この記事は5分で読めます
G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
今年の Dublin Tech Summit ではリモート ワークが大きく取り上げられました。アジェンダの多くは、ワーク ダイナミクスに対する変革的な影響に関連する課題と利点によって占められていました。
RDS主催のイベント初日、 David O'Reilly 氏、 Globalization Partnersのシニア セールス ディレクター、リモートワークのエスカレーションを「史上最も深刻な社会的変化の1つ」と呼んでいます。
O'Reilly 氏は、 G-Pのテクノロジーがリモートワークの機能を利用して、彼が「機会の民主化」と呼ぶものを達成できたと述べました。このグローバルなリモート ワーカーへの移行により、企業は最高の人材にアクセスできるようになり、候補者はより多くの雇用オプションにアクセスできるようになり、結果として世界中の地域経済が向上しました。しかし、社会全体に間接的な利益もあると彼は付け加えた。
生活費の低さと生活の質の高さ：多くの都市生活者が郊外へと引っ越すことで、都市の混雑度が減ります。毎日片道2時間の通勤時間が省けることで、家族と過ごす時間が増えます。これは社会にとって素晴らしい結果です。また、気候への影響に関して言えば、在宅勤務のメリットの 1 つは、通勤が完全に不要になることです」と O'Reilly 氏は締めくくっています。
イベント2日目、 Sanj Bhayro 氏、ビジネス コミュニケーション スペシャリスト Intercom のセールス責任者、彼の会社の採用への賢明なアプローチと、スタートアップの状態から成熟したビジネスに進むときに会社の価値を維持するという課題について話しました.
「間違いなく、規模が拡大するにつれて、最大の課題は常に人材に戻ってきます。次のレベルに到達するためには、適切な人材を引き付けて保持する必要がありますが、会社の文化と、そもそも会社を成長させたものが存在し続けることを確認する必要があります」と Bhayro 氏は述べています。
最初から正しく理解する
Bhayro 氏は、最初から文化、多様性、成長、開発に重点を置くことが、長期的にはすべての関係者に報いることができると考えています。
「適切な人材を引き付けることは常に困難ですが、企業で過ごす時間が減る傾向にあり、異動する傾向が高くなり、ロイヤルティがそれほど普及していない現在、特に状況は悪化しています。企業は、「なぜ私と一緒にいたいのか?」と自問する必要があります。起業家精神、管理および開発プログラム、多様性、公平性、包括性に焦点を当てた回答です。」
やや驚くべきことに、Intercom は、開発に多額の投資を行ってきた人材を輸出することにかなりの利点があると考えています。これを「好循環」と呼んでいる Bhayro 氏は、Intercom の革新的な文化は、従業員が別の場所で成功を収める際に役立つと述べています。元従業員が集まる Outercom と呼ばれる、会社とは独立したソーシャル メディア グループさえあります。
「才能が成長し、さまざまなこと、より良い、より大きなことを行い、より多くの意味と目的を生み出すと仮定することから始めます」とBhayro氏は付け加えました.
優れた才能は優れた才能を引き寄せる
Bhayro 氏は、Intercom が明らかな起業家としてのバックグラウンドを持たない従業員を育成するのを見てきました。彼らの興味を引き付け、サイド プロジェクトやスターター プログラムを通じて挑戦し、リーダーシップの資質を開発するのに役立ちます。
「偉大な才能は偉大な才能を引き寄せる。彼らがあなたのビジネスを発展させ、後で将来の支持者になることができるという考え方を持ってください. これらの将来のリーダーと足並みを揃えることは、成功への良い基盤となります。」
非常に多くの業界で、知っている人を採用するのが自然な傾向である場合、多様性と包括性の側面を正しく理解することがいかに難しいかを彼は認めました。
「マイクロカルチャーは非常に迅速に構築でき、元に戻すのが難しい長期的な影響を与えることができます. 多様で包括的な環境を構築するには、初日から意図的に取り組む必要があります。ビジネス全体で有機的に構築することはできますが、組織全体に説明責任がない限り、通常、入社時の役割は多様であることがわかりますが、上に行くほどそうではありません」と Bhayro 氏は述べています。
DraftKings のエンジニアリング担当上級副社長、Brian Walker 氏、 と Pinterest のエンジニアリング担当上級副社長、Jeremy King 氏は、「パンデミック後の世界でエンジニアリング組織をスケーリングする」というタイトルのディスカッションで、同様のトピックを取り上げました。
ウォーカー氏は、企業が国際的に事業を拡大する際に、地元の所有意識を生み出すことの価値を説明しました。DraftKings は、ダブリンにある同社のヨーロッパ本社が地域での雇用を主導し、「企業からの監督を制限して完全に自律的に」運営するよう奨励しました。
パンデミック後の大きな課題は、リモートでの採用慣行を育成し、何がうまくいき、何がうまくいかないかを見極めることでした。
「私たちはまだそれを理解し、動的に適応しています。LinkedIn を使用してリモートでの採用を拡大してきましたが、対面でのプレゼンスが必要であることを認識しているため、ハイブリッド アプローチに移行しています」と Walker 氏は述べています。「私たちは、個人にとって最も効果的でありながら、グループにも注意を払う柔軟性のレベルを維持しようとしています。」
オフィスでの目的主導のコラボレーション
ジェレミー・キング氏は、ピンタレストはオフィス内の日をその場しのぎの集まりに使うのではなく、社内コラボレーションに専念していると語った。
「私たちのチームは、ハードコア コラボレーションのために月に 1 ～ 2 回集まります。私たちのアプリは複雑で、非常に多くの人に届きます。これらのコラボレーションから得られる仲間意識、チーム ビルディング、生産性は不可欠です。Pinterest の目的は、コミュニティが互いに助け合うことです。誰もが異なる状況を持っているため、柔軟性が必要ですが、チームは緊密に連携したいと考えています」と King 氏は説明します。
King 氏は、テクニカル ライティング、ビデオ、ソーシャル エンゲージメント、チーム イネーブルメントのためのリモート バディー、トレーニング、ワークショップへの投資が、新入社員のオンボーディングに大きな役割を果たしていると付け加えました。
ダイバーシティとインクルージョンに関して、King 氏は、Pinterest のユーザーの半数が女性であり、これが会社が採用する女性卒業生のレベルに反映されるべきではない理由はないと述べた.
エンゲージメントとリテンションの課題
Flipdish の CFO、Stephen Crowley 氏、従業員のつながりと関与を維持する必要性を繰り返しました。
「私たちは透明性、誠実さ、誠実さに明確に焦点を当て、それに従って生きています。私たちは毎週全員参加の会議やその他の会議を行い、製品のリリースや財務状況の報告など、すべてを共有しています。また、さまざまな社会的およびグローバルなイベントもあります。これにより、人々の帰属意識が高まり、リモート環境では、つながりの感覚を維持することが二重に重要になります。」
Flipdish はアンケートに基づいて従業員のエンゲージメントと満足度を監視し、それに応じて調整と改善を行っています。毎週金曜日を義務付けられた半日にするなどの小さな特典を提供することは確かに役立ちます.
Creditsafe の CEO、Cato Syversen 氏、後にパンデミック後の採用に苦労していることについて話しました。柔軟性を取り入れて以来、Syversen 氏によると、会社は立ち直り、現在のエンゲージメントは 73 パーセント。
「従業員を解雇する最も簡単な方法は、オフィスに戻るように伝えることです。私たちは、より多くのハイブリッドな役割を提供することを選択する際に、妥協点を取りました。従業員エンゲージメント プラットフォームや社内ラジオ局など、従来の文化的忠誠心を復活させるために、別の対話方法を検討する必要がありました。」
パンデミックは現在のビジネス界のあらゆる側面に影響を与えているため、リーダーは従来の働き方に戻ることはできないことを知っておく必要があります。職場での柔軟性はニューノーマルであり、企業が優秀な人材を惹きつけて維持するためのベンチマークです。グローバルな人材採用の詳細については、 Globalization Partnersにお問い合わせください。No.1 Global Employment Platform™ が企業の成功を加速させる方法をご確認ください。
