Gids voor arbeidswetgeving in China

Belangrijkste punten

• China biedt toptalent, maar regelgeving is lastig: het land heeft 34 regio's op provinciaal niveau waar de arbeidswetgeving varieert en regelmatig verandert.

• Nieuwe wetswijzigingen verhogen de belangen: Updates van pensioenleeftijd, vakanties en wie de rechtbanken aansprakelijk stellen voor arbeidsgeschillen verhogen de complexiteit van de naleving.

• De kosten gaan verder dan het basissalaris: Werkgeversbijdragen aan sociale verzekeringen en secundaire arbeidsvoorwaarden beïnvloeden de totale kosten van het inhuren van personeel.
  De juiste partner vereenvoudigt het inhuren in China: Met G-P als uw partner in wereldwijde werkgelegenheid kunt u snel en conform in China inhuren, zonder zich zorgen te hoeven maken over complexe regelgeving.

China heeft miljoenen geschoolde werknemers in verschillende sectoren die klaar staan om bij uw bedrijf te komen werken. Maar het kraken van de regelgevingscode van het land vereist lokale kennis. 

Chinese arbeidswetten vormen contracten, werkuren, overuren, beëindiging van het dienstverband en verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze vereisten verschillen per regio en wetten veranderen voortdurend. Alleen al in 2025 hadden hervormingen invloed op de pensioenleeftijdsplanning, de rechten en het salaris van de feestdagen en andere verantwoordelijkheden van de werkgever. 

Deze handleiding geeft u een praktisch beeld van het Chinese arbeidsrecht, zodat u vol vertrouwen zonder risico kunt inhuren.

2025 verschuivingen in wetgeving

2025 markeerden een grote verschuiving in het Chinese arbeidslandschap. Drie updates over regelgeving zijn van kracht geworden:

1. Een geleidelijke verhoging van de pensioenleeftijd

China is begonnen met een overgang van 15-year om de wettelijke pensioenleeftijd te verhogen. De verandering wordt gefaseerd op basis van een specifieke glijdende schaal, dus de pensioendatum van een persoon hangt af van zijn/haar geboortemaand en -jaar, evenals van het implementatieschema.

De wettelijke pensioenleeftijden zijn nu:

• Mannen in alle functies kunnen met pensioen gaan op 63 (vanaf 60)

• Vrouwelijke managers/specialisten kunnen op 58 met pensioen gaan (vanaf 55)

• Vrouwelijke werknemers kunnen met pensioen gaan op 55 (vanaf 50)

2. Meer feestdagen

Er zijn nu 13 feestdagen in China per jaar (vanaf 11). Bedrijven moeten werknemers 300% van hun normale loon betalen voor werk dat op een feestdag wordt uitgevoerd. 

In China mag u werknemers geen vrije tijd geven in plaats van een feestdagvergoeding. 

3. Supreme interpretatie van het People’s Court II

Deze nieuwe juridische interpretatie, die eind 2025 van kracht werd, verduidelijkt hoe rechtbanken de echte werkgever identificeren in arbeidsgeschillen. De jury zal een norm voor substantie-over-vorm toepassen, waarbij verder wordt gekeken dan contracten voor daadwerkelijk beheer, toezicht en controle. 

Als een bedrijf het dagelijkse werk van iemand controleert, vertelt hen wat ze moeten doen, hun schema beheert en toezicht op hen houdt, kunnen de rechtbanken dat bedrijf als de echte werkgever behandelen, zelfs als een andere entiteit op papier wordt genoemd. Dat betekent dat internationale moedermaatschappijen of gerelateerde bedrijven gezamenlijk aansprakelijk kunnen worden gesteld voor onbetaald loon of ontslagvergoeding als ze directe controle uitoefenen over het dagelijkse werk van een werknemer of zich in de praktijk gedragen als de werkgever.

Kernprincipes van werkgelegenheid

Het Chinese arbeidsrechtsysteem is zeer gestructureerd en gedreven door handhaving. Gedetailleerde regels bepalen hoe werknemers worden aangenomen, beheerd en ontslagen. Hoewel veel arbeidsregels per regio verschillen, is de All-China Federation of Trade Unions (ACFTU) de enige officiële vakbond die door de overheid wordt erkend. Alle andere vakbonden en verenigingen op lokaal, sector- of ondernemingsniveau staan onder controle van de ACFTU.

Vanaf 2025 hebben werknemers het recht om:

• Een minimumloon — vastgesteld en bijgewerkt per regio

• Een formele arbeidsovereenkomst 

• Een week van 40-hour met vaste overuren 

• Sociale zekerheid (de "vijf verzekeringen") - die pensioenen, gezondheidszorg, werkloosheid, arbeidsongevallen en moederschap dekt 

• Een huisvestingsfonds 

• Wettelijke ontslagvergoeding (rechtstreeks betaald door de werkgever bij in aanmerking komende beëindigingen)

• Jaarlijks verlof 

• Ten minste 13 wettelijke feestdagen

• Bescherming tegen discriminatie, met nieuwe nadruk op leeftijd en flexibele pensioenopties

• Vertegenwoordiging van de vakbond
  

1. Arbeidsovereenkomsten

De Chinese arbeidswetgeving vereist dat werkgevers binnen 30 dagen na de startdatum van een werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst ondertekenen. Het overslaan van deze stap creëert onmiddellijk juridisch en financieel risico.

Als u meer dan een maand wacht om een schriftelijk contract te ondertekenen, moet u de werknemer het dubbele van zijn/haar loon betalen voor elke maand dat hij/zij heeft gewerkt zonder een schriftelijk contract (vanaf de tweede maand) — tot het moment dat het contract is ondertekend of tot één jaar dienstverband. 

Als u na een jaar geen schriftelijk contract ondertekent, behandelt de wet de relatie als een contract voor onbepaalde tijd. Een contract voor onbepaalde tijd is een van de drie contracttypen die in China worden erkend. Contractkeuze heeft invloed op de vernieuwingsstrategie en flexibiliteit bij beëindiging op de lange termijn.

Rechtbanken zullen verder kijken dan het contract zelf om te bepalen wie de echte werkgever is. Ze zullen overwegen wie het werk heeft geleid, planningen, beheerde prestaties en betaalde lonen en bijdragen heeft opgesteld. Dit betekent dat de entiteit die de feitelijke zeggenschap over de werknemer uitoefent, aansprakelijk kan worden gesteld voor arbeidsverplichtingen, zelfs als in het contract een ander bedrijf wordt genoemd.

Sterke contractdiscipline en de juiste wereldwijde arbeidspartner kunnen dit risico verminderen. 

2. Proeftijd

Arbeidswetten en -bescherming zijn van toepassing tijdens de proeftijd. Werknemers moeten worden ingeschreven in de wettelijke sociale verzekering. De proeftijd is gebaseerd op de contractduur. Werkgevers kunnen het niet informeel verlengen of meerdere proefperiodes toepassen op dezelfde functie.

Proeftijd heeft ook invloed op ontslag:

• Werkgevers kunnen tijdens de proeftijd niet "naar wens" beëindigen wanneer een werknemer niet voldoet aan de functiekwalificaties of prestatienormen die zijn gedefinieerd in het contract of de functievereisten. Bewijs speelt een cruciale rol. Rechtbanken verwachten een papieren spoor als een werknemer een proeftijdontslag betwist. Documenteer prestatielacunes, trainingsstappen en feedback.

• Werknemers kunnen ontslag nemen met een minimale opzegtermijn. Ze hoeven slechts drie dagen van tevoren op de hoogte te zijn, vergeleken met 30 dagen na de proeftijd. 
  

3. Werktijden en overuren

China stelt grenzen aan werktijd, beschermt rust en kent duidelijke betalingsregels toe voor overuren en feestdagen. De standaard werktijden in China zijn 40 uur per week.

Aangezien het aantal wettelijke vakantiedagen is gestegen tot 13, is de gemiddelde maandelijkse werkdag die wordt gebruikt voor loon- en overwerkberekeningen gedaald tot 20.67 dagen.

In 2025 stelde China de totale jaarlijkse arbeidsduur vast op 1,984 uur. Regelgevers en rechtbanken gebruiken deze jaarlijkse limiet om de naleving te beoordelen. Bedrijven moeten hun salarisformules bijwerken en uren zorgvuldig bijhouden, vooral wanneer teams in verschillende tijdzones of tijdens piekperioden werken.

Werknemers mogen niet meer dan drie uur overuren per dag of meer dan 36 uur per maand werken.

Van deze vereisten kan niet worden afgezien via contracttaal. Nauwkeurigheid van de salarisadministratie en nauwkeurige registratie van werkuren spelen een directe rol bij de naleving van de Chinese arbeidswetgeving.

4. Verlof van werknemers

China kent de meeste basisverlofrechten toe op nationaal niveau, daarna breiden provincies en regio's deze uit. 

5. Minimumloon

China heeft geen nationaal minimumloon. Lokale overheden stellen minimumlonen vast en passen deze ten minste om de twee jaar aan. Minimumlonen zijn doorgaans hoger in tier-1-steden en ontwikkelde regio's en lager in kleinere steden en plattelandsgebieden.

In 2025 stegen minimumlonen in veel regio's. Shanghai stelde een van de hoogste maandelijkse minimumlonen vast op 2,740 RMB (ongeveer 394 USD) per maand, terwijl Beijing een van de hoogste uurlonen voor parttime werknemers vaststelde op ongeveer 27.7 RMB ( 3.99 USD) per uur.

Minimumlonen beïnvloeden de naleving van de loonlijst op drie manieren:

1. Ze stellen een loonvloer vast voor werknemers die normaal werk uitvoeren tijdens wettelijke werkuren.

2. Ze kunnen van invloed zijn op de manier waarop lokale overheden verdiepingen bepalen voor premiegrondslagen voor sociale verzekeringen.

3. Ze dwingen snelle aanpassingen af wanneer regio's de loonnormen bijwerken, met name voor instaprollen, proeftijd en salarisstructuren met veel vergoedingen.

Bedrijven moeten betalen op of boven het toepasselijke minimumloon voor de werklocatie van de werknemer. Het minimumloon dekt alleen het basissalaris. Het omvat geen overuren, bonussen, toelagen of welzijnsbijdragen.

Tip voor professionals: blijf veranderingen voor met onze AI-aangedreven wereldwijde HR-agent G-P Gia™. Krijg onmiddellijk advies over onderwerpen zoals regionale minimumloonverhogingen, zodat je het salaris snel kunt aanpassen wanneer autoriteiten het minimumloon verhogen. 

6. Ontslag

China heeft geen at-will dienstverband. Zodra een nieuwe werknemer een proeftijd doorstaat, is ontslag alleen toegestaan op basis van specifieke rechtsgronden. 

Gronden voor beëindiging omvatten:

• wangedrag van werknemers

• Ernstige schending van het bedrijfsbeleid

• Incompetentie zelfs na training of herplaatsing

• Overtolligheid door herstructurering of economische neergang (met voorwaarden)

• Wederzijdse overeenstemming over scheiding

Zelfs dan zijn procedurele stappen vereist: 

1. Werkgevers moeten de vakbond vooraf op de hoogte stellen van de voorgenomen beëindiging en de reden.

2. Het kan zijn dat werkgevers 30 dagen van tevoren een schriftelijke kennisgeving moeten doen of een maand salaris moeten betalen in plaats van een kennisgeving.

Iemand onmiddellijk zonder compensatie ontslaan is onwettig, tenzij het een extreem geval van ernstig wangedrag is, zoals diefstal, geweld of grove nalatigheid. 

Bepaalde categorieën werknemers zijn beschermd tegen ontslag. U kunt het volgende niet beëindigen:

• Een werknemer die zwanger is of met zwangerschapsverlof is

• Een werknemer met medisch ziekteverlof

• Een werknemer gewond op het werk 

Hun contracten moeten worden verlengd gedurende de beschermde periode, zelfs als hun contracttermijn tijdens hun afwezigheid is verstreken.

Het risico op onjuiste beëindiging is hoger volgens de interpretatie van het 2025 Supreme People’s Court. Rechtbanken passen strenger onderzoek toe op beëindigingsgronden en -procedures, geven de voorkeur aan herstel wanneer beëindigingen onwettig worden bevonden en kijken verder dan formele contracten naar de feitelijke praktijk. Fouten kunnen een beëindiging snel escaleren naar een kostbaar geschil met betrekking tot terugbetaling of herstel.

Daarom gebruiken bedrijven van elke omvang een Employer of Record (EOR) G-P die graag wereldwijde teams inhuurt en opbouwt, zonder risico.

G-P EOR stroomlijnt de volledige levenscyclus van het dienstverband, van het genereren van contracten tot salarisadministratie en offboarding,  zodat u zich kunt concentreren op uw team- en bedrijfsprioriteiten.

7. Ontslagvergoeding

Ontslagberekeningen in China volgen een wettelijke formule op basis van de duur van het dienstverband. De standaardformule wordt weergegeven door “N”, waarbij N gelijk is aan een maand gemiddeld salaris voor elk volledig dienstjaar. Bereken het gemiddelde salaris aan de hand van het gemiddelde maandsalaris van de werknemer over de afgelopen 12 maanden, inclusief reguliere toelagen en bonussen.

Tel gedeeltelijke jaren als volgt:

• Zes maanden of langer → tel het als één volledig jaar

• Minder dan zes maanden → tel het als een half jaar

3.4 dienstjaren vereisen bijvoorbeeld 3.5 maanden salaris in ontslagvergoeding. 

De term “N+1” verwijst naar de opzeggingsvergoeding en beschrijft de totale uitbetaling wanneer een werkgever een werknemer zonder kennisgeving van 30-day ontslag neemt.

N = ontslagvergoeding voor dienstjaren, +1 = boete zonder kennisgeving.

Het betalen van een maandsalaris in plaats van een opzegtermijn is ook vereist als een werkgever een contract voor bepaalde tijd niet verlengt bij de vervaldatum. U moet ofwel een kennisgeving van 30-day niet-verlenging geven of een maandsalaris betalen wanneer de termijn eindigt, naast het betalen van een ontslagvergoeding voor de voltooide termijn.

De onderstaande tabel toont voorbeeldberekeningen van wettelijke ontslagvergoedingen ('N' en “N+1”) voor verschillende lengtes van het dienstverband, ervan uitgaande dat het maandsalaris van de werknemer binnen de wettelijke limiet valt:

In China betalen werkgevers voor verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden bovenop het basissalaris. De uitkering dekt vijf soorten verzekeringen en een huisvestingsfonds. Werkgeversbijdragen verschillen per regio.

2025 update: China heeft zijn beroepsziektecatalogus uitgebreid met werkgerelateerde aandoeningen van het bewegingsapparaat en werkgerelateerde psychische en gedragsstoornissen. 

De uitbreiding betekent dat meer omstandigheden kunnen worden aangemerkt als werkgerelateerd letsel, waardoor de verantwoordelijkheid van de werkgever onder het Chinese arbeidsongevallensysteem toeneemt. Werkgevers kunnen te maken krijgen met meer claims en een nadere controle van de omstandigheden op de werkplek.

Dit maakt het opstellen en documenteren van een letselverzekering belangrijker. U moet beschikken over duidelijke rapportagepaden, op rollen gebaseerde risicocontroles en volledige dossiers ter ondersteuning van claimafhandeling en verdediging van geschillen.

Huisvestingsfonds

Het Chinese huisvestingsfonds werkt als een verplicht spaarplan voor huisvesting. Werkgevers en werknemers dragen bij aan deze fondsen, die werknemers gebruiken voor:

1. Thuisaankopen

2. Hypotheken

3. Huur

Details zoals bijdragetarieven en -limieten worden bepaald door individuele regioregelgeving, niet door één enkel nationaal beleid.

Bijdrage limieten

Een premiebasis is het salarisbedrag dat de autoriteiten gebruiken om te berekenen hoeveel een werknemer en werkgever moeten betalen aan de Chinese sociale verzekeringsprogramma's. Regio's controleren de regels voor die basis en stellen elk jaar minimum- en maximumbijdragebasissen vast.

Veel regio's beperken berekeningen van sociale verzekeringen tot drie keer het gemiddelde lokale loon van het voorgaande jaar. Dit betekent dat de totale bijdragekosten van een werkgever kunnen stijgen, zelfs wanneer de salarissen van werknemers hetzelfde blijven.

Voorbeeld van een bijdragelimiet voor Shanghai

Inhuren in China met G-P

Van contracten tot ontslagvergoeding, elke beslissing is een potentiële valkuil voor naleving . De juiste partner zet die complexiteit om in momentum. 

G-P EOR laat u in China inhuren zonder een lokale entiteit op te richten. Dit platform behandelt alle zaken van het dienstverband, zodat je je team snel en conform kunt opbouwen.

Met de juiste ondersteuning hoeft de arbeidswetgeving in China u niet te vertragen. Begin binnen enkele minuten met inhuren, niet binnen maanden. 

Boek vandaag nog een demo.