Het Global Growth Platform™ van G-P maakt het mogelijk om binnen enkele minuten diensten te gaan verkrijgen in Frankrijk via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur, waardoor uw bedrijf uw wereldwijde voetafdruk kan uitbreiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten. G-P levert diensten in Frankrijk aan zijn klanten door de hulp van een of meer professionals die in staat zijn om te voldoen aan de eisen die de klant stelt.
Onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten, waaronder G-P EOR Prime™ en G-P EOR Core™, worden ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector. Wij behandelen de groeiende complexiteit van wereldwijde expansie en naleving voor u, zodat u zich kunt concentreren op de wereldwijde kansen die voor u liggen.
U zult gemoedsrust hebben in de wetenschap dat u een team van toegewijde experts hebt om uw groei te ondersteunen. Met G-P kun je het talent van de slimste mensen in meer dan 180 landen over de hele wereld snel en gemakkelijk benutten.
Inhuren in Frankrijk
De eerste stap naar een succesvolle wervingsonderneming is om te investeren in een luchtdichte, lokaal conforme arbeidsovereenkomst, die in het Frans moet zijn en moet zijn afgestemd op de huidige arbeidsomstandigheden.
Frankrijk heeft een sterke vakbondscultuur. Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een schriftelijke overeenkomst die wordt onderhandeld tussen 1 of meer vakbonden die werknemers vertegenwoordigen, of 1 of meer vakbonden die werkgevers in een specifieke sector vertegenwoordigen. De CAO regelt doorgaans individuele en collectieve arbeidsrelaties, arbeidsomstandigheden en secundaire arbeidsvoorwaarden. Wanneer werkgevers overwegen om in Frankrijk personeel in te huren, moeten ze ervoor zorgen dat alle arbeidswetten en toepasselijke CAO's worden nageleefd.
Arbeidsovereenkomsten in Frankrijk
Hoewel een schriftelijke arbeidsovereenkomst niet altijd vereist is, wordt het ten zeerste aanbevolen om een sterke arbeidsovereenkomst in het Frans op te stellen, waarin duidelijk de arbeidsvoorwaarden worden vermeld, inclusief maar niet beperkt tot salaris, gewerkte uren, functieomschrijving of kwalificaties, proeftijd en of een CAO van toepassing is. Werkgevers moeten bepaalde arbeidsvoorwaarden schriftelijk aan werknemers verstrekken en veel CAO's leggen een verplichting op om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te verstrekken. In een arbeidsovereenkomst in Frankrijk moeten het salaris en eventuele vergoedingen altijd in euro’s worden vermeld in plaats van in een alternatieve internationale valuta.
Werkuren in Frankrijk
De duur van de werkweek in Frankrijk is meestal 35 uur. Wettelijk mogen werknemers niet meer dan gemiddeld 44 uur per week werken en mag de werkdag niet meer dan 10 uur of 48 uren bedragen gedurende een bepaalde week.
Wanneer werknemers in aanmerking komen voor overuren, moet de betaling (of rusttijd in plaats daarvan) worden gedaan met de volgende loonsverhogingen:
- 25% verhoging voor elk van de eerste 8 overuren
- 50% toename voor elk uur daarna
Sommige CAO's en bedrijven hebben echter onderhandeld over overeenkomsten om meer dan de 35 standaarduren per week te werken. Daarnaast kunnen bepaalde werknemers (over het algemeen managers en werknemers die autonoom en vrij zijn om hun planning en werklast te organiseren) ermee instemmen om te werken onder een vaste jaarlijkse overeenkomst (in dagen) indien de toepasselijke CAO dit toestaat. In dat geval zal de overeenkomst de overuren compenseren met “vermindering van werktijd” of RTT-dagen.
Feestdagen in Frankrijk
Alleen Dag van de1st mei Arbeid is een verplichte feestdag, maar in de praktijk ontvangen de meeste werknemers alle 12 feestdagen als vrije dagen:
- Nieuwjaarsdag
- Goede vrijdag
- Paasmaandag
- Dag/1st meidag van de arbeid
- Overwinningsdag WO II
- Hemelvaartsdag
- Pinkstermaandag
- 14 juli (bestorming van de Bastille)
- Maria-Tenhemelopneming
- Allerheiligen
- Wapenstilstandsdag
- Eerste kerstdag
- De rest van de feestdagen wordt bepaald door een CAO of door een overeenkomst met de werkgever.
Vakantiedagen in Frankrijk
Werknemers hebben recht op 5 weken betaald verlof per jaar. Dit wordt pro rata berekend op basis van het aantal gewerkte dagen. Het arbeidsrecht in Frankrijk vereist een opbouw van 10% van de totale beloning die tijdens de referentieperiode is verdiend, die wordt uitbetaald wanneer werknemers vakantie nemen. Dit bedrag mag echter niet lager zijn dan het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij tijdens de verlofperiode had gewerkt.
Betaald verlof wordt op 1 van de volgende 2 manieren berekend:
- Met behulp van de regel van de tiende , die voorziet in een toeslag gelijk aan één tiende van de totale brutobeloning die de werknemer tijdens de referentieperiode ontvangt.
- Met behulp van de regel van loondoorbetaling , die bepaalt dat een periode van betaald verlof dezelfde beloning moet aantrekken als wanneer de werknemer zou hebben gewerkt.
De berekeningsmethode die het meest gunstig is voor de werknemer moet worden gebruikt.
Ziekteverlof Frankrijk
Werknemers moeten binnen 48 uur na het begin van hun afwezigheid een medisch attest van een arts verkrijgen als ze afwezig zijn van het werk vanwege ziekte of letsel, zelfs gedurende 1 dag. Zonder medisch attest is het ongerechtvaardigd verlof. Tijdens ziekteverlof kunnen werknemers vanaf de 4th dag van afwezigheid een percentage van het salaris als ziektegeld ontvangen van de sociale zekerheid en de werkgever op basis van de duur van het dienstverband bij het bedrijf. Het ziekteverlof wordt vaak bepaald door de toepasselijke CAO. Opgemerkt moet worden dat het uiterst zeldzaam is dat ziekteverlof in Frankrijk wordt gebruikt vanwege de verlengde vakantie en RTT-dagen die aan werknemers worden verstrekt.
Ouderschapsverlof in Frankrijk
Tijdens het ouderschapsverlof hebben werknemers recht op een dagvergoeding van de sociale zekerheidsautoriteiten en, als er geen CAO van toepassing is in het bedrijf, zijn werkgevers niet verplicht om tijdens het ouderschapsverlof salaris te betalen. Sommige CAO's stellen echter meestal dat het salaris volledig moet worden betaald als de werknemer een bepaalde duur van het ononderbroken dienstverband heeft vervuld (meestal 1 jaar op de geboortedatum van het kind). Sommige CAO's kunnen ook aanvullend ouderschapsverlof verlenen.
Werknemers hebben het recht om na het ouderschapsverlof terug te keren naar hun oorspronkelijke functie en kunnen niet worden ontslagen tijdens zwangerschap, ouderschapsverlof of de 10 weken na het einde van het zwangerschapsverlof.
Het wettelijk zwangerschapsverlof is als volgt:
- Bij een eenling, waarbij de zwangere werknemer 0 of 1 bestaande kind heeft, is het zwangerschapsverlof 16 weken: 6 weken voor de verwachte bevallingsdatum en 10 weken na de geboorte.
- Bij een eenling waarbij de zwangere werknemer al 2 of meer kinderen heeft, is het ouderschapsverlof 26 weken: 8 weken voor de verwachte bevallingsdatum en 18 weken na de bevalling.
- Voor de geboorte van een tweeling, drieling of meer is het recht op zwangerschapsverlof hoger.
- De door de sociale zekerheid betaalde zwangerschaps- en bevallingsverloftoeslag wordt berekend op basis van het gemiddelde salaris van de werknemer in de limiet van EUR 95.22 per dag (2023).
Wettelijk partnerverlof voor niet-bevallen ouders is als volgt:
- Het ouderschapsverlof dat bekend staat als congé de naissance bestaat uit 3 werkdagen en moet onmiddellijk na de geboorte worden opgenomen. Dit verlof wordt volledig betaald door de werkgever.
- Aanvullend partnerverlof van 25 kalenderdagen — 32 dagen als er meerlingen zijn — kan als volgt worden opgenomen:
- 4 kalenderdagen die onmiddellijk na het wettelijk 3-day geboorteverlof worden opgenomen.
- Plus 1 optioneel verlof van 21 kalenderdagen (of 28 dagen bij meerlingen). Dit optionele 21-day verlof kan in één keer of in 2 segmenten worden opgenomen. Elk segment moet ten minste 5 dagen duren.
Het extra 25-day partnerverlof wordt betaald door de sociale zekerheid. De toeslagen worden berekend volgens het gemiddelde salaris van de werknemer.
Optioneel ouderschapsverlof
Bovendien hebben werknemers die ten minste 1 jaar voor de bevalling of adoptie hebben gewerkt, recht op ouderschapsverlof, en dit recht duurt tot de 3e verjaardag van het kind (andere regels gelden voor adoptie). De ene ouder kan tot 2 jaar vrij nemen en de andere ouder kan het resterende jaar vrij nemen. Ouderschapsverlof kan voltijds of deeltijds zijn met een minimum van gewerkte 16 uren per week. Werkgevers kunnen dit verlof niet weigeren. De arbeidsovereenkomst wordt gedurende deze periode opgeschort en de werkgever hoeft geen vergoeding te betalen voor niet-gewerkte tijd. De werknemer kan echter bepaalde schadeloosstellingen ontvangen van de Franse overheid.
Ziektekostenverzekering in Frankrijk
Het gezondheidszorgstelsel in Frankrijk wordt grotendeels gefinancierd door de nationale ziektekostenverzekering van de overheid en wordt beschouwd als een van de beste ter wereld.
De overheid betaalt over het algemeen 60% van de kosten voor gezondheidszorg en 100% bij dure of langdurige aandoeningen terug. Alle inwoners moeten ziektekostenverzekering betalen en de premies worden automatisch ingehouden op het salaris van de werknemer.
Bovendien moeten werkgevers een particuliere ziektekostenverzekering aanbieden als aanvulling op de vergoedingen voor gezondheidszorg van de sociale zekerheid. De bedragen worden vastgesteld door de toepasselijke CAO.
Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden Frankrijk
Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden in Frankrijk komen niet vaak voor, aangezien de hierboven beschreven wettelijke arbeidsvoorwaarden werknemers al een aanzienlijk dekkingsniveau bieden.
Vergoedingen zijn ook ongebruikelijk omdat ze belastbaar zijn, waardoor ze minder voordelig zijn voor zowel werknemers als werkgevers. Het beste alternatief is om deze verzoeken waar mogelijk te verwerken via onkostenvergoeding. Als werknemers het openbaar vervoer gebruiken voor hun dagelijkse woon-werkverkeer, komen ze in aanmerking voor een vergoeding van maximaal 50% van hun abonnement op het openbaar vervoer.
Ontslag en ontslagvergoeding in Frankrijk
In Frankrijk moeten er legitieme en ernstige redenen voor ontslag zijn, en de ontslagprocedure is vaak complex en tijdrovend.
Het beëindigen van een arbeidsrelatie tijdens de proeftijd is veel minder complex in Frankrijk, dus wordt aanbevolen om een proeftijd op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De maximale duur van een proeftijd is afhankelijk van het soort werknemer:
- 2 maanden voor werknemers in loondienst en werknemers op uurbasis
- 3 maanden voor technici en intermediaire supervisors
- 4 maanden voor leidinggevenden;
Als een werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen, zijn de algemene regels rond ontslag niet van toepassing en is er geen ontslagvergoeding vereist. Werkgevers zijn doorgaans verplicht om een kennisgeving te doen, en de duur van deze opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de dienstverband van de werknemer, variërend van 24 uur tot 1 maand.
CBA's vereisen vaak andere opzegtermijnen dan de wettelijke minimumbedragen, waarbij veel CBA's 3 maanden van tevoren een opzegtermijn vereisen voor cadre- of uitvoerende werknemers. Een werkgever kan ervoor kiezen om een werknemer te betalen in plaats van de opzegtermijn.
Er zijn over het algemeen 2 redenen om een werknemer te ontslaan op grond van een contract voor onbepaalde tijd:
- Persoonlijke redenen: wangedrag of onvoldoende prestaties
- Economische redenen: economische moeilijkheden, technologische veranderingen, bedrijfsreorganisaties, enz.
Als een werknemer wordt ontslagen op basis van ernstig wangedrag, is er geen opzegtermijn of ontslagvergoeding verschuldigd, maar het bewijs van dergelijke gronden moet zeer duidelijk en ondubbelzinnig zijn. Onder de arbeidswetgeving heeft een werknemer recht op ontslagvergoeding zodra hij/zij een minimale duur van het dienstverband van 8 maanden heeft voltooid, maar CAO's kunnen een ander tijdsbestek en gunstigere voorwaarden bieden. Tenzij anders bepaald door een CAO, wordt de ontslagvergoeding berekend op 1⁄4 van het salaris van een maand per dienstjaar tot 10 anciënniteitsjaren, en 1⁄3 van het salaris van een maand per dienstjaar na 10 jaar anciënniteit.
Het beëindigingsproces van Frankrijk is complex en rigide, en duurt doorgaans ten minste een maand (of enkele maanden in geval van economisch ontslag) voordat de beëindiging van kracht wordt en de opzegtermijn begint. Het specifieke beëindigingsproces dat vereist is, hangt af van de reden die verband houdt met het ontslag.
Het is ook mogelijk om met wederzijdse toestemming te beëindigen, Rupture Conventionnelle genoemd, Dit stelt de werkgever en de werknemer in staat om een reeks voorwaarden overeen te komen voor het minnelijk verlaten van de werknemer. Deze beëindiging moet worden gecompenseerd door ten minste de wettelijk vereiste ontslagvergoeding te betalen, vaak een beëindigingsvergoeding genoemd, maar meestal dit bedrag wordt verhoogd ter compensatie van de verminderde opzegging en het genomen werkgeversrisico. De vereenvoudigde procedure voor dit type beëindiging duurt minimaal 6 tot 8 weken. waarin werknemers betaald moeten worden. De minnelijke beëindiging kan na afloop van deze procedure in werking treden.
Belastingen betalen in Frankrijk
Sinds wordt in heel Frankrijk universeel 2019een pay-as-you-earn (PAYE) systeem gebruikt. In plaats van het indienen van een inkomstenbelasting en het betalen van de belastingen die verschuldigd zijn voor het voorgaande jaar, worden personen belast aan de bron van hun inkomsten in maandelijkse betalingen. Onder PAYE vallen ook pensioeninkomen (zoals pensioenen of lijfrentes), relevant internationaal inkomen, verlof (zoals ziekte of ouderschap) en huurinkomen.
De omvang van de aansprakelijkheid van personen voor inkomstenbelasting in Frankrijk wordt bepaald door hun verblijfsstatus, het soort inkomen dat zij ontvangen, de bron van dat inkomen en de voorwaarden van dubbele belastingverdragen.
Voor 2023 inkomsten zijn de volgende progressieve belastingvoordelen van toepassing op belastingplichtigen in Frankrijk:
- Tot EUR 10,777: 0%
- EUR 10,778 – EUR 27,478: 11%
- EUR 27,479– EUR 78,570: 30%
- EUR 78,571 – EUR 168,994: 41%
- Boven EUR 168,994:45%
De sociale lasten voor werkgevers bedragen ongeveer 45% van het brutosalaris, terwijl het aandeel van de werknemers meestal 22% bedraagt, maar kan variëren afhankelijk van het niveau van het salaris.
Het stelsel van sociale bescherming in Frankrijk bestaat voornamelijk uit bijdragen aan fondsen die bij wet of de CAO zijn vastgesteld.
Er zijn 5 componenten die verplicht moeten worden gedekt in Frankrijk:
- Sociale zekerheid (URSSAF)
- Werkloosheidsuitkering (Pole Emploi)
- Pensioenregeling
- Leven en invaliditeit (voorkeur)
- Gezondheidszorg (mutuelle )
Dit dekt gedeeltelijk:
- Gezondheidszorgkosten: vergoedt patiënten ongeveer 60% van de meeste gezondheidszorgkosten, of 100% in geval van dure of langdurige aandoeningen.
- Ouderlijke en ziekengeld.
- Invaliditeitsverzekering ter compensatie van inkomensderving door verminderd arbeidsvermogen. De mate van schadevergoeding is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid.
- Verplichte basis- en aanvullende pensioenfondsen: betaald wanneer werknemers 42 jaar of ouder hebben gewerkt62. Er zijn slechts 40 jaar werk nodig voor werknemers die geboren zijn vóór 1952. Degenen die geboren zijn na 1 januari 1955, kunnen geen volledig staatspensioen aanvragen tot ze zijn 67.
- Levensverzekering: betaald aan de erfgenamen van overleden werknemers.
- Arbeidsongevallen: 100% van de medische kosten in verband met letsel/ziekte en 100% gemaximeerd loon tijdens verlof.
- De gezinstoelagen zijn gevarieerd en omvatten basistoelagen voor gezinnen met kinderen, ter compensatie van de kosten van kinderopvang en de kosten die zijn gemaakt als gevolg van de komst van een kind, evenals uitkeringen voor speciale doeleinden.
- De huisvestingstoelagen worden uitgekeerd ter ondersteuning van sociale huisvesting en huisvestingssteun voor huishoudens met een laag inkomen.
- Werkloosheidspensioen.
Waarom G-P?
Bij G-P helpen we bedrijven de kracht van het personeel overal te ontsluiten via ons toonaangevende Global Growth Platform™. Laat ons de complexe en dure taken afhandelen die betrokken zijn bij het vinden, inhuren, inwerken en betalen van je teamleden, waar ook ter wereld, met de snelheid en gegarandeerde wereldwijde naleving die je bedrijf nodig heeft.
Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie.