Viktiga lärdomar

  • TUPE (överlåtelse av företagsskydd för anställning) skyddar anställdas rättigheter när ett företag överförs till en ny ägare.

  • Efterlevnad är obligatorisk i Storbritannien och i hela EU (enligt direktivet om förvärvade rättigheter) under fusioner, förvärv och outsourcing.

  • Nya brittiska bestämmelser (effektiva 1 juli, 2024) gör det möjligt för småföretag och småskaliga överföringar att samråda direkt med anställda om inga representanter finns på plats.

  • G-P Gia™ ger omedelbar, expertvettad HR-vägledning och besvarar alla dina efterlevnadsfrågor, inklusive TUPE-specifika förfrågningar.

Bakom varje företagsöverlåtelse finns anställda som har investerat år på att bygga det företag du förvärvar eller säljer. TUPE-regler säkerställer att anställdas rättigheter skyddas och ger stabilitet under vad som annars skulle kunna vara en kaotisk tid.

TUPE-efterlevnad är inte valfritt. En enda överträdelse kan förvandla en lönsam affär till en kostsam juridisk mardröm. Oavsett om du köper, säljer eller omstrukturerar, här är allt du behöver veta om TUPE lag.

Vad är TUPE?

TUPE är en brittisk lag som fungerar som ett skyddsnät för anställda när ett företag, eller en del av ett, köps eller slås samman med ett annat företag eller byter ägare. Istället för att förlora sitt jobb överförs anställningen automatiskt till den nya ägaren och ackumulerade rättigheter skyddas. 

Även om TUPE är en brittisk förordning härrör den från direktivet om förvärvade rättigheter (ARD) – ett EU-omfattande ramverk som fastställer minimiskydd för anställda i EU:s medlemsstater i samband med en företagsöverlåtelse. 

Hur TUPE gynnar anställda:

  • Arbetssäkerhet: Den anställdes roll överförs automatiskt till det nya företaget.

  • Villkor: Alla anställningsvillkor, inklusive lön, semesterrätt och timmar förblir desamma.

  • Kontinuerlig service: Tjänstens längd bevaras vilket är viktigt för rättigheter som avgångsvederlag eller mammaledighet.

  • Skydd mot uppsägning: Anställda kan inte sägas upp på grund av själva överföringen.

Medan TUPE ger anställda säkerhet, ger det också företag en tydlig plan för att förvärva en arbetskraft lagligt och etiskt.

När gäller TUPE?

TUPE täcker två huvudscenarier.

1. Företagsöverlåtelser: Det är då ett företag köps av ett annat företag. Detta kan ske genom:

  • En sammanslagning mellan företag

  • Överföring av en affärsenhet eller division till en ny ägare

Hur TUPE tillämpas: Efter en sammanslagning av två kontor till en ny enhet överför anställda från båda företagen med sina befintliga rättigheter bevarade. 

2. Förändringar i tjänsteutbudet: Detta är vanligt i branscher som IT- och tekniktjänster, logistik och professionella tjänster som HR, lönehantering och kundsupport. Det inträffar också när ett företag outsourcar vissa tjänster eller tar tjänsterna tillbaka i huset.

Hur TUPE används:

  • Outsourcing: När ett företag flyttar IT-support till en extern leverantör, överförs de befintliga teammedlemmarna vanligtvis till den nya tjänsteleverantören.

  • Omläggning: När en IT-supportanalytiker är dedikerad till att hantera ett specifikt företags interna nätverk och det företaget byter hanterade tjänsteleverantörer (MSP), överför analytikerns anställning till det nya IT-företaget under TUPE.

Tänk på att TUPE kanske inte gäller vid varje ändring av tjänsteutbudet. Det finns undantag, till exempel när tjänsten är för en enstaka händelse eller kortsiktig uppgift.

Vilka är arbetsgivarens skyldigheter enligt TUPE?

Efterlevnad är obligatoriskt. Arbetsgivare måste följa strikta juridiska krav för att säkerställa att anställda behandlas rättvist under övergångar och att deras anställning skyddas.

Hålla anställda i kretsloppet

Ett av de viktigaste TUPE-kraven är skyldigheten att informera och konsultera berörda anställda. Arbetsgivare måste prata med den anställde om:

  • Varför förändringen sker

  • När det kommer att ske

  • Hur det kan påverka deras dagliga arbetsliv

  • Vad de juridiska, ekonomiska och sociala konsekvenserna är

  • Specifika planerade åtgärder (eller bekräfta om det inte finns några)

År 2024 blev TUPE-lagen lättare för mindre företag. Arbetsgivare med färre än 50 anställda – eller överföringar som involverar färre än 10 yrkesverksamma – kan rådgöra direkt med berörda anställda. Tidigare var varje arbetsgivare, oavsett storlek, tvungen att samråda med arbetstagarrepresentanter eller fackliga representanter om en överföring. Uppdateringen tar bort behovet av att organisera val för representanter, förbereda ytterligare dokumentation och hantera representativ kommunikation.

Tillhandahålla information om anställda

Den avgående arbetsgivaren ska lämna information om arbetstagaransvar (ELI) till den nya arbetsgivaren minst 28 dagar före överlåtelsen. Detta säkerställer att den nya arbetsgivaren vet exakt vad de är skyldiga när det gäller lön, semester och tjänstgöringstid. ELI-information inkluderar:

  • Identitet och ålder för varje överförande anställd 

  • De huvudsakliga anställningsvillkoren (lön, timmar, semesterrätt) 

  • Information om eventuella disciplinära åtgärder eller klagomål som vidtagits av eller mot en anställd under de senaste två åren 

  • Uppgifter om eventuella rättsliga åtgärder som har väckts av anställda under de senaste två åren eller potentiella rättsliga anspråk 

  • Information om eventuella kollektivavtal (CBA) som gäller för de anställda 

Proffstips: Använd Gia för omedelbar, expertvettad HR-vägledning om TUPE-förpliktelser. Du kan be Gia att få förtydliga TUPE-täckningen, beskriva samrådssteg och ge dig checklistor för efterlevnad. Prova dessa uppmaningar:

  • Gäller TUPE mitt outsourcingprojekt?

  • Vilka är stegen för att konsultera anställda under TUPE?

  • Hur hanterar jag medarbetardata under en TUPE-överföring?

Hur länge varar TUPE-rättigheter?

Det finns inget utgångsdatum för TUPE-rättigheter. TUPE-bestämmelser är utformade för att hålla en anställds ursprungliga anställningsvillkor på plats på obestämd tid. Detta ger de anställda långsiktig stabilitet. De kan känna sig säkra på att den nya arbetsgivaren inte bara kommer att vänta några månader och sedan besluta att ändra sitt kontrakt eller avsluta sin anställning efter överföringen. 

Till exempel, säg att ett stort teknikföretag förvärvar en mindre start. Det mindre startteamet har en policy för distansarbete och 30 PTO-dagar. Det stora teknikföretaget vill harmonisera teamen för att underlätta administrationen. 

Under TUPE kan teknikföretaget inte juridiskt minska PTO eller ändra rättigheterna för distansarbete bara på grund av överföringen. Dessa rättigheter överlåts till de anställda på obestämd tid. Det enda sättet som teknikföretaget kan ändra detta är om anställda från det mindre startteamet frivilligt går med på ett nytt kontrakt eller om det finns en äkta ekonomisk, teknisk eller organisatorisk (ETO) anledning.

Uppsägningsregler och giltiga ändringar

Medan målet med TUPE är att hålla anställda i sitt jobb finns det regler för hur anställningen kan sluta.

Automatiskt skydd mot uppsägning

Uppsägning av anställda på grund av en överföring är förbjuden och anses vara en automatisk orättvis uppsägning. TUPE-skydd ger anställda rätt att ifrågasätta uppsägningar som verkar utlösas enbart av företagsöverlåtelsen.

Giltiga skäl till uppsägning (ETO)

Det finns tillfällen då en ny arbetsgivare måste göra uppsägningar eller ändringar. För att detta ska vara lagligt behöver de en ETO-orsak. 

  • Ekonomiskt: Relaterat till företagets ekonomiska resultat (t.ex. att behöva sänka kostnaderna för att överleva)

  • Teknisk: Relaterat till ny teknik eller utrustning (t.ex. en ny maskin som utför arbetet av tre yrkesverksamma)

  • Organisatorisk: Relaterad till verksamhetens struktur (t.ex. att ha två HR-avdelningar efter en sammanslagning)

Även med en giltig ETO-orsak måste arbetsgivare följa en rättvis process, samråda med anställda och leta efter alternativa roller. TUPE ser till att anställda inte missgynnas bara för att de överfördes från ett annat företag.

TUPE i fusioner och förvärv

Att veta om en affär omfattas av TUPE är viktigt för både köparen och säljaren. Detta påverkar allt från betalande personal till långsiktiga juridiska ansvar. Effekten på dina anställda beror på hur affären är upprättad:

  • Tillgångsförsäljning: Ett företag köper de fysiska delarna av ett företag. TUPE-regler gäller automatiskt och den nya arbetsgivaren ärver en anställds kontrakt exakt som det är.

  • Aktieförsäljning: En köpare förvärvar företagsaktier. TUPE utlöses inte eftersom den juridiska personen förblir densamma. 

Traditionellt sett betydde förvärv av teammedlemmar i flera länder att du behövde skapa dyra juridiska enheter på alla platser. Men inte längre. Det är här G-P kommer in.

Hur G-P stödjer din övergång

Med G-P den registrerade arbetsgivaren kan du undvika stressen med att skapa nya enheter efter en företagsöverlåtelse eller fusion. Vi agerar som laglig arbetsgivare för dina globala teammedlemmar. Hos oss kan du onboarda förvärvade team på några dagar och följa TUPE eller ARD.

När frågor om TUPE-regler eller lokala anställningslagar uppstår kan vår globala HR-representant Gia ge dig omedelbara, expertgranskade svar. Gia kan hjälpa dig att navigera i TUPE genom att:

  • Förklara rättsliga krav och skyldigheter

  • Rådgivning om efterlevnad och riskreducering

  • Vägledande konsultation med anställda, informationsdelning och due diligence

  • Tillhandahålla malldokument för kommunikation och checklistor

Detta stöd låter dig fokusera på ditt teams framgång, utan den extra juridiska stressen.

Boka en demo idag för att se våra globala anställningsprodukter och EOR-lösningar i praktiken.

Vanliga frågor