해외 진출은 글로벌 원격 노동력이 제공할 수 있는 모든 혜택을 이용하기를 바라는 기업들에게 점점 더 인기 있는 전략이 되었습니다. 국제적으로 확장하면 비즈니스를 발전시킬 수 있지만, 이러한 움직임은 조직 문화에 중요한 영향을 미칩니다.
글로벌 원격 또는 하이브리드 근무 환경을 구축하는 데 많은 일이 발생합니다. 이 문서에서 소프트웨어 개발 도구가 언급하는 바와 같이, 원격 근무자들이 직면할 수 있는 가장 큰 어려움 중 하나는 모든 사람들이 가정에서 직면할 수 있는 큰 방해 요소이며, 관리자는 어디에서나 사람들의 생산성을 보장할 수 있는 방법입니다.
원격 팀을 구축할 때 전체 팀을 하나로 모으는 조직 문화도 구축해야 합니다. 본사의 책상 뒤에서 일하든, 세계 반대편의 본사에서 일하든, 두 직원 모두 조직의 일원으로서 유대감과 팀워크를 느껴야 합니다.
커뮤니케이션, 업무 스타일 및 기타 요인의 문화적 차이는 어려움을 야기할 수 있지만, 강력한 조직 문화는 격차를 메우고 다양한 팀에서 단결을 이루도록 도울 수 있습니다.
강력한 조직 문화의 중요성
우리는 수년 동안 긍정적인 업무 문화를 가진 회사가 더 성공적이라는 것을 알고 있습니다. 긍정적인 회사 문화는 직원의 복지, 참여 및 충성도를 향상시킬 수 있습니다. 긍정적인 업무 문화는 지원적이고, 공감적이며, 사명 중심적입니다. 이러한 일반 원칙은 회사 전체에 적용되어야 하지만, 회사가 고유한 기업 문화를 개발하는 것도 중요합니다. 직원들이 매일 함께 일하는 방식에 반영되고자 하는 구체적인 자질을 고려하십시오.
Harvard Business Review에 따르면 조직의 문화적 규범은 광범위한 영향을 미칩니다. 그들은 그룹 내에서 무엇이 권장되고 수용되는지, 무엇이 권장되고 거부되는지 결정합니다. 잘 정의된 조직 문화는 직원들에게 공동의 목적을 제공하고 회사가 번창하는 데 도움이 될 수 있습니다. 동일한 연구에 따르면, 기업 문화를 주도하는 것은 기업이 지속적인 경쟁 우위를 확보하기 위해 오늘날 사용할 수 있는 유일한 전략 중 하나일 수 있습니다.
인사 관리 협회 (SHRM)에 따르면, 조직이 강력한 문화를 가지고 있을 때 직원들에게 세 가지 일이 일 어납니다.
- 이들은 최고 경영진이 상황에 어떻게 대응하기를 원하는지 알고 있습니다.
- 그들은 예상되는 대응이 올바른 대응이라는 데 동의합니다.
- 그들은 조직의 가치를 모범으로 보여준 것에 대해 보상을 받게 될 것임을 인정합니다.
즉, 직원과 관리자는 조직의 구성원으로서 행동하는 것이 무엇을 의미하는지에 대해 동일한 페이지에 있습니다.
Glassdoor의 2019 미션 및 문화 설문조사에 따르면, 직원의 관점에서 볼 때 회사 문화는 팀을 위해 일하고 싶은지 여부를 결정하는 요인이 될 수 있습니다. 근로자의 77% 이상이 일자리에 지원하기 전에 회사의 문화를 고려합니다. 이 설문조사에는 미국, 영국, 프랑스 및 독일 전역의 성인들의 5,000 응답이 포함되었으며, 이는 국경을 넘는 직원들이 회사 문화에 깊이 관심을 가지고 있음을 보여줍니다. 또한 응답자의 절반 이상이 직무 만족도에 있어 회사 문화가 급여보다 훨씬 더 큰 차이를 만든다고 말했습니다. 회사 문화는 급여와 같은 지표보다 측정하거나 고정하기가 더 어려울 수 있지만, 직원의 일상 경험에 실질적인 영향을 미칩니다. 또한 회사의 성공에 지속적인 영향을 미칩니다.
비즈니스 관행의 문화적 차이
문화는 단순히 회사의 특징이 아닙니다. 문화는 우리 주변에 있습니다. 이는 우리가 매일 옷을 입고, 먹고, 사람들과 상호작용하는 방식에 영향을 미칩니다. 또한 우리의 사업 운영 방식에도 영향을 미칩니다. 국가 또는 지역 문화는 다양한 방식으로 조직 문화에 영향을 미치는 경향이 있습니다. 실제로 연구에 따르면 직원의 국가 문화가 조직의 문화보다 더 큰 영향을 미친다고 합니다.
글로벌 팀을 성공적으로 관리하고 싶다면 문화적 차이를 고려하지 말아야 합니다. 문화적 차이를 탐색 하는 것은 국제적 확장을 위한 가장 중요한 HR 고려사항 중 하나입니다. 그러나 국제 비즈니스 문화 전문가인 Lanie Denslow에 따르면, 기업가들이 국제 관계와 관련하여 직면한 가장 큰 문제 중 하나는 문화적 차이를 전혀 예측하지 못하고 있다는 것입니다.
국가 또는 지역 문화가 개별 직원 및 회사에 영향을 미칠 수 있는 방법은 다음과 같습니다.
- 커뮤니케이션: 국가 문화가 비즈니스 커뮤니케이션에 어떤 영향을 미칠 수 있습니까? 더 좋은 질문은 문화의 영향을 받지 않는 비즈니스 커뮤니케이션 부분이 있습니까? 우리가 서로를 맞이하는 방법, 우리가 얼마나 직접적인지, 우리가 사용하는 바디 랭귀지와 비언어적 단서, 우리가 서면으로 소통하는 방법 등은 모두 우리의 언어적, 문화적 유산의 영향을 받습니다. 커뮤니케이션에서 문화의 역할 때문에, 다른 국가의 신입 사원은 언어에 능숙하더라도 여러분이 익숙한 것과는 다른 방식으로 자연스럽게 소통할 수 있습니다.
- 업무 스타일: 일반적인 업무 스타일과 관련하여 문화마다 차이가 있을 수도 있습니다. 예를 들어, 문화는 다른 문화보다 개인주의 또는 수집주의를 강조하는 경향이 있으며, 이러한 강조는 보다 독립적이거나 보다 협력적인 업무 스타일을 초래할 수 있습니다. 또 다른 차이점은 보다 경쟁력 있는 업무 환경과 보다 협조적인 업무 환경 간의 차이입니다. 어떤 업무 스타일이 조직에 가장 적합한지에 관계없이, 이 스타일은 배경에 따라 다른 직원보다 일부 직원에게 더 자연스럽게 제공될 수 있다는 것을 알고 있습니다.
- 가치: 종교적 이상, 정치 운동, 민속 이야기, 유명한 철학자 및 기타 많은 영향력이 특정 가치를 문화에 내재화합니다. 다른 역사를 가진 다른 국가는 다른 가치 또는 우선 순위를 개발했을 가능성이 높습니다. 일과 관련하여, 이는 종종 일과 삶의 균형에 대한 여러 국가의 일반적인 철학에서 발생합니다. 일부 직원은 혼잡한 사고방식과 성실한 업무 윤리를 매우 소중하게 여기는 문화에서 태어날 수 있습니다. 다른 직원들은 여가와 가족 시간에 더 높은 가치를 부여하는 문화에서 태어날 수 있습니다.
- 관리: 조직 계층 구조와 관리 스타일도 문화마다 다를 수 있습니다. 일부 직원은 보다 권위 있는 리더십 스타일에 더 잘 반응할 수 있는 반면, 다른 직원은 보다 평등한 스타일에 더 잘 반응할 수 있습니다. 계층구조에 대한 태도는 직원들이 상사와 관계를 맺는 방식에 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 출신지에 따라 일부 중간 관리자들은 참석한 임원들과의 미팅에서 마음가짐을 말하는 것이 매우 편안할 수 있는 반면, 다른 관리자들은 그렇게 하는 것이 자신의 장소가 아니라고 생각할 수 있습니다.
- 시간 인식: 시간을 인식하는 방식은 문화와 관련이 있을 가능성이 높습니다. 시간에 대한 태도는 시간 엄수와 기한을 강조하거나 일정에 대해 보다 유연한 접근 방식을 취하는 데 영향을 미칠 수 있습니다. 이는 또한 단기 또는 장기 목표에 더 집중하는지에 영향을 미칠 수 있습니다. 일부 직원에게는 분기별 또는 심지어 월별 지표를 검토하는 것이 더 타당할 수 있지만, 다른 직원들은 매년 전체적으로 검토하는 대신 선호할 수 있습니다.
조직 문화 전반에 걸친 일관성
비즈니스의 모든 문화적 차이에 압도당하고 있다면 좋은 소식이 있습니다. Harvard의 조사에 따르면 조직 문화의 일부 측면은 국가 간에 매우 일관성이 있습니다. 전 세계 명 이상의 12,800 직원들의 설문조사 응답에 따르면, 한 가지 기업 문화 스타일이 특히 지역 전반에서 인기가 있었습니다. 바로 배려입니다.
배려하는 기업 문화는 긍정적인 관계와 상호 신뢰를 강조합니다. 직원들은 동료들 사이에서 편안함을 느끼고, 리더십의 지원을 받으며, 팀 플레이어로서 기여하도록 장려됩니다. 이러한 종류의 문화는 기업에 존재하며 전 세계 직원들이 높이 평가합니다.
지역 전반에서 관심 수준이 높은 것과 마찬가지로, 권위는 지역 전반에서 일관되게 낮은 순위를 차지했으며, 이는 가장 덜 흔한 회사 문화 속성 중 하나입니다. 권위 있는 기업 문화는 경쟁과 자신감, 결단력, 대담함과 같은 강력한 특징을 강조합니다. 설문조사에 참여한 직원들에 따르면, 이 사고방식은 일부 국가들에서 다른 국가들보다 일반적일지라도, 오늘날 기업 문화의 지배적인 측면이 아니다.
국제 사업의 문화 전반에 걸쳐 우리가 보는 유사성은 부분적으로는 우리 세상이 얼마나 상호 연결되어 있는지에 기인할 수 있습니다. 한때 국가 간에 지루했을 수 있는 문화적 차이는 세계화로 인해 더욱 미묘해졌습니다. 전 세계적으로 비즈니스 관행에는 여전히 문화적 차이가 있지만, 얼마나 멀리 살고 있는지에 관계없이 직원 간의 유사성이 차이점보다 더 많을 수 있습니다.
긍정적인 글로벌 비즈니스 문화 조성
회사 문화를 구축하는 것은 어려운 개념처럼 보일 수 있지만, 조직은 전 세계 직원들을 하나로 묶는 문화인 문화를 형성하는 데 적극적인 역할을 할 수 있습니다. 이 이상을 달성하기 위한 몇 가지 주요 단계를 살펴보겠습니다.
1. 문화적 차이를 이해하고 존중합니다.
강력한 조직 문화를 갖는다고 해서 차이를 무시하거나 억압하는 것은 아닙니다. 연구에 따르면 모든 직원이 공유할 수 있는 강력한 기업 문화의 중요성이 드러났듯이, 기업 내 다양성의 중요성도 드러났습니다. 다양한 관점은 기업이 혁신하고 필요한 경우 기업 문화를 재구성하는 데 도움이 될 수 있습니다.
차이를 기념하고 존중하는 공감하는 회사 문화를 발전시키고 싶다면 고용하려는 국가의 문화를 이해하는 것이 중요합니다. 물론 한 국가의 모든 사람이 똑같이 행동하는 것은 아니므로 사람들을 고정 관념으로 받아들이지 않도록 주의하십시오. 그러나 직원 국가 문화의 일부 특징을 이해하면 일부 오해를 방지하고 차이점을 인식하는 데 도움이 될 수 있습니다.
2. 지역 문화를 초월하는 기업 문화 조성
또한 직원의 문화적 차이를 이해하면 일부 직원의 국가 문화와 양립할 수 없는 회사 문화의 발전을 피할 수 있습니다. 대신, 널리 공유되는 신념과 가치에 기반한 문화를 구축해야 합니다. 예를 들어, 비즈니스 수행에 대한 보다 경쟁적이거나 심지어 대립적인 접근 방식에 익숙한 경우, 팀 전체에 걸쳐 보다 협력적인 사고방식을 장려하기 위해 접근 방식을 조정하는 것을 고려해야 합니다. 그 사고방식은 문화 전반에 걸쳐 보다 일반적이기 때문입니다.
이는 연구 자들이 어떤 형태로든 또는 모든 국가 문화에 걸쳐 보유하는 기본적인 인간 가치로 확인한 것을 고려하는 데 도움이 될 수 있습니다.
- 의욕: 그룹은 사람들이 같은 그룹의 다른 사람들의 복지에 기득권을 가지고 있고 다른 사람들을 사랑과 존중으로 대하는 경우에만 조화롭게 살 수 있습니다.
- 겸손: 겸손은 웅장한 일 속에서 자신의 한계와 상대적인 소소함을 인정하는 것입니다. 이 가치는 협력과 수집에 기여합니다.
- 적합성: 모든 문화에는 사람들이 행동하는 방식에 영향을 미치는 서면법과 비서면 사회 규범을 포함한 특정 기대치가 있습니다.
- 전통: 적합성과 마찬가지로 사람들은 모두 특정 관습을 고수합니다. 이러한 관습은 국가 문화나 종교에 따라 다를 수 있지만, 모든 사람들은 전통이 중요하다는 데 동의하는 경향이 있습니다.
- 자기 주도: 적합성과 협력은 중요하지만 인간은 독립적인 사상가와 배우도 소중하게 여깁니다.
- 성취: 모든 문화는 개인적 야망과 성공에 어느 정도의 가치를 부여합니다. 개인 차원에서 무언가를 성취하려는 사람들의 욕구는 전체에게도 도움이 될 수 있습니다.
- 파워: 파워는 보편적인 개념으로, 각 문화는 자원의 권위와 통제를 위한 자체 구조를 가지고 있습니다.
- 얼굴: 얼굴의 개념은 일반적으로 특정 문화와 더 깊이 연관되어 있지만, 문화 전반에 걸쳐 사람들은 대중의 평판에 관심을 가지는 경향이 있습니다.
- 기절: 문화에 관계없이 사람들은 일반적으로 즐거움과 즐거움이 삶의 일부라는 본질적인 믿음을 공유합니다.
- 보안: 모두가 보안 의식을 느끼기를 원합니다. 이러한 느낌은 개인의 안전과 사회적 안정에서 기인합니다.
- 자극: 보안 주화의 반대편은 사람들이 어느 정도의 참신함, 도전, 흥미를 소중히 여긴다는 것입니다.
- 세계주의: 많은 가치들이 사람들이 \"그룹 내\"의 다른 사람들과 관계를 맺는 방식에 초점을 맞추고 있지만, 세계주의는 다른 사람들과 세상의 복지에 대한 우려를 더 광범위하게 수반합니다.
이러한 가치가 조직에 어떤 형태를 취할지 생각해 보십시오. 예를 들어, 직원들이 어려움과 변화에 의해 안전함과 자극을 느끼도록 어떻게 도울 수 있을까요? 특정 가치와 관행에 대한 적합성과 차이에 대한 개방성을 어떻게 장려하시겠습니까? 귀사와 귀사의 직원들이 번영할 수 있도록 어떤 가치를 강조하시겠습니까?
3. 문화가 잘 정의되어 있는지 확인합니다.
회사 문화가 어떤 모습이어야 하는지에 대해 어떤 결론을 내리든, 문화를 명확하게 설명해야 합니다. 신입 사원이 조직의 구성원이 된다는 것이 무엇을 의미하는지 신속하게 이해할 수 있도록 직원 핸드북에 잘 정의된 가치와 관행을 포함시키는 것을 고려하십시오. 지나치게 모호한 것과 지나치게 상세한 것 사이의 균형을 잡습니다. 직원들이 외삽할 수 있는 방식으로 문화적 원칙을 공유하여 이러한 원칙이 다양한 유형의 업무 및 상호 작용에서 어떻게 작용해야 하는지 파악하십시오.
또한 회사 문화가 웹사이트 및 LinkedIn 페이지와 같은 다른 플랫폼에서 이루어지도록 해야 합니다. 이를 통해 잠재 직원이 귀사에 대해 더 많은 정보를 얻고 긍정적인 기업 문화에 대한 아이디어에 부합하는지 여부를 파악할 수 있습니다.
4. 회사 문화에 맞는 직원을 고용합니다.
회사의 문화가 어떤 모습인지 확실히 알게 되면, 해당 문화에 잘 맞는 전 세계 직원을 의도적으로 고용해야 합니다. 스스로 동기를 부여받고 독립적으로 잘 일할 수 있는 직원이 필요합니까? 그런 다음 어디에서 근무하든 이러한 자질을 가진 직원을 찾아야 합니다.
누군가를 인터뷰하고 그들이 여러분의 가치를 공유하지 않거나 회사의 일원으로서 성공하지 못할 것이라는 인상을 받으면 다른 후보자로 이동하는 것이 가장 좋을 수 있습니다. 해외 채용의 근원 중 하나는 글로벌 인재 풀을 열어 회사에 합류할 최고의 후보자를 찾을 수 있다는 것입니다.
5. 국내 전문가에 의존
특히 여러 국가에서 직원을 고용하는 경우 비즈니스의 문화적 차이에 적응하는 것은 어려울 수 있습니다. 여러분의 회사 문화는 여러분의 팀이 업무에 접근하고 상호작용하는 방식에 관한 최종 의견을 가질 수 있지만, HR 문제에 관한 한 반드시 그런 것은 아닙니다. 직원의 급여 지급 방식, 직원이 받는 혜택, 제공되는 휴가 시간과 같은 문제는 해당 국가의 법률과 관습에 따라 다릅니다.
이러한 문제와 관련하여 관련 법률 및 업계 관행을 준수할 수 있도록 국내 전문가의 도움을 받아야 합니다. 이를 위한 가장 좋은 방법 중 하나는 기록상 고용주(EOR)를 이용하는 것입니다. EOR은 해외 직원이 거주하는 국가 내에서 HR 기능을 처리합니다. 여러분은 전체 팀의 성공을 돕기 위해 직원을 관리하고 회사 문화를 구축하고 강화하는 데 집중하게 됩니다.
Globalization Partners와 함께 원격 글로벌 업무 팀 구축
전 세계적으로 팀을 성장시키고 있다면 문화는 여러분이 생각해야 할 것 중 하나일 뿐입니다. 혼자 다니는 경우, 전 세계 국가에 법인을 설립하고 익숙하지 않은 규칙의 전체 호스트를 준수하여 그곳에서 근로자를 고용해야 합니다. 보다 간소화된 솔루션은 EOR과 협력하는 것입니다.
Globalization Partners는 전 세계 187 국가에서 신뢰할 수 있는 EOR입니다. 이상적인 후보자를 찾으면 급여 지급에 배치됩니다. 우리 팀은 물류 HR 기능을 담당하며, 우리는 현지 법률과 관행을 준수하는 방식으로 이 모든 것을 수행할 것입니다. Globalization Partners가 이러한 작업을 처리한다고 믿으면 전 세계 직원을 하나로 통합하고 회사의 성공을 이끄는 포용적인 문화를 구축하는 데 집중할 수 있습니다.
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