현지 직장 문화는 인사 세계에서는 뜨거운 주제이지만, 글로벌 직장 문화는 어떤가요? 기업 내 다양성은 더 많은 기업들이 글로벌 확장을 함에 따라 늘어날 가능성이 있습니다.
Harvard Business Review 연구에 따르면, 성공한 글로벌 팀과 성공하지 못한 글로벌 팀 간의 중요한 차이는 정서적 유대감 형성 팀원의 경험 정도입니다.이 정서적 유대감을 나타내는 또 다른 용어는 “공감”입니다. 공감은 다문화 업무 환경을 포함하여 삶의 모든 측면에서 중요한 역할을 합니다. 글로벌 기업들이 조직 전반에 걸쳐 어떻게 공감을 촉진할 수 있는지 살펴봅시다.
국제적인 직장 공감이란 무엇입니까?
공감은 다른 사람의 입장에서 자신의 감정을 공유하는 능력입니다. 일부 유사한 용어는 연민, 이해, 유대감입니다. 긍정적이고 생산적인 업무 문화를 유지하려면 회사 구성원이 서로를 이해해야 합니다.
글로벌 기업에 관해서는 다양한 문화와 배경으로 인해 공감을 조성하는 것이 더 어려울 수 있습니다. 그러나 이러한 차이를 극복하는 것은 국제 직원들 간의 화합과 공감을 촉진하는 데 중요합니다.
문화 간 공감은 다음과 같은 세 가지 관련 영역으로 구성됩니다.
- 인지 공감: 이것은 다른 사람의 입장에서 자신을 상상할 수 있는 능력입니다.
- 정서적 공감: 이는 다른 사람을 대신하여 감정을 느끼는 데 한 걸음 더 나아가는 것입니다.
- 행동 공감: 이것은 공감의 입증 가능한 부분으로, 여러분이 이해하고 배려한다는 것을 보여주는 방식으로 누군가를 대합니다.
공감을 보이는 방식으로 생각하고, 느끼고, 행동하는 사람은 공감하거나 공감하는 것으로 간주됩니다. 특히 문화적 배경이 다른 동료들에게 회사의 모든 직급의 근로자들이 공감하도록 장려하는 것은 성공하고자 하는 모든 국제 기업에 매우 중요합니다.
직장 내 문화적 공감의 중요성
다문화 팀 내에서 공감을 장려하는 것은 몇 가지 가치 있는 이점으로 이어질 수 있습니다.
1. 효과적인 리더십
유능한 리더가 되기 위해 노력하는 관리자에게는 모든 직원과 공감할 수 있는 능력이 매우 중요합니다. 공감은 리더십의 영역에서, 그리고 정당한 이유 때문에 눈에 띄는 초점을 취하는 것입니다. 공감하는 리더, 그리고 이 경우 직원의 문화적 배경을 이해하는 리더는 직원과 강력한 유대감을 형성하고 그들의 의견을 경청하고 소중하게 여길 가능성이 더 높습니다. 이는 다시 충성도에 영감을 줍니다.
2. 협업 및 생산성 향상
협업은 많은 긍정적인 영향을 미칠 수 있지만 공감으로 접근하지 않으면 오해와 갈등으로 이어질 수도 있습니다.직원들이 서로 문화적 공감을 가지고 있을 때, 더 효과적으로 소통하고 팀워크에 대한 예리한 감각을 느낍니다. 이는 궁극적으로 대면이든 수천 마일 떨어진 직원들 간의 가상이든 생산적인 협업을 결과합니다.
직원 간의 공감 수준이 높을수록 생산성이 높아질 수 있습니다. 공감을 촉진할 때, 직원들은 리더십에 더 잘 반응하거나, 고객과 더 성공적으로 연결되거나, 동료들과 더 효과적으로 협력할 수 있습니다. 이러한 모든 이점은 생산성을 높이고 궁극적으로 수익성을 높이는 회사로 이어질 수 있습니다.
3. 높은 사기 및 유지율
전 세계에 위치한 팀을 갖춘 글로벌 회사를 운영할 때, 이러한 모든 팀이 함께 협력하여 회사가 성장하고 성공할 수 있도록 지원하는 원활한 통합감을 달성하는 것은 어려울 수 있습니다.
직원들이 문화의 차이로 인해 오해를 받고 있다고 느끼는 경우, 더 잘 이해할 수 있는 회사를 떠나고 일하고 싶다고 느낄 수 있습니다. 이는 문화적 이해와 포용이 중요한 글로벌 기업들에게 특히 중요합니다. 반면, 직원을 이해하고 공감하는 기업은 더 높은 사기를 경험하게 되며 충성도가 높은 직원을 유지할 가능성이 높아집니다.
글로벌 비즈니스에서 공감하는 방법
국제적인 직장 환경에서 다른 사람들을 위한 이해 증진은 성공적인 팀을 구축하는 데 필수적이지만, 이 목표를 어떻게 달성할 수 있습니까? 여러분과 직원들이 각 직원의 배경과 관점에 가치를 부여하는 공감하는 회사 문화를 조성하는 데 도움이 되는 몇 가지 전략과 단계를 살펴보겠습니다.
1. 문화적 차이를 기회로 보기
먼저 다문화 팀을 관리하거나 함께 일하는 것에 대한 여러분의 관점을 확인해 보십시오. 문화적 어려움의 사례를 장애물이나 기회로 보십니까? 국제적 확장의 긍정적인 측면 중 하나는 신입 사원이 다른 관점을 표로 가져올 가능성이 높다는 것입니다.
이러한 다양한 관점에는 협업 스타일 선호도만큼 작은 것 또는 다음 제품을 마케팅하는 방법만큼 큰 것이 포함될 수 있습니다. 현상 유지를 무언가에 대해 생각하거나 행동하는 올바른 방법으로 보는 것은 드문 일이 아닙니다. 그러나 이로 인해 회사들은 해외 직원들의 관점을 간과하게 될 수 있습니다.
대신, 기업은 이러한 새로운 관점을 사용하여 현재 프로세스를 재평가하고 변화로부터 이익을 얻을 수 있는지 여부를 결정해야 합니다. 이를 위해서는 열린 마음이 필요합니다. 최종 결정이 이미 시행되고 있는 것을 고수하는 것이더라도, 국제적인 직원들은 검증된 느낌을 받고 자신의 관점을 들었다고 느낄 것입니다.
2. 가정을 피하십시오
다른 사람의 문화적 배경을 완전히 이해하지 못하는 경우, 가정을 하지 마십시오. 예를 들어, 누군가가 적절한 순간을 기다리거나 그들의 아이디어로 뛰어들기 전에 연설을 하도록 초대할 때 회의에 충분히 기여하지 않는다고 생각하는 것입니다.다른 사람에게 의심의 여지를 주는 것은 여전히 그들의 문화적 맥락에 대해 배우고 있다면 큰 도움이 될 수 있습니다.
3. 직원을 위한 다문화 교육 제공
직원들이 동료들의 문화를 이해하도록 하는 데 초점을 맞춘 교육을 제공합니다. 심지어 한 번의 교육 세션도 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
시간과 예산이 허락하는 경우, 일반적인 다문화 커뮤니케이션과 공감 팁에 관한 일련의 세션을 제공하고, 직원들이 알아야 할 구체적인 문화적 요인들에 관한 교육을 제공할 수 있습니다.
- 문화적 관습 및 에티켓: 에티켓의 주요 측면으로는 인사, 신체적 접촉, 식사 시간 방식, 전형적인 스타일의 드레스 등이 있습니다. 또한 문제의 문화가 사업 환경에서 평등주의 또는 계층을 강조하는 경향이 있는지 논의하는 것이 좋습니다.
- 커뮤니케이션 스타일: 여기에는 관습에 따라 직원들이 일반적으로 캐주얼한 브레인스토밍 회의에 익숙하거나, 참가자들이 아이디어를 내놓거나, 한 번에 한 사람이 말하는 체계적이고 공식적인 커뮤니케이션 스타일에 더 익숙한지 여부가 포함될 수 있습니다. 또한 국가의 커뮤니케이션 스타일이 얼마나 직간접적인지도 다루어야 합니다. 예를 들어, 맥락이 높은 문화권의 직원들은 직접 “아니요”라고 말하는 것을 피하고 대신에 요청을 이행할 수 없음을 알리는 보다 미묘한 방법을 찾을 수 있습니다.
- 시간 지향: 일부 직장에서는 시간이 돈이고, 다른 직장에서는 우선순위 목록에서 적시성이 낮습니다. 서구의 업무 문화는 시간 엄수와 속도를 선호하는 경향이 있지만, 이것이 항상 다른 문화의 경우는 아닙니다. 따라서 직장에서의 시간 개념에 대한 태도의 차이를 직원들에게 설명하십시오.
- 문화 탭: 직원들이 알아야 할 모든 문화 탭을 가립니다. 예를 들어, 서양 문화는 사람들에게 나이를 물어볼 때 찌푸리는 경향이 있는 반면, 나이와 성숙도에 더 많은 가치를 부여하는 문화는 이를 완벽하게 적절한 질문으로 볼 수 있습니다.
이는 다루어야 할 중요한 주제 중 몇 가지에 불과합니다. 직원들이 다문화 동료들과 교류할 수 있도록 준비할 때 고려해야 할 다른 주제가 있을 수 있습니다.
4. 더 많은 연결 지점 생성
대화를 촉진하기 위해 통역사가 참석하는 경우에도 국제팀과 함께 가상 회의를 개최하는 것을 고려하십시오. 또한 일부 직원들이 다른 사무실로 출장을 가도록 장려하여 그들이 그곳의 팀을 파악하고 직원들과 개인적인 관계를 형성할 수 있도록 할 수도 있습니다.
또한 전 세계 직원들이 새로운 기술을 배우거나 장기 및 단기 회사 목표에 대해 배우기 위해 모이는 컨퍼런스나 기타 행사를 주최할 수도 있습니다. 직원들이 알고 있는 동료들에게 들러붙지 않고 서로 섞이도록 하기 위해 좌석 배치, 아이스 브레이커 또는 기타 조치를 사용해야 합니다.
Globalization Partners와 함께 글로벌 팀 구축
모든 국제팀이 다양한 국가의 보상, 복리후생 및 고용법을 이해하는 것은 압도적일 수 있습니다. Globalization Partners를 PEO(Professional employment organization) 또는 EOR( Employer of Record)로 사용하면 시간을 내어 법률 준수, 급여 및 기타 기술 처리에 집중하고 다문화 팀 내에서 공감을 형성하는 전략을 구현하는 데 집중할 수 있습니다.
처음으로 새로운 국가로 확장하는 경우, Globalization Partners는 현지 사업체 설립을 생략할 수 있게 함으로써 프로세스를 크게 단순화할 수 있습니다.
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