Bedrijven wenden zich tot wereldwijde aannemers om uitbreiding te versnellen en projecten op tijd en binnen het budget te leveren. Maar de wetten rond dit type werknemer verschillen per rechtsgebied. Een kleine misstap kan leiden tot verkeerde classificatie.
Onafhankelijke onjuiste classificatie van contractanten, ook wel verkapte werkgelegenheid genoemd, is illegaal, ongeacht de opzet. Het is belangrijk om de classificatiewetten voor werknemers te begrijpen om boetes te voorkomen.
Belangrijkste punten
Wat het is: Vermomd dienstverband vindt plaats wanneer een bedrijf een persoon inhuurt als aannemer, maar hem/haar behandelt als een werknemer. Dit creëert aanzienlijke nalevingsrisico's.
Waarom het belangrijk is: verkeerde classificatie van werknemers kan leiden tot boetes en reputatieschade.
Hoe u het kunt vermijden: Classificeer werknemers correct, gebruik duidelijke contracten, voer audits uit en werk samen met een wereldwijde arbeidsdeskundige zoals G-P™.
Wat is een verkapt dienstverband?
Verborgen dienstverband betekent dat een persoon wordt aangenomen als een onafhankelijke contractant, maar wordt behandeld als een werknemer. De definitie van verkapte werkgelegenheid verschilt van land tot land, dus het is belangrijk om de lokale arbeidswetgeving te begrijpen.
Elk rechtsgebied heeft een uniek proces voor het classificeren van werknemers. De VS houdt bijvoorbeeld rekening met de mate van controle die een werknemer heeft over hoe en wanneer hij/zij werk uitvoert om zijn/haar status te bepalen. Sommige staten, zoals Californië, hebben strengere classificatiesystemen dan andere staten.
De VS heeft over het algemeen minder vereisten voor werknemersclassificatie dan Europese landen. In Duitsland staat "persoonlijke afhankelijkheid" bijvoorbeeld centraal bij het classificeren van werknemers. Persoonlijke afhankelijkheid is de mate van achterstelling. Dit omvat vele factoren, zoals of de werknemer onderhevig is aan ondernemersrisico's, economische afhankelijkheid of geïntegreerd is in de bedrijfscultuur.
Praktijkvoorbeelden van verkapte werkgelegenheid
Verborgen werkgelegenheid heeft wereldwijd invloed op bedrijven, wat leidt tot rechtszaken en aanzienlijk financieel verlies. Voorbeelden uit de praktijk zijn:
Uber
Uber wordt geconfronteerd met lopende wereldwijde rechtszaken over verkapte werkgelegenheid. Zo heeft de arbeidsrechtbank Brussel onlangs de achterstelling tussen een chauffeur en Uber bevestigd. Ze vereisten dat Uber de chauffeur als werknemer classificeert.
In Ontario wordt Uber geconfronteerd met een collectieve rechtszaak voor het verkeerd classificeren van chauffeurs en het niet betalen van minimumloon en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Autoriteiten in verschillende landen hebben Uber-chauffeurs geclassificeerd als werknemers als gevolg van achterstelling. Uber controleert wanneer en hoe een persoon zijn/haar werk uitvoert en hoeveel hij/zij in rekening brengt. Dit controleniveau geeft een werkgever-werknemerrelatie aan.
Glovo
Glovo, een voedselbezorger die in Spanje actief is, heeft miljoenen euro's beboet gekregen sinds Spanje de Riders Law heeft aangenomen. De wet op de bestuurders schrijft voor dat bestuurders van bezorging als werknemers moeten worden geclassificeerd. Glovo classificeerde rijders verkeerd als zelfstandigen en volgde andere lokale arbeidswetten niet.
Arise Virtual Solutions Inc.
In een Amerikaanse zaak die meer dan 22,000 werknemers treft, heeft het Department of Labor (DOL) Arise Virtual Solutions, Inc. aangeklaagd. Arise onderwerpde aannemers aan een strikt planningsbeleid en vereiste dat ze moesten betalen voor verplichte training. Het bedrijf heeft andere arbeidswetten overtreden en er wordt van het bedrijf verwacht dat het lonen en schadevergoedingen terugbetaalt.
Hoe vermomde werknemers te herkennen
Bekijk de volgende gebieden om verkapte werknemers te identificeren.
1. Beheer van planningen
Hebben aannemers controle over wanneer en hoe ze werken? Of geeft uw bedrijf aannemers een vast schema en gedetailleerde instructies over hoe ze taken moeten voltooien? Als uw aannemers geen aanzienlijke controle hebben over hun schema's, kunnen ze verkeerd worden geclassificeerd.
2. Niet-concurrentiebedingen
Niet-concurrentieovereenkomsten verbieden professionals om voor een bepaalde tijd voor concurrenten te werken. In sommige rechtsgebieden hebben niet-concurrentiewetten invloed op de werknemersclassificatie.
In Duitsland en Frankrijk kunnen bijvoorbeeld niet-concurrentieovereenkomsten een werknemerachtige relatie suggereren. Niet-concurrentiebeding beperkt namelijk de vrijheid van een aannemer, wat duidt op een ondergeschikte relatie.
Bekijk uw contracten en niet-concurrentieovereenkomsten en overweeg of ze voldoen aan de lokale arbeidswetgeving. Over het algemeen wordt niet-concurrentie met een korte duur vaak gezien als een redelijke zakelijke bescherming. Afspraken met een smaller geografisch bereik wijzen ook minder snel op een relatie tussen werknemer en werkgever. Niet-concurrentiebedingen kunnen echter bijdragen aan een claim van onjuiste classificatie van werknemers als er andere factoren aanwezig zijn.
3. Bedrijfsapparatuur
Moeten uw aannemers bedrijfsapparatuur gebruiken? Dat is een sterke indicator dat ze verkeerd geclassificeerd zijn omdat het een gebrek aan autonomie en economische afhankelijkheid toont.
Zoals in de DOL staat, zijn onafhankelijke aannemers 'voor zichzelf zaken'. Ze moeten dus de controle hebben over hun arbeidsmiddelen. Aannemers investeren in apparatuur om hun bedrijf te laten groeien en autonoom te blijven. Het eisen van aannemers om bedrijfsapparatuur te gebruiken, suggereert dat u niet alleen de manier waarop ze werken, maar ook met welke middelen leidt.
4. Integratie in bedrijfscultuur
Wonen uw aannemers bedrijfsvergaderingen, teambuildingsactiviteiten en vakantie-evenementen bij? Gebruiken ze bedrijfssoftware, voertuigen, netwerken of e-mailadressen?
Het integreren van aannemers in uw bedrijfscultuur suggereert onjuiste classificatie van werknemers. Integratie kan wijzen op achterstelling — een waarschuwingssignaal voor onjuiste classificatie van werknemers in veel rechtsgebieden.
Het belang van het vermijden van verkapte werkgelegenheid
Bedrijven die werknemers onjuist classificeren, ontzeggen hen bepaalde rechten. Dit kan vele gevolgen hebben voor werkgevers.
1. Boetes en straffen
Het kan zijn dat werkgevers met terugwerkende kracht kosten moeten betalen in verband met een werknemersrelatie. Dit omvat:
-
Belastingen op de rug
-
Onbetaald loon
-
Vergoeding voor secundaire arbeidsvoorwaarden
-
Rente op onbetaalde belastingen
Werkgevers kunnen ook strafrechtelijk worden aangeklaagd voor onjuiste classificatie van werknemers. In Australië worden werkgevers die loondiefstal plegen bijvoorbeeld geconfronteerd met hoge boetes, gevangenisstraffen of beide. Loondiefstal is wanneer een werkgever opzettelijk verzuimt om werknemers hun volledige wettelijke rechten te betalen, zoals loon, pensioen, overuren en verlof. Loondiefstal is vaak het gevolg van onjuiste classificatie van werknemers.
2. Reputatieschade
Verkeerde classificatie van werknemers heeft invloed op de publieke perceptie. Reputatieschade heeft verschillende implicaties, waaronder moeite met het aantrekken van talent en zakenpartners. Uiteindelijk, wanneer verkeerde classificatie van werknemers de reputatie van uw bedrijf schaadt, kan dit de groei beïnvloeden.
3. Operationele verstoringen of verplichte uitschakelingen
In sommige rechtsgebieden kunnen autoriteiten hun activiteiten stopzetten vanwege vermeende verkapte werkgelegenheid. Dit is het geval in New Jersey, waar verkeerde classificatie van werknemers zware straffen heeft, zoals stop-work orders.
Het New Jersey Department of Labor and Workforce Development heeft sinds 2019 192 stop-work orders uitgegeven . De afdeling kan stop-work orders opheffen wanneer boetes en terugverdienloon worden betaald.
Waar je je bedrijf ook runt, verkeerde classificatie van werknemers kan de activiteiten vertragen of verstoren. HR-teams worden afgewogen door de administratieve lasten van audits en juridische procedures. Verkeerde classificatie van werknemers kan ook uw salarisadministratie- en secundaire arbeidsvoorwaardensysteem herzien. Ten slotte kunnen de percentages voor talentbehoud dalen als werknemers verkapte werkgelegenheid in uw organisatie ontdekken.
Hoe verkapte werkgelegenheid te voorkomen
Gebruik deze tips om verkapte werkgelegenheid te voorkomen voordat u met onafhankelijke aannemers in gesprek gaat.
1. Werknemers nauwkeurig classificeren
Beoordeel aannemers en lokale arbeidswetgeving zorgvuldig om de juiste werknemersclassificatie te bepalen. Houd rekening met het volgende:
-
Werkt de aannemer voor andere bedrijven of heeft hij een exclusieve relatie met uw bedrijf?
-
Hebben ze verplichte training nodig?
-
Zijn ze gebonden aan het bedrijfsbeleid en de procedures?
-
Zijn hun diensten essentieel voor het functioneren van uw bedrijf?
-
Gaat u hun prestaties controleren of begeleiden?
-
Kunnen ze kiezen wanneer, waar en hoe ze hun werk uitvoeren?
-
Zullen ze hun eigen apparatuur en benodigdheden gebruiken?
-
Is de relatie projectgebaseerd of langdurig/onbepaald?
Hoewel elk land specifieke criteria heeft voor het classificeren van werknemers, is controle een belangrijke factor. De bovenstaande vragen helpen u bij het bepalen van het controleniveau van uw bedrijf. Dat gezegd hebbende, is het cruciaal om lokale wetten te onderzoeken en te begrijpen om verkapte werkgelegenheid te voorkomen.
2. Gebruik duidelijke, uitgebreide contracten
Zodra u aannemers inhuurt, moet u overeenkomsten met onafhankelijke aannemers opstellen die in overeenstemming zijn met de lokale arbeidswetgeving. Over het algemeen bereiken deze contracten het volgende:
-
Vermeld expliciet de beoogde relatie als onafhankelijke contractant en niet als werknemer.
-
Definieer duidelijk de omvang van het werk, de tijdlijnen van het project en de betalingsvoorwaarden.
-
Vermeld dat de aannemer de controle heeft over wanneer, hoe en waar hij/zij werk uitvoert.
-
Vermijd taalgebruik dat impliceert dat de aannemer wordt beheerd of begeleid.
-
Vermeld dat de aannemer verantwoordelijk is voor zijn operationele kosten, inclusief apparatuur.
-
Leg duidelijk uit wie eigenaar is van het intellectuele eigendom dat in het kader van de overeenkomst is gegenereerd.
-
Vermeld dat de aannemer niet in aanmerking komt voor personeelsbeloningen.
-
Verduidelijk het beëindigings- en verlengingsproces.
-
Neem bepalingen op over niet-exclusiviteit en toegestane delegatie.
Gebruik G-P Gia™ om conforme serviceovereenkomsten voor aannemers te beoordelen en/of op te stellen. Gia is een door AI aangedreven wereldwijde HR-agent die je moeilijkste nalevingsvragen beantwoordt en het beleidsbeheer automatiseert van creatie tot beoordeling. Gia is gebaseerd op een bedrijfseigen kennisbank en beoordeelt contracten op naleving in 50 landen en alle 50 Amerikaanse staten. Met de geautomatiseerde nalevingscontroles en actuele informatie van Gia kun je de tijd en kosten van naleving met maximaal 95% verminderen.
3. Regelmatig controleren
Controleer regelmatig de relaties met aannemers om ervoor te zorgen dat ze in overeenstemming zijn met de regelgeving. Zoek naar tekenen van groeiend toezicht of dagelijkse betrokkenheid, zoals integratie in uw bedrijfscultuur.
Blijf op de hoogte van het lokale arbeidsrecht, aangezien de classificatievoorschriften voor werknemers voortdurend worden bijgewerkt. Pas contracten zo nodig aan om de feitelijke relaties tussen uw bedrijf en de aannemer weer te geven.
4. Werken met een ervaren Employer of Record (EOR)
Een Employer of Record treedt op als de wettelijke werkgever namens een bedrijf. Door samen te werken met een Employer of Record kunt u wereldwijde teams opbouwen, zonder nieuwe entiteiten op te richten. Employer of Record begrijpt complexe arbeidswetten en blijft op de hoogte van wijzigingen in de regelgeving. Toonaangevende Employer of Record zoals G-P bieden parallelle diensten om bedrijven te helpen zowel aannemers als werknemers in dienst te nemen en te betalen .
G-P is de ideale Employer of Record voor bedrijven die op zoek zijn naar een snelle en conforme manier om wereldwijde arbeidskrachten op te bouwen. Met G-P EOR kunt u eenvoudig internationale aannemers omzetten in werknemers, indien nodig.
Hoe G-P zorgt voor conforme wereldwijde aanwerving
G-P is de onbetwiste leider in wereldwijde werkgelegenheidstechnologie. Onze compliance-expertise en aanwezigheid in meer dan 180 landen vereenvoudigen wereldwijde aanwerving voor bedrijven van elke omvang.
We hebben G-P Contractor™ gecreëerd om het inhuren en betalen van wereldwijde aannemers te stroomlijnen. Gebruik G-P Contractor om aannemers binnen enkele minuten te betalen vanaf een gecentraliseerd platform. De technologie combineert AI met de HR-, belasting- en juridische expertise om je te helpen nalevingsrisico's te verminderen.
Contractanten en werknemers inhuren met G-P
De classificatiewetten voor werknemers zijn complex en veranderen voortdurend. Het vermijden van verkapte werkgelegenheid helpt uw bedrijf te beschermen tegen aansprakelijkheden en operationele verstoring.
G-P stelt u in staat om met vertrouwen internationale aannemers en werknemers in te huren. Met onze nalevingsexpertise en innovatieve technologie maken we het gemakkelijk om wereldwijd uit te breiden.
