にマネージャーから仮想電話を受ける可能性があります。長いかもしれません1- 2 コンピューターのセットアップから目標の設定、優先順位の明確化まで、すべてを話し合う時間の電話。
新しい遠隔地の従業員は、彼らの新しい役割をすぐに理解することが期待されています。
仮想オンボーディングの課題
仮想オンボーディングには、社内チームが心配する必要のない特定の課題が伴います。リモートオンボーディングの3つの課題は次のとおりです。
コミュニケーション
マネージャーは、オフィス内であろうとリモートであろうと、新入社員が新しい役割に落ち着くのを助けるために、新入社員と頻繁に連絡を取る必要があります。しかし、新入社員はその場で質問することをためらうかもしれません。彼らは忙しくて悪い第一印象を残した場合、マネージャーを悩ませたくありません。これにより、従業員は日常の目的なしにヒラメに陥る可能性があります。
テクニカルサポートはさらにいらいらする可能性があります
オフィスにいるときは、電子メール、コンピューター、電話などがすべて従業員の初日に設定されていることを確認するための技術サポートが行われる可能性があります。そのヘルプを直接利用できないリモート環境では、技術的なセットアップにはるかに時間がかかり、さらに苛立たしいものになる可能性があります。
新入社員を文化に統合する
リモートの従業員をオンボーディングする際の最大の課題は、リモートの従業員を企業文化に統合することです。新入社員に会い、組織のさまざまな部分の人々と知り合うことは、彼らがつながりを感じられるようにするための鍵です。この機会がない場合、孤立はすぐに忍び寄り、従業員が自分の役割にすばやく立ち上がる能力を阻害する可能性があります。
たとえば、 ポートランド州立大学経営学部の研究者による研究 、彼らは、「同僚との有意義な関係を確立しなかったインドの新しいソフトウェアエンジニアは、組織情報をあまり求めていませんでした。これは、新参者の成功に不可欠な行動です。」
リモート従業員向けのオンボーディングプログラムを構築する方法
リモートでオンボーディングする従業員は、対面でのオンボーディングに次ぐベストである必要はありません。リモートワーカーを適切に迅速に準備し、会社と統合するために企業が採用できるベストプラクティスがあります。
ステップ1：早期オンボーディング
優れたオンボーディングプログラムは、初日より前に始まります。新入社員はたくさんの質問をし、チームの文化に興味を持つでしょう。彼らの熱意を活用し、神経の一部を軽減するために、マネージャーはコンテキストを提供し、質問に答えるリソースを彼らと共有することができます。
マネージャーは次のようなリソースの共有を開始する必要があります:
- 彼らが一緒に働くのは誰か。
- 業界や製品に関する貴重なリソース。
- 彼らの役割に関連する戦略文書
一部のマネージャーは、一般的な質問への回答を提供する新入社員向けのFAQや、将来の同僚を紹介するスライドデッキをまとめることもできます。スライドデッキは、チームの他のメンバーの感覚を与え、部門または組織全体で自分の役割が他の人とどのように関連しているかについてのコンテキストを提供するための優れたツールです。
ステップ2：オンボーディングの基本をカバーする
オンボーディングプロセスの重要なステップを見落とさないように、管理チェックリストを作成します。次のようなタスクを含める:
- 新入社員に適切なソフトウェアと機器をセットアップさせる。
- 必要な雇用書類に署名する。
- イントロミーティングで初日のスケジュールを送信する
他のチームメンバーがこのチェックリストの内容を知っていることが重要です。そうすることで、他のチームメンバーは、自分が含まれる可能性のある紹介の準備についてよりよく理解できます。
ステップ3：初日から力強くスタート
マネージャーは、経験が刺激的で魅力的であり、退職することを確実にするために、新入社員の初日のスケジュールを可能な限り詳細にする必要があります 良い第一印象。
観察する他の従業員や手がかりを得る作業環境がないため、新しい従業員に十分な作業を提供して、最初の1週間にほとんど何もすることがないようにすることが重要です。ただし、会議や課題が多すぎて彼らを圧倒しないでください。また、質問やチェックインにいつでも対応できます。
温かい歓迎を提供する
IDEO 国際的に有名なデザイン会社である、は、多くの従業員が感じるかもしれない初日の神経を和らげるための戦略を実行しました: 新入社員に面接した人は彼または彼女を歓迎します その手紙 「あなたは大したことだと思います。その理由はここにあります。」から始まります。
これは小さな行動のように思えるかもしれませんが、このような取り組みは、チームのメンバーとして歓迎されていることを従業員に示すのに大いに役立ちます。それはまた、彼らが将来連絡を取りやすくする関係を開始するのに役立ちます。
新入社員を同僚に紹介する
温かい歓迎の後、新入社員は、緊密に協力するリーダーや同僚と1対1の会議を事前にスケジュールする必要があります。一つ リモートワークへの最大の課題 隔離です。新入社員を会社に統合するためには、直接会うことができることが必要です。
これらの1対1の会議は、主に新しいチームメンバーを紹介することを目的としていますが、新入社員の進歩に不可欠な関係を構築し始める絶好の機会でもあります。
ステップ4：リモートの従業員を「オンボーディングバディ」とペアリングする
チームメンバーとの1対1の会議に加えて、リモートの従業員を「オンボーディングバディ」とペアにすることで、新入社員が会社と統合するのに役立ちます。
Netapp 、カリフォルニアのクラウドサービス会社、オンボード 200 毎年夏にインターン。彼らのオンボーディングプログラムの一部は、彼らのインターンシップのために彼らを仲間とペアにすることです。この戦略はチーム文化を構築し、新しいインターン間の協力を促進します。
HBRの記事では、 マイクロソフトは、オンボーディングパイロットプログラムを共有しています これは、すべての新入社員と、しばらく会社に在籍している同僚とのペアになります。彼らは、オンボーディングバディがいることを発見しました:
- 新入社員に重要なコンテキストを提供しました。
- 彼らの生産性を高めました。
- 彼らの仕事の満足度を高めました。
ステップ5：信頼を築き、最初に所属する 30 - 60 - 90 日々
彼らの最初の中で 90 日々、新入社員は同僚との関係を適切に構築し、仕事に没頭し、アイデアを共有し始め、建設的なフィードバックを受け取る必要があります。
経営理論家のサイモン・シネックは彼の中で示唆している TedTalkで 2014 優れたリーダーは従業員に安心感を与えます。彼は、海兵隊にインタビューした経験から、チームメンバーを救助するために彼らがすぐに危険に遭遇した理由を理解しました。「彼らは私のために同じことをしただろう」というのが彼ら全員の答えです。
従業員のオンボーディングの主な目標は、新入社員にできるだけ早く働き始めることではなく、彼らが勤勉なチームの一員であると感じられるように彼らとの信頼関係を築くことです。
ステップ6：メンターシップの提供
新入社員に同僚を提供して、新しい役割や会社に順応できるようにするのと同様に、メンターは継続的な従業員の育成に不可欠です。メンターは マネージャーとは違う 彼らは特定のパフォーマンス指標よりも、研修生の全体的な改善と成長に関心があるからです。メンターは、従業員がサードパーティの公平な視点に頼ることができるガイドおよびアドバイザーです。
早い段階で行われたメンタリングのつながりは、従業員の生産性と信頼水準に正の関係がありました 5年半後 。この種のサポートの影響は計り知れません。
リモート従業員のオンボーディングを成功させる秘訣
リモートオンボーディングプログラムは、自宅で作業しているときにチームの文化を伝えたり学んだりすることが難しいため、直接のオンボーディングよりも多くの課題を提示します。成功する従業員のオンボーディングプログラムを構築するには、マネージャーは信頼感を構築し、チーム内に所属することに集中する必要があります。
この記事で概説されている手順に従うことで、企業はHRチェックリスト以上のリモート従業員オンボーディングプログラムを構築できますが、新入社員を組織に効果的に統合し、成功に向けて準備するプロセスです。
