Vad vet du om överlåtelse av åtaganden? TUPE, eller överlåtelsen av företag (skydd av anställning), infördes för att skydda anställda när ett företag, eller en del av ett företag, överförs till en ny ägare eller fusioneras med ett annat företag för att bilda en ny enhet.
Om du har anställda i Storbritannien eller EU, eller om du vill anställa där, måste du bekanta dig med TUPE för att göra framtida övergångar så smidiga och kompatibla som möjligt.
Vad är TUPE?
TUPE infördes i Storbritannien för 1981 att följa EU:s direktiv om företagsöverlåtelse. Dess syfte är att styra överlåtelsen av ett företag (eller en del av ett) till en ny arbetsgivare och skydda anställdas rättigheter under denna process.
Vanligtvis måste det finnas en ledningsförändring, men det fullständiga ägandet av verksamheten behöver inte förändras. Med andra ord, om en enhet i ett företag överfördes till ett dotterbolag skulle den åtgärden omfattas av TUPE.
När gäller TUPE?
Enligt advokatbyrån Pinset Masons, "Frågan om exakt när TUPE gör och inte gäller kan vara mycket komplex." TUPE tillämpas vid "överföring av en ekonomisk enhet som behåller sin identitet".
Följande faktorer beaktas för att fastställa när och om TUPE gäller:
- Den typ av företag som deltar i överföringen
- Om materiella tillgångar, såsom egendom, är inblandade
- Immateriella tillgångar som överförs och deras värde
- Om majoriteten av de anställda överförs till den nya arbetsgivaren
- Fastställa om köparen kommer att bedriva säljarens verksamhet
- Huruvida kunder kommer att överföras
- Om aktiviteterna avbröts under överföringen, och hur länge
TUPE gäller även för serviceorganisationer, som i dessa fall:
- När aktiviteter outsourcas till en entreprenör
- När aktiviteter flyttas från en entreprenör till en annan
- När aktiviteter flyttas internt från en entreprenör
Vad är en överföring av företag?
Vid överlåtelse av bolag, eller del av ett, har den nya arbetsgivaren skyldighet att ta på sig befintlig personal. Dessutom förväntas arbetstagarens anställningsvillkor hos den tidigare arbetsgivaren fortsätta under den nya arbetsgivaren.
[bctt tweet=”När det sker en överföring av ett företag, eller en del av ett, har den nya arbetsgivaren skyldighet att ta på sig den befintliga personalen” användarnamn=”globalpeo”]
Föreskrifterna gäller för personer:
- Enligt avtal, inklusive lärlingsutbildning.
- Anställd genom en arbetsförmedling.
- Att inneha kontor under eller i tjänst hos staten.
Vilka är dina skyldigheter enligt TUPE?
Oavsett om du är säljaren eller köparen, bör du känna till dina skyldigheter, till exempel vilka anställda som påverkas och vad du ska berätta för anställda.
Enligt den brittiska advokatbyrån Warner Goodman säger Employment Appeal Tribunal i Storbritannien att följande anställda påverkas av överföringar:
- Anställda som kommer att överföras och de som kan överföras
- Anställda vars jobb är i riskzonen på grund av överföringen
- Anställda med väntande jobbansökningar under överföringen
Anställda måste också informeras skriftligen om följande:
- En överföring kommer att ske
- Det preliminära datumet för överföringen
- Juridiska, ekonomiska och sociala konsekvenser av överföringen
- Åtgärder som kan vidtas
TUPE varierar beroende på land, och du måste lära dig hur det förändras efter territorium.
Hur fungerar TUPE i olika länder?
TUPE gäller i Storbritannien och EU, men den internationella advokatbyrån Eversheds Sutherland visar hur definitioner och specifikationer varierar beroende på land.
Låt oss titta på några av skillnaderna över gränserna:
Definition
I Danmark innebär lagdefinitionen ”en överlåtelse av ett företag eller en del därav. Förvärvaren övertar således de rättigheter och skyldigheter enligt de anställningsavtal som förelåg vid tidpunkten för överlåtelsen.
I Frankrike hänvisar definitionen till "en överföring av en autonom ekonomisk enhet som behåller sin identitet och vars verksamhet antingen fortsätter eller tas upp."
Minsta antal anställda
TUPE skyddar alla anställda som är involverade i överlåtelsen av ett företag. Nästan alla länder skyddar anställda oavsett företagets storlek. I Italien omfattas dock endast överlåtelser av 15 anställda eller fler av TUPE.
Informations- och samrådskrav
I varje land är det arbetsgivarnas ansvar att hålla arbetstagarrepresentanter, såsom fackföreningar, råd eller styrelser, informerade om överföringen och eventuella förslag.
I Nederländerna måste arbetsgivare rådgöra med företagsrådet eller styrelsen för arbetstagarrepresentanter, och om det inte finns några måste de informera den anställde direkt.
I Spanien, om anställda inte har utsedda representanter, måste de hitta andra representationer.
Tidsramen för meddelande om överföring
I vissa länder måsteanställda meddelas före eventuell överföring. I Tjeckien måste anställda till exempel meddelas minst 30 dagar före överföringen.I Schweiz är arbetsgivare dock endast skyldiga att informera anställda i ”förfallen tid”.
Internationella överföringar på koncern- eller innehavsnivå
Om ditt företag överför en grupp eller ett innehav i ett annat land, måste dina anställda meddelas under TUPE?
I länder som Österrike, Belgien och Tjeckien behöver du bara meddela anställda om överföringen får betydande konsekvenser för företaget eller dem.
I Danmark och Italien måste du meddela anställda oavsett hur viktig överföringen är.
Ge information till tredje part
De flesta länder kräver inte att du tillhandahåller information om överföringen till tredje parter, såsom utomstående fackföreningar eller regeringar.
Schweiz är dock ett sådant land som kräver anmälan från tredje part: Om överföringen innebär en kollektiv uppsägning måste arbetsgivare meddela arbetsförmedlingen.
Avtal med anställda och representanter
En stor fråga som du kan ha är om anställda och deras representanter har befogenhet att inte hålla med om överföringen.
Svaret är nej. I varje land under TUPE måste varken anställda eller deras representanter komma överens om överföringen.
Vad händer om de anställda invänder?
Bara för att anställda inte kan vara oense betyder det inte att de inte kan invända. Även om många länder inte tillåter invändningar, finns det några som accepterar dem.
I Österrike kan anställda invända mot sin överföring om den nya arbetsgivaren vägrar att acceptera särskilt skydd från ett kollektivavtal och den anställde därför förlorar särskilt skydd mot uppsägning, eller om den nya arbetsgivaren vägrar att acceptera individuella pensionsrättigheter.
Anställda kan också invända i Polen, Spanien, Sverige, Schweiz och Storbritannien.
Ny arbetsgivare ändrar anställningsvillkor
Ett av de främsta skydden som TUPE erbjuder anställda kräver att den nya arbetsgivaren respekterar den anställdes tidigare arbetsvillkor. De flesta länder tillåter inte förändringar av den nya arbetsgivaren. Det finns dock undantag.
I Österrike kan till exempel en arbetsgivare göra ändringar i anställningsvillkoren ”såvitt gäller individuella pensionsrättigheter och särskilt skydd mot uppsägning i ett kollektivavtal om säljaren av verksamheten fortsätter att existera”.
I Danmark är ändringar tillåtna, men kräver anställdas samtycke.
Motivering till uppsägning
Bara för att den nya arbetsgivaren har begränsningar för att göra ändringar i villkoren betyder det inte att anställda inte kan sägas upp om det finns en motivering.
I Ungern kan anställda sägas upp av typiska skäl, såsom dåliga prestationer. Överföringen kan dock inte vara orsaken till uppsägningen.
I Irland kan du som ny arbetsgivare säga upp anställda på grund av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl och alla andra juridiska motiv som är tillgängliga för den tidigare arbetsgivaren.
Förebyggande, förseningar och skador från att inte följa proceduren
Kan en överföring fördröjas eller förhindras?
I Tyskland kan en överföring inte förhindras, men den kan försenas. Det är osannolikt, men om det finns allvarliga brott mot företagsrådets rättigheter kan ett domstolsdistrikt fördröja överföringen.
Om ett företagsråd inleder en rättstvist i Nederländerna kan en överföring både försenas och förhindras.
I Storbritannien, Polen, Ungern, Österrike, Belgien, Tjeckien och Danmark kan du inte förhindra eller fördröja en överföring, även om de korrekta förfarandena inte följs.
Kan skador uppstå på grund av underlåtenhet att följa procedurer?
Den vanligaste skadan som kan uppstå från överföringar är resultatet av felaktig uppsägning.
I Belgien kan anställda kräva skadestånd om de avskedas på ett otillbörligt sätt. I Tjeckien kan anställda överklaga orättvis uppsägning och kräva full löneersättning och fortsatt anställning.
Underlåtenhet att konsultera och informera de nödvändiga råden kan också leda till böter. I Frankrike är underlåtenhet att informera och samråda med företagsrådet ett brott. Företagets huvud kan ställas inför upp till ett års fängelse för ett första brott och böter på upp till EUR3,750.
Böter och fängelsestraff kan gå upp för upprepade brottslingar, och företaget kan få böter på upp till EUR18,750.
Dechiffrera TUPE
Komplexiteten i TUPE ökar bara när du börjar hantera olika termer över internationella gränser.
Om ditt team inte känner till nödvändiga procedurer och skyldigheter kan hela din internationella verksamhet äventyras.
Även med lämplig kunskap kan specifika situationer falla under olika parametrar och kräva lokala experters råd.
Kan en anställningspartner hjälpa dig att följa TUPE?
Din juridiska avdelning kan ta en sväng på internationell efterlevnad. I denna situation kommer framgången att bli lång och kostsam.
Vad händer om du kan få tillgång till experter på marken som kan hjälpa dig att överföra internationella anställda utan att behöva skapa en enhet, anställa experter eller ens sätta fot i ett annat land?
En Employer of Record (EOR) har internationella enheter på plats och kan hjälpa dig att anställa internationella medarbetare på ett lagenligt sätt, hantera eventuella överföringar och följa alla aspekter av TUPE.
En registrerad arbetsgivare tar på sig löne-, skatte-, förmåns- och HR-funktionerna och 100 procent av ansvaret för efterlevnad. Enkelt uttryckt tar en registrerad arbetsgivare all risk från dina händer när det gäller överföring av anställda.
Juridiska experter med stor erfarenhet av TUPE kan hantera de krav och logistik som är involverade i överföringen av dina anställda. Som ett resultat är du fri att fokusera på att växa och hantera ditt team.
Vi inbjuder dig att lära dig mer om att arbeta med en registrerad arbetsgivare och internationell efterlevnad.
