Werving & Werving in​​  Verenigde Staten.​​ 

Een van de meest uitdagende aspecten van het uitbreiden van activiteiten naar de Verenigde Staten is het vinden en aannemen van de juiste medewerkers terwijl je een complex web van federale, staats- en lokale wetten navigeert. Het aannemen van werknemers in de VS houdt in dat je belangrijke arbeidsregels begrijpt om een succesvolle onboarding van werknemers te waarborgen. Het aannameproces vereist kennis van arbeidsrecht, werknemervoordelen en het aannemen van werknemers compliance.​​ 

Wervings- en non-discriminatiewetten in de VS​​ 

Werving in de VS vereist naleving van zowel federale als staatswetten om juridische complicaties te voorkomen. Dit omvat het weten hoe het Department of Labor de wervings- en aanwervingspraktijken reguleert. De basis van eerlijke aanwerving in de VS is het principe van gelijke werkgelegenheidskansen. De Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) is de belangrijkste federale instantie die wetten handhaaft die het illegaal maken om te discrimineren tegen een werknemer, job aanvrager of onafhankelijke zzp'er. De federale wet verbiedt discriminatie op basis van:​​ 

• Ras​​ 

• Huidskleur​​ 

• Religie​​ 

• Seks (inclusief zwangerschap, bevalling, seksuele geaardheid en geslachtsidentiteit)​​ 

• Nationale afkomst​​ 

• Leeftijd (40 of ouder)​​ 

• Handicap​​ 

• Genetische informatie​​ 

Veel staten en steden bieden extra bescherming, waarbij discriminatie op basis van factoren als huwelijkse staat of politieke affiliatie wordt verboden. Om claims van discriminatie te voorkomen, moeten werkgevers ervoor zorgen dat functiebeschrijvingen neutraal zijn en sollicitatievragen over beschermde kenmerken vermijden. Daarnaast moeten bedrijven ervoor zorgen dat hun wervingspraktijken voldoen aan de Immigration and Nationality Act (INA).​​ 

Bij uitbreiding naar nieuwe regio's biedt G-P Gia directe, deskundige begeleiding over compliance, risicobeoordeling en het uiteenzetten van arbeidswetgeving—waardoor waardevolle tijd bespaard wordt door zich te richten op het aannemen van het juiste talent. Gia biedt ook realtime, multi-jurisdictie compliance controles op arbeidsovereenkomsten — geen wachtdagen meer op juridisch advies of het opbouwen van kostbare factureerbare uren.​​ 

Aanwerving VS​​ 

Om een wereldwijd personeelsbestand aan te trekken, moeten bedrijven wervingsplannen implementeren die culturele diversiteit benadrukken en voldoen aan internationale arbeidswetten. Digitale platforms zoals LinkedIn kunnen de talentenpool uitbreiden door toegang te krijgen tot een wereldwijd personeelsbestand. Het begrijpen van de complexiteit van wereldwijde arbeidswetten, belastingen en regelgeving is cruciaal voor het ontwikkelen van inclusieve wervingsstrategieën, waardoor bedrijven zich positioneren als aantrekkelijke werkgevers voor International-talent.​​ 

Achtergrondcontroles en pre-employment screening​​ 

Werkgevers die achtergrondcontroles uitvoeren , moeten voldoen aan de federale Fair Credit Reporting Act (FCRA) en de beveiliging van persoonlijke informatie beheren. Deze wet regelt hoe werkgevers consumentenrapporten kunnen verkrijgen en gebruiken, waaronder strafbladen en kredietrapporten. Werkgevers moeten schriftelijke toestemming van een kandidaat krijgen voordat ze een achtergrondcontrole uitvoeren.​​ 

Het is cruciaal om bewust te zijn van staats- en lokale wetten die strengere regels kunnen opleggen. Zo hebben talrijke rechtsgebieden "ban-the-box"-wetten ingevoerd die beperken wanneer een werkgever kan informeren naar het strafblad van een kandidaat. Evenzo hebben veel staten en steden wetten aangenomen die werkgevers verbieden kandidaten te vragen naar hun salarisgeschiedenis.​​ 

Hoe je werknemers aanneemt: At-will employment en aanbiedingsbrieven​​ 

De VS werkt voornamelijk volgens het principe van "at-will werkgelegenheid". Dit betekent dat, bij afwezigheid van een specifiek contract dat anders bepaalt, zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsrelatie op elk moment, om welke wettige reden dan ook, zonder opzegtermijn kan beëindigen. Montana is de enige staat die niet volledig 'at-will' is, waardoor het essentieel is om staatsspecifieke arbeidswetten te begrijpen.​​ 

Hoewel formele, bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten zeldzaam zijn, is het verkrijgen van een schriftelijke aanbodbrief een standaard best practice. Een uitgebreide aanbiedingsbrief helpt toekomstige misverstanden te voorkomen en moet door de nieuwe medewerker worden ondertekend. Belangrijke termen om op te nemen zijn:​​ 

• Functietitel, taken en rapportagestructuur​​ 

• Startdatum​​ 

• Beloning en salaris​​ 

• Verklaring van at-will werkgelegenheid​​ 

• Voorzorgen, zoals het succesvol afronden van een achtergrondcontrole​​ 

• Een overzicht van voordelen en geschiktheid​​ 

• Vertrouwelijkheidsvereisten en eventuele beperkende convenanten (onder voorbehoud van staatswet)​​ 

Inzicht in werknemer-voordelen in de VS​​ 

Het begrijpen van de arbeidsvoorwaarden van Amerikaanse werknemers is belangrijk voor bedrijven die geschoolde werknemers in de Verenigde Staten willen aannemen en behouden. Het aanbieden van een robuuste secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder ziektekostenverzekering, pensioenregelingen en betaald verlof, kan de werknemer-retentie aanzienlijk verbeteren. Het waarborgen van compliance federale verplichtingen zoals bijdragen aan de Sociaal Security en belastingregels is essentieel om werknemer-voordelen correct te structureren. Door aan deze eisen te voldoen, waarborgen bedrijven organisatorische stabiliteit en tevredenheid onder hun personeelsbestand.​​ 

Belangrijke arbeidsrecht-overwegingen​​ 

Hoewel arbeidswetten sterk verschillen per staat, moeten alle bedrijven zich houden aan federale normen:​​ 

• • Classificatie werknemer of onafhankelijke zzp'er: Voordat loon-and-hour, loonbelasting, voordelen of andere arbeidsregels worden toegepast, moeten werkgevers bepalen of een werknemer of een onafhankelijke zzp'er is volgens de toepasselijke wettelijke norm. De daadwerkelijke werkrelatie is belangrijker dan de titel die in een contract wordt gebruikt, het door de partijen gekozen label of de voorkeursclassificatie van de werknemer.​​ 
  • Loon- en urenwetten: Het federale minimumloon is USD 7.25 per uur voor niet-vrijgestelde werknemers. De meeste staten, en veel steden, hebben echter hogere minimumtarieven. De federale salarisdrempel voor de meeste vrijgestelde (salaris) werknemers is USD35568 per jaar. Niet-vrijgestelde werknemers hebben over het algemeen recht op overuren voor uren die meer dan 40 in een werkweek worden gewerkt. Werkgevers moeten rekening houden met zowel federale als staatsregels voor loons.​​  
  • Verificatie van arbeidsgeschiktheid: Formulier I-9 is vereist voor elke nieuwe medewerker die in de Verenigde Staten werkt. De werknemer moet Sectie 1 uiterlijk op de eerste werkdag voltooien, terwijl de werkgever Sectie 2 binnen drie werkdagen na de startdatum van de werknemer moet voltooien. Werkgevers moeten de toelaatbare documenten controleren, de informatie noteren op Formulier I-9, en het ingevulde formulier langer dan drie jaar na de aanstellingsdatum van de werknemer of één jaar na het einde van het dienstverband bewaren.​​ 
  • Federale loonbelastingrapportage en inhoudingen:​​ 
    • Formulier W-4: Werkgevers dienen ook de vereiste federale loonbelasting te vullen en te rapporteren, inclusief het verzamelen van formulier W-4, het verwerken van federale inkomsten- en FICA-belastingen, het op schema storten van deze belastingen en het indienen van de toepasselijke loonbelastingaangiften.​​ 
  • Federale inkomstenbelastinginhoudendingen: Werkgevers zijn verplicht federale inkomstenbelasting en het werknemer-aandeel in de Sociaal Security- en Medicare-belastingen van lonen in te houden, terwijl ze ook het werkgeversaandeel in de Sociaal Security- en Medicare-belastingen betalen. De meeste werkgevers moeten ook belasting betalen volgens de Federal Unemployment Tax Act (FUTA). De verantwoordelijkheden van de Amerikaanse loonadministratie omvatten doorgaans tijdige federale belastingstortingen, kwartaalformulieren van Form 941 , jaarlijkse Form 940 rapportage, formulier W-2 levering aan werknemers en toepasselijke staatsloonadministratie.​​ 
  • Werkgeversidentificatienummer (EIN): Voordat de eerste werknemer begint te werken, dienen werkgevers een Werkgeversidentificatienummer (EIN) van de IRS te verkrijgen en een federaal loonbelastingproces in te stellen. Het EIN vermeldt het bedrijf op arbeidsbelastingaangiften en andere aangiften. Werkgevers zouden zich ook moeten registreren voor elektronische federale belastingbetalingen, innen​​ 
  • Staatsregistratie en belastinginhoudingen: Voordat een nieuwe werknemer wordt aangenomen, moeten werkgevers zich doorgaans bij de staat registreren voor looninhouding en staatswerkloosheidsverzekeringsrekeningen. De vereisten hangen af van waar de werknemer het werk verricht, niet alleen van waar het bedrijf is gevestigd. Werkgevers moeten ook de vergoedingsdekking van werknemers, rapportage van nieuwe medewerkers en eventuele lokale registraties of kennisgevingen die door de staat, het land of de stad vereist zijn, bevestigen.​​ 

Onboarding van nieuwe medewerkers in de VS.​​ 

Een gestructureerd onboardingproces is essentieel om nieuwe medewerkers voor te bereiden op succes. Naast het introduceren van bedrijfscultuur en functieverantwoordelijkheden moet een conform onboardingproces het invullen van de vereiste papieren voor nieuwe medewerkers omvatten. Op hun eerste werkdag moeten medewerkers essentiële documenten invullen, waaronder:​​ 

• Formulier I-9 (zoals hierboven vermeld)​​ 

• Formulier W-4 (Certificaat van Inhouding van de Werknemer) voor federale belastingdoeleinden​​ 

• Eventuele verplichte formulieren voor inhouding van staatsbelasting​​ 

• Formulieren voor inschrijving van voordelen en beleidsbevestigingen​​ 

Een duidelijk schema voor de eerste week helpt om een boeiende en positieve ervaring te creëren, waardoor het nieuwe teamlid efficiënt wordt geïntegreerd.​​ 

Vereenvoudiging van aanwerving met werkgever of record (Employer of Record) oplossingen​​ 

Een United States Employer of Record (EOR)) -aanpak vergemakkelijkt het aannameproces voor bedrijven die wereldwijd willen uitbreiden of op afstand-teams willen beheren. Een Employer of Record beheert kritieke arbeidstaken zoals loonadministratie en compliance met plaatselijk arbeidsrecht, zodat bedrijven voldoen aan belasting- en arbeidsrechtvereisten. Het Employer of Record-model is vooral voordelig voor bedrijven die in nieuwe internationale markten aannemen zonder de kosten van het oprichten van een lokale entiteit.​​ 

Groei wereldwijd met G-P.​​ 

G-P Employer of Record maakt het aannemen van wereldwijde teams in enkele minuten eenvoudig, risicovrij en compliant. En dat alles zonder dat er entiteiten hoeven op te richten of tijd, geld en middelen te besteden aan het inschakelen van consultants en lokale experts op het gebied van HUMAN RESOURCES, recht en belastingen. Met G-P krijg je eenvoudige workflows, integraties en kunstmatige intelligentie-gestuurde functies die de manier waarop je aannemers inboort, beheert en betaalt, transformeren in meer dan 130 valuta en meer dan 190 landen. Dat bespaart je uren aan handmatig werk.​​ 

Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie over hoe we u kunnen helpen bij het werven, aannemen en aan boord nemen van iedereen, waar dan ook.​​ 

Veelgestelde vragen​​