När fler och fler företag börjar fokusera sina tillväxtstrategier kring global expansion och möjligheter som följer med att bygga globalt distribuerade team blir frågan – vilket är det bästa sättet att sätta dessa planer i rörelse?
Traditionellt var standardmetoden för global anställning att först etablera en global enhet i mållandet - en betydande investering i tid och resurser. Idag har dock Employer of Record (EOR) -modellen börjat överträffa denna traditionella globala enhetsmodell eftersom den erbjuder unika fördelar som hastigheten och flexibiliteten att utnyttja nya marknader utan den ackumulerade risken och engagemanget som upprättandet av en global enhet medför. Den goda nyheten är, vilken modell som är rätt för ditt företag, erbjuder G-P rådgivningstjänster som kan hjälpa till.
Eftersom detta är det första inlägget i vår serie ”EOR vs. Global Entity” kommer vi att undersöka de skillnader, utmaningar och möjligheter som båda alternativen erbjuder, med insikter och råd från G-P:s juridiska expert Kathryn Barnes.
Jämföra kostnaderna mellan en registrerad arbetsgivare och en global enhet
Till att börja med kommer inrättandet av en global enhet med inkorporeringskostnader. Till exempel kräver flera länder att företag betalar kapital till ett bankkonto innan registrering kan fortsätta. Även om detta kommer att variera beroende på land och andra företagsspecifika faktorer, kan denna kostnad nå över USD100,000, enligt Barnes.
Dessutom måste pengarna i många fall sitta på bankkontot för den globala enhetens livslängd. Anta att ett företag skulle falla under den USD-100,000markören. I så fall kan banken stänga av kontot och upphäva företagets förmåga att göra affärer i det landet.
Samtidigt som det är kostsamt att starta en global enhet, kommer enhetshanteringen också med ett pris. Typiska driftskostnader inkluderar försäkring, licenser, löner och företagsskatter ─ alla viktiga kuggar i det eviga spelet att fungera lagenligt. Tidsåtgången för globala enhetsinställningar kan belasta team avsevärt, vilket också bör erkännas som en potentiell kostnad. Arbetare tvingas ofta reservera all sin tid och energi för att övervinna de byråkratiska komplexiteterna i entitetsuppbyggnad istället för att fokusera på sitt dagliga ansvar.
Däremot kommer en registrerad arbetsgivare vanligtvis med en fast månadsavgift, vilket säkerställer konsekventa efterlevnadskostnader för varje land och sparar interna team från ansvaret för att hålla sig uppdaterade om juridiska problem, till exempel att hålla sig uppdaterad om olika arbetslagar i landet som ofta förändras över tid.
Förstå efterlevnad och risk när du arbetar globalt
Efterlevnad kan göra eller bryta dina globala expansionsplaner, så det är absolut viktigt att växande företag är redo att ta sig an det komplexa och pågående landskapet av internationella regler och förordningar.
Ständigt föränderliga arbetslagar fungerar som ett betydande avskräckande medel för framgångsrikt globalt enhetsunderhåll. Barnes betonade till exempel att vissa länder har justerat sin lagstiftning för att diktera att internationella chefer i ett företag inte längre är acceptabla för att driva ett företag på ett lagenligt sätt. Detta innebär att en in-country-direktör nu krävs, en bestämmelse som inte alla företag kan rymma.
Regeringar är flitiga när det gäller att säkerställa efterlevnad från alla lokala företag. De kan bötfälla dig, hindra dig från att göra affärer eller pausa dig från att anställa tills du kan visa vad du gör i deras land är lagenligt.
För att inte tala om, arbetsrätt består av statliga lagar och domstolslagar. Den ena kan åsidosätta den andra, vilket kräver att företag reagerar snabbt och anpassar sig till de nya styrande förordningarna. Barnes noterade till exempel att Tyskland har rådt företag att förvänta sig uppåtgående 30 förändringar i sina arbetslagar under 2024. Det finns inga garantier för att ytterligare lagar inte kommer att införas eller ändras under de kommande 12 månaderna utöver de förväntade.
Detta innebär att företag som tar företagets tillvägagångssätt för att hantera sin globala verksamhet antingen måste arbeta med tredje parter eller bygga sina egna juridiska och HR-resurser och expertis för att säkerställa att de upprätthåller efterlevnad av varje affärsverksamhet och uppgift de utför - samtidigt som de antar alla risker för böter eller påföljder som följer med bristande efterlevnad.
Att samarbeta med en registrerad arbetsgivare erbjuder å andra sidan en helt annan efterlevnadsväg. Som juridisk arbetsgivare för ditt team tar din registrerade arbetsgivare på sig de komplexa tillsynsuppgifterna och därefter de ekonomiska konsekvenserna som följer med dem. Detta är fördelaktigt på två sätt: att hjälpa till att säkerställa kontinuerlig global efterlevnad samtidigt som man minskar riskerna längs vägen.
Erkänna den större flexibilitet som en registrerad arbetsgivare möjliggör
Företag behöver flexibilitet mest för att lyckas på en ny marknad, vilket är en annan viktig skillnad mellan dessa två tillvägagångssätt. Flera regleringsvariabler kan förlänga enhetens installationsprocess oavsett hur mycket forskning som görs eller råd tas emot i förväg. Genom att ta hänsyn till denna buffert kan företag bekvämt hantera potentiella förseningar, till exempel bankfrågor eller skattedeklarationer. I vissa länder kan det till exempel ta upp till 15 månader att skapa ett bankkonto, varnar Barnes.
Dessa förseningar kan påverka många företags globala framgång eftersom marknadshastigheten är avgörande för att bygga varumärkeskännedom och lägga grunden för långsiktig tillväxt. Att slutföra denna årslånga installationsprocess medan du navigerar den byråkratiska byråkratiska byråkratin kan dränera tid och viktiga resurser. Det är här partnerskap med en registrerad arbetsgivare blir en fördel.
En leverantör av registrerade arbetsgivare har redan gjort arbetet och är bekant med det lokala landskapet och förvärvar exceptionell expertis genom erfarenhet. Vid testning av en ny marknad kan leverantörer av registrerade arbetsgivare av hög kvalitet ge råd och styra företag mot outnyttjade, förbisedda affärsmöjligheter. När du har fastställt din målplats kan ditt företag snabbt börja anställa via den registrerade arbetsgivaren. En Employer of Record-partner med livslängden och kvaliteten på G-P kan till exempel göra det möjligt för företag att börja anställa på en ny marknad inom några minuter. Att flytta in i – eller ut ur – dessa nya marknadsmöjligheter gör att ditt företag kan nå framgång snabbare. Om du däremot startade din egen globala enhet kan det ta månader, samtidigt som du låser in dig på marknader som kanske inte uppfyller dina mål.
Hur G-P kan stödja rätt modell för din globala verksamhet
Mer än något annat är det viktigt för företag att inse att de har alternativ när de väljer hur de ska bygga sina globala team och expandera till nya marknader. Nyare företag kan se fördelen med en Employer of Record-modell direkt, medan etablerade företag kan börja se över sina globala företagsstrategier när de inser de många fördelar som omvandling av enhetshantering till en Employer of Record-modell kan erbjuda. Oavsett vilken väg som är rätt för ditt företag finns det många variabler som spelar in - alla måste hanteras med extrem försiktighet.
Det är därför G-P erbjuder ett växande utbud av G-P-rådgivningstjänster – vilket ger kunderna en enda kontaktpunkt för information relaterad till global tillväxt och tillgång till våra HR- och juridiska experter. Med den lokala kunskapen till hands när du behöver den, minskas den tid och de resurser som krävs för att undersöka och övervinna globala expansionsutmaningar avsevärt. Det minskar också risken för felsteg i efterlevnaden när du försöker göra det ensam.
Med G-P som din globala registrerade arbetsgivare kan du lämna HR och juridiska komplexiteter till oss, så att du kan fokusera på att få dina team att växa. Vi finns också här för att hjälpa till att dela vår expertis för support med befintlig enhetshantering.
Kontakta oss idag för att ta reda på hur G-P-rådgivningstjänster kan hjälpa ditt företag.
