Wanneer u uw bedrijf uitbreidt naar Indonesië, moet u de best practices voor vergoeding en voordelen van het land leren. Dit omvat het bieden van het juiste niveau van vergoeding dat voldoet aan de Indonesische vergoedingswetten en helpt ervoor te zorgen dat uw bedrijf conform blijft.
Indonesische vergoedingswetten
De minimumregels voor loon hangen af van de werkplek van de werknemer. Elke provincie stelt een Provinciaal Minimumloon (UMP) vast, en sommige regentschappen of steden stellen een Regency/City Minimum Wage (UMK) vast. Waar een geldige UMK van toepassing is, is dat meestal het relevante minimumloon. Echter, nadat een werknemer meer dan 1 jaar werkt, zijn de minimumloonwetten niet langer van toepassing en kan de werkgever de vergoeding met de werknemer heronderhandelen.
Collectieve arbeidsovereenkomsten (CBA's) kunnen ook vergoedingswetten in Indonesië bepalen. Eén overeenkomst dekt de volledige onderneming en is geldig tot 2 jaar. Het kan eenmaal worden verlengd door schriftelijke overeenkomst met maximaal 1 extra jaar. De onderhandelingen mogen niet eerder dan 3 maanden voor het aflopen van de bestaande collectieve arbeidsovereenkomst (PKB) beginnen, en bedrijven moeten loon growths en bonussen in die overeenkomsten opnemen. Zo niet, dan moeten ze met de werknemers onderhandelen om het juiste vergoedingsniveau voor de functie te bepalen.
Gegarandeerde voordelen in Indonesië
Indonesische voordelenbeheerplannen moeten wettelijke voordelen bevatten die wettelijk verplicht zijn. Dit omvat vakantiedagen voor de 16 officiële nationale feestdagen van het land, los van eventuele jaarspecifieke collectieve verlofdagen. Werknemers krijgen ook minstens 12 werkdagen betaald jaarlijks verlof na het voltooien van 12 opeenvolgende maanden dienst.
Gezondheidszorg maakt deel uit van het Workers Sociaal Security Scheme in Indonesië, gefinancierd via loonbelastingen en de algemene budget. Werkgevers moeten werknemers inschrijven in het systeem, inclusief expats die minstens 6 maanden in Indonesië werken.
Indonesisch voordelenbeheer
Bedrijven kunnen overwegen om extra voordelen aan te bieden die niet verplicht zijn om het moreel en de toewijding aan het bedrijf te verbeteren.
Aangezien een groot deel van de Indonesische bevolking moslim is, zouden bedrijven moeten overwegen om voordelen anders te verdelen. Zo moeten in aanmerking komende werknemers een verplichte religieuze feestdagvergoeding ontvangen, genaamd THR. Het wordt vaak vergeleken met een 13bonus van de maand of vijf, maar het is een wettelijke loonverplichting die gekoppeld is aan de religieuze feestdag van de werknemer. Het is een religieuze dagvergoeding die uiterlijk 7 dagen voor de betreffende religieuze feestdag van de werknemer wordt betaald. Voor moslimmedewerkers is dit meestal Eid al-Fitr. Voor niet-moslimmedewerkers is het gekoppeld aan hun eigen religieuze feestdag, zoals Kerstmis, Nyepi, Vesak/Waisak of Imlek.
Beperkingen voor uitkeringen en vergoedingen
De grootste beperking voor voordelen en vergoeding is de noodzaak om een dochteronderneming op te richten voordat bedrijven werknemers kunnen aannemen en aan de loonlijst kunnen toevoegen. Het oprichtingsproces kan weken of maanden duren, afhankelijk van het type entiteit.
Werk samen met G-P om uw personeelsbestand overal ter wereld op te bouwen.
Als uw partner voor wereldwijde expansie zorgt G-P voor de salarisadministratie en compliance, zodat u zich kunt concentreren op de groei van uw team en het opschalen van uw bedrijf. Ons toonaangevende Global Growth Platform™ wordt mogelijk gemaakt door de eerste volledig aanpasbare suite van wereldwijde arbeidsproducten en wordt ondersteund door het grootste team van nationale HR- en juridisch deskundigen in de sector om de salarisadministratie te stroomlijnen en u te helpen concurrerende, lokale voordelen te bieden die aan de regels voldoen.
Lees meer over ons platform en verzoek om een voorstel vandaag nog aan.