Med sitt utmärkta läge nära Atlanten och andra europeiska länder är Frankrike ett utmärkt ställe att skala ett företag. Men tillväxt av något slag är inte utan sina utmaningar. Att upprätta löner är till exempel ett av de mest komplexa områdena.
Skatteregler i Frankrike
Frankrike gör bruk av en progressiv skattesats som beror på inkomsten per ”del” i ett hushåll. Varje vuxen räknas som en del. Barn räknas också som delar - en anställds första 2 barn är lika med 0.5, då varje ytterligare barn är lika med 1 hel del.
Arbetsgivare måste bidra till social trygghet med cirka 45% av den anställdes bruttolön. 5 Komponenterna i den obligatoriska täckningen omfattar social trygghet, arbetslöshet, pensionsplan, liv- och invaliditetstäckning och sjukvårdstäckning.
Lönealternativ i Frankrike för företag
Du kan hitta den bästa passformen för ditt företag bland många alternativ för lönehantering i Frankrike, till exempel:
- Internt: Intern lönehantering är när du lägger till fler resurser och anställda till ditt dotterbolag i Frankrike och kör lönehantering direkt från ditt kontor i Frankrike. Detta alternativ kräver mer tid och pengar än andra.
- Tredje parts lönehanteringsföretag: Du kan också välja att anställa ett lönehanteringsföretag i Frankrike för att outsourca din lönehantering. Du kommer fortfarande att hållas ansvarig för eventuella lönefel som ditt företag gör.
- Med G-P :Vår innovativa teknikplattform automatiserar lönehanteringen med en status på 99% i tid i 150 valutor.
Hur man upprättar lönehantering i Frankrike
När du har bestämt dig för ditt föredragna lönealternativ måste du samla in personuppgifter från var och en av dina anställda, inklusive deras fullständiga namn, pensionsuppgifter, telefonnummer och mer. Du behöver också deras personnummer.
Innan du officiellt kan anställa medarbetare och lägga till dem i din lönehantering bör du tillhandahålla ett skriftligt anställningsavtal som anger jobbuppgifterna. Ett starkt anställningsavtal kan spara pengar på vägen. Det är bäst att inkludera den anställdes lön och bonusar, avtalets varaktighet, provanställningsperiod och uppsägningsvillkor.
Villkor för rättigheter och uppsägning
En av de bästa sakerna du kan inkludera i ett anställningsavtal är en provanställningsperiod. På så sätt, om en anställd sägs upp under den tiden, kommer du inte att ha risken för ett hög avgångsvederlag eller en komplicerad uppsägningsprocess.
Uppsägningstiden för ett fast kontrakt varierar beroende på företaget och tjänstgöringstiden. Varseltidens längd bestäms av:
- Kollektivavtal (CBA)
- Anställningsavtalet
- Branschpraxis
- Lokal lagstiftning
Den vanligaste varaktigheten är 3 månader.
Det avgångsvederlag som en anställd har rätt till beror också på kollektivavtalet och den anställdes tjänstgöringstid. De som är anställda med fast anställning i mer än 8 månader har rätt till avgångsvederlag baserat på sin lön under de senaste 3 eller 12 månaderna, beroende på vilket som är störst.
Enligt arbetslagen, och om det tillämpliga kollektivavtalet inte är mer fördelaktigt, betalas avgångsvederlag enligt följande:
- 1/4 av den anställdes månadslön för varje anställningsår under de första 10 åren
- 1/3 av den anställdes månadslön för varje ytterligare år
Effektivisera global lönehantering med G-P .
G-P effektiviserar varje steg i lönehanteringsprocessen med vår marknadsledande Global Growth Platform™ Betala ditt team med självförtroende var som helst i världen i 150 valutor med vårt % 99automatiserade lönesystem i tid – allt med bara några klick. Våra produkter integreras också med ledande HCM-lösningar och synkroniserar automatiskt lönedata för anställda på olika plattformar för att skapa en tillförlitlig och bekväm sanningskälla för HR-team.
Kontakta oss för att lära dig mer om hur vi kan stödja dig.