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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
会社が新たな国に進出する際、潜在的な困難と失敗が発生しやすい重要な分野があります。これらの重要な領域の1つは コンプライアンス - 企業は、国際的に採用を成功させるために、適切な知識と法的専門知識を持っていなければなりません 以下に従って 現地法. 経済的影響とは別に、コンプライアンス違反は会社の評判を損ない、利害関係者、投資家、顧客の間で不信感を引き起こす可能性があります。
以下は、企業がグローバル展開の過程で注意すべきコンプライアンスミスの例です。
1. 複雑なグローバルな納税義務の不履行
新しい地域に参入する際、多くの企業は、法的影響や 重大なリスク 関与しています。また、所得税や、企業が検討しなければならない世界中の異なる社会保障基準、さらには、国によっても異なる従業員年金制度や医療保障など、追加費用も発生します。
2. 従業員のモビリティに関するリスクの過小評価
企業が現地の従業員を海外に派遣することを決定した場合、移行後の雇用の仕組みについて考えることが重要です。従業員の転勤先となる国内法人が雇用主に設立されていない場合、追加の税金関連手数料はいくらになりますか？
従業員のモビリティに関連するもう1つの重大なコンプライアンスリスクは、 企業記録およびファイリング要件 各国が義務付けていますパンデミック中にグローバルモビリティが加速したことを受け、いくつかの国が新しいテレワーク法を可決しました。企業は各法律について最新の文書を保持する必要があります。
新しい場所に従業員を派遣するには、多くの計画と準備が必要であり、そうすることが有利かどうかを評価する責任は会社にあります。
3. エンティティ設定に関連するハードルを見過ごす
企業は、 国内で適用される法規制 事業体を設立する予定です。各国には独自の法的規則と会計規則があります; そのため、現地の規範や規制に関する知識が不足すると、失敗の原因となり、国際的な採用プロセスが遅れる可能性があります。グローバルに拡大し、国際司法管轄区域に法人を設立する際には、現地の文化とビジネス方法の認識も不可欠です。
企業は、プロセスやポリシーを他国に移転する際に、多くの落とし穴を乗り越える必要があります。たとえば、 日本 以下の課題に直面する可能性があります。
- 関係ベースの文化やワークスタイルの違いに不慣れ。
- 組織内のレベル間の実践的な介入の増加。
- 誤解やフラストレーションにつながるコミュニケーションスタイルの違い。
4. カスタマイズされた従業員福利厚生制度を提供しない
従業員の福利厚生 国によって異なります。グローバル企業は、すべての従業員に平等な福利厚生を提供しながら、どのように国の法律や慣習の詳細を遵守することができますか？
すべての海外の従業員に平等な福利厚生制度を1つ展開する唯一の方法がないため、 各国の労働法に基づく公平な福利厚生制度を提供することが重要であり、 経済、文化; 例えば、一部の国では、13か月のボーナスは従業員福利厚生の必須要素ですが、他の国では必須ではありませんが、従業員はそれを期待しているため、それがないと優秀な人材に傑出することが困難です。カスタマイズされた従業員福利厚生戦略 コンプライアンス関連の罰金を回避できるだけでなく、さまざまな管轄区域で人材を惹きつけ、維持するための競争上の優位性を会社にもたらします。
5. 従業員の誤分類
企業が犯すよくある間違いの1つは フルタイムまたはパートタイムの従業員を請負業者として分類する雇用主は、これらの労働者に対する税金の支払いや従業員給付の提供などの責任を免除することができます。この誤分類が発覚した場合、雇用主は多額の罰金や重大な法的結果に直面する可能性があります。雇用主は、現地の労働法および税法に基づいて労働者を適切に分類するため、現地の専門家の助言を求める必要があります。
企業は、国際的なチームメンバーの採用に伴うコストと準備を評価し、利点と欠点を測定する必要があります。コンプライアンスに関する適切な計画を立てることで、グローバルチームの構築は、企業を新たな高みへと導く新たな視点、専門知識、洞察につながる可能性があります。
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