Quando sua empresa crescer, você enfrentará novas leis e processos de emprego em diferentes países. O planejamento de benefícios é um dos muitos empreendimentos. Com a abordagem certa, o planejamento de benefícios do funcionário no Vietnã pode tornar sua empresa competitiva.
Leis de compensação do Vietnã
A principal lei que rege os benefícios e a remuneração dos funcionários no Vietnã é o Código Trabalhista2019.
Um decreto foi emitido pelo governo em 2021 para fornecer um salário mínimo aplicável a todos os empregadores. Atualmente, há níveis salariais mínimos 4 regionais aplicáveis aos empregadores, variando de VND 3,250,000 (o nível mais baixo) a VND 4,680,000 (o nível mais alto) por mês, dependendo da região estabelecida na tabela abaixo (em vigor a partir de julho de 2022). Os empregadores devem pagar um salário aos seus funcionários que não seja inferior ao nível salarial mínimo aplicável em sua região para trabalhadores não treinados que executam tarefas consideradas simples. Para trabalhadores treinados, o salário deve ser pelo menos 7% maior do que o salário mínimo regional.
Os salários mínimos mensais por região junho 30, 2024a partir de até estão listados abaixo:
- Região I – VND 4,680,000
- Região II - VND 4,160,000
- Região III – VND 3,640,000
- Região IV – VND 3,250,000
Os funcionários que trabalham mais do que o 8-hour dia padrão ou a semana de 48-hour trabalho devem ser pagos por horas extras. O pagamento de horas extras é de pelo menos 150% do salário real por hora em um dia de trabalho normal, pelo menos 200% em um dia de folga semanal e pelo menos 300% em um feriado público ou dias de folga pagos.
Benefícios garantidos no Vietnã
Antes de considerar benefícios adicionais, você precisa garantir que atende aos requisitos descritos nas leis trabalhistas. No Vietnã, os empregadores devem fornecer:
- Férias
- Folga para feriados públicos
- contribuições para o seguro social.
- Contribuições de seguro de saúde
- Contribuições de seguro-desemprego
Gestão de benefícios do Vietnã
Seu plano de benefícios deve apoiar o crescimento da sua empresa. Com o planejamento adequado, seus benefícios podem incentivar os candidatos a emprego a se candidatarem às suas vagas em vez das vagas dos concorrentes. Os benefícios também podem melhorar o moral no local de trabalho e aumentar as taxas de retenção, limitando a necessidade de você integrar e treinar novos contratados.
Benefícios adicionais, ou disposições não exigidas por lei, podem incluir:
- bônus de férias;
- auxílio-moradia;
- subsídios de transporte;
- Associações a academias ou clubes
- Subsídios para custos de vida
- Seguro de saúde e de vida suplementar
Projetar planos de benefícios para funcionários do Vietnã
Quando for hora de começar a planejar, você pode se sentir desafiado pelo processo de design. Você precisa encontrar um equilíbrio entre seus recursos e as necessidades de seus funcionários. Com a pesquisa e a preparação certas, um plano competitivo está ao seu alcance.
1. Revise seus recursos financeiros.
Sem uma compreensão clara de seus recursos financeiros, é fácil sobrecarregar seus negócios. É útil incorporar seus gastos orçamentários em sua receita esperada para gerenciar sua renda. Se você está começando com uma receita relativamente baixa, precisará ser modesto com seus benefícios adicionais.
2. Pesquise o mercado.
Você precisa entender o mercado de trabalho para se tornar competitivo dentro dele. Pesquise as empresas em sua área para descobrir que tipos de benefícios elas oferecem aos seus funcionários. As ocorrências regulares no mercado informarão as expectativas dos funcionários.
Falar diretamente com os funcionários também pode ajudá-lo a criar planos de benefícios competitivos. Distribua pesquisas ou realize entrevistas para saber mais sobre o que os trabalhadores querem de seus empregadores.
3. Crie um plano.
Com suas informações de mercado e orçamento da empresa, você pode começar a criar um plano de benefícios. Primeiro, aloque o financiamento para quaisquer benefícios necessários. Você pode usar seu orçamento restante para fornecer benefícios adicionais, priorizando os mais valiosos com base em sua pesquisa.
Custo médio dos benefícios
Muitas características determinam quanto uma empresa paga pelos benefícios, incluindo localização, tamanho e setor. Com a ampla variedade de despesas potenciais, um custo médio não é uma ferramenta útil em termos de criação de um plano. Você deve criar um orçamento de benefícios exclusivo para sua receita e despesas. Você pode defini-lo como uma porcentagem de sua receita para que seus gastos possam crescer com seu negócio.
Esse acordo simplifica a gestão orçamentária futura e torna os custos evidentes no início do processo. Dessa forma, você pode construir uma empresa que concorra com outras empresas no mercado de trabalho.
Como calcular os benefícios
Os cálculos de benefícios são muitas vezes simples. Por exemplo, você pode optar por fornecer um bônus de 13o mês para suas equipes. Determine o valor que você gostaria de gastar e divida-o entre sua força de trabalho.
Para alguns outros benefícios, como contribuições de seguro social, os cálculos são descritos nas leis trabalhistas do país. As leis do Vietnã exigem que os empregadores contribuam com 17.5% dos ganhos dos funcionários em seu nome. Os funcionários devem contribuir com 8%.
Como os benefícios dos funcionários são tributados no Vietnã?
Todos os benefícios, em dinheiro ou em espécie, estão sujeitos a imposto de renda pessoal. Os empregadores devem determinar o valor em dinheiro para os benefícios em espécie e considerar o custo nos contracheques dos funcionários. As empresas devem incluir esses benefícios nos cálculos de renda para deduções de impostos sobre folha de pagamento.
Benefícios para a saúde dos funcionários
O sistema público de saúde do Vietnã recebe financiamento do plano nacional de saúde. Essa configuração ainda está em fase de desenvolvimento, mas apoia o cuidado gratuito para as pessoas no país. Os empregadores são obrigados a contribuir para o esquema nacional de seguros.
Hospitais privados em centros urbanos oferecem cuidados mais avançados, mas eles vêm com custos. Os empregadores não são obrigados a fornecer seguro suplementar para essas instalações. Dito isso, eles podem optar por fazê-lo como parte de seus benefícios adicionais.
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