Lokala arbetslagar formar hur du anställer och rekryterar kompetens i Frankrike. Landets anställningsregler täcker allt från regler mot diskriminering till bakgrundskontroller. Kollektivavtal ger extra skydd för anställda – och extra regler som du måste hålla dig uppdaterad om.
Rekryteringsstrategier i Frankrike
Rekryteringsstrategier inkluderar användning av icke-diskriminerande jobbannonser och intervjuprocesser, annonsering av tjänster på franska, hantering av kandidatdata i enlighet med allmänna dataskyddsförordningen (GDPR), tillhandahållande av skriftliga anställningsavtal och efterlevnad av kollektivavtal.
Populära jobbportaler och rekryteringsplattformar inkluderar France Travail, Indeed France, LinkedIn, APEC, HelloWork/RegionsJob, Welcome to the Jungle, Cadremploi, Meteojob, Monster France och Le Bon Coin Emploi.
Bästa praxis för att utforma jobbannonser inkluderar:
- Ange företagets namn, jobbtitel och plats.
- Inkludera ansökningsinstruktioner och ett sista ansökningsdatum.
- Var tydlig om rollen är heltid, deltid, permanent eller tillfällig.
Undvik språk som kan ses som diskriminerande.
Juridiska överväganden vid rekrytering i Frankrike
När du anställer personal i Frankrike måste du arbeta inom strikta rättsliga ramar som skyddar kandidaternas rättigheter och säkerställer rättvisa.
Franska icke-diskrimineringslagar
Frankrike tillämpar antidiskrimineringslagar enligt artikel L1132-1 i den franska arbetslagen. Artikeln förbjuder anställningsdiskriminering baserat på skyddade grunder såsom ursprung, kön, sexuell läggning, könsidentitet, ålder, graviditet, religion, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, politiska åsikter och facklig aktivitet. Jobbannonser och intervjufrågor måste direkt relatera till jobbkraven och får inte baseras på skyddade egenskaper, såsom:
- Ursprung, eller faktiskt eller förmodat medlemskap eller icke-medlemskap i en etnisk grupp, nation eller påstådd ras
- Sex, könsidentitet eller sexuell läggning
- Ålder
- Familjesituation eller graviditet
- fysiskt utseende,
- Hälsotillstånd, funktionsnedsättning, förlust av autonomi eller genetiska egenskaper
- Politiska åsikter, facklig eller mutualistisk verksamhet eller utövande av ett valbart mandat
- Religiösa övertygelser
- bostadsort,
- bankhemvist,
- Sårbarhet på grund av en uppenbar eller känd ekonomisk situation
- Efternamn
- Moral / livsstil
Bakgrundskontroller i Frankrike
Bakgrundskontroller är strikt reglerade vid anställning i Frankrike. Du kan bara begära information som bedömer kandidatens förmåga att utföra det föreslagna arbetet eller deras yrkeskunskaper. Informationen måste ha en direkt och nödvändig koppling till rollen eller bedömningen av yrkesmässig lämplighet, i enlighet med artikel L1221-6 i den franska arbetslagen och kraven i den allmänna dataskyddsförordningen (GDPR).
Arbetsgivare kan begära bevis på kvalifikationer och kontaktreferenser, men de bör inhämta kandidatens uttryckliga samtycke innan de kontaktar tidigare arbetsgivare. Referenskontroller bör vara transparenta, arbetsrelaterade och begränsade till nödvändig information.
Arbetsgivare kan inte få ut kriminalregister direkt från myndigheterna. För roller där det är lagstadgat – till exempel inom barnomsorg eller säkerhet – be kandidaten att begära och frivilligt tillhandahålla sin egen Bulletin nr3. Detta begränsade utdrag från det franska brotsregistret (casier judiciaire) listar endast de allvarligaste domarna och vissa aktiva förbud eller diskvalifikationer.
Att fråga om en kandidats tidigare anställning kan utlösa diskrimineringsanmälningar. Enligt EU:s direktiv om lönetransparens (2023/970) får arbetsgivare inte fråga kandidater om deras tidigare lön under rekryteringsprocessen.
Hur man anställer i Frankrike
Anställningsavtal i Frankrike
Ett skriftligt erbjudande (offre d'emploi) eller löfte om anställning (promesse unilatérale de contrat de travail) kan vara juridiskt bindande om det accepteras och tillräckligt exakt. Detta är särskilt troligt där den anger centrala villkor, såsom ersättning, roll, förmåner och startdatum. Arbetsgivaren måste respektera dessa villkor när kandidaten accepterar dem.
Ett skriftligt kontrakt behövs för tidsbestämd (contrat à durée déterminée, eller CDD) och deltidsroller. Ett vanligt heltidskontrakt (contrat à durée indéterminée, eller CDI) kan generellt vara muntligt, men skriftliga villkor rekommenderas och kan krävas för specifika klausuler eller arrangemang. Vi rekommenderar dock att det skrivs på franska, samt på ett språk som anställde förstår om de inte talar franska.
Kärnvillkoren i ett anställningsavtal i Frankrike inkluderar:
- Jobbtitel och uppgifter
- Arbetsplats
- Startdatum
- Kontraktstyp
- Provanställning
- Kompensation i euro (EUR)
- Arbetstid
- Betald ledighet
- uppsägningstid,
- Hänvisning till tillämpligt kollektivavtal
Anställningsavtalet måste uppfylla eller överträffa de minimistandarder som fastställs i lagen och relevant kollektivavtal, som vanligtvis specificerar vissa förmåner och lönestrukturer.
Anställningsregler i Frankrike
Vid anställning i Frankrike måste arbetsgivare se till att nyanställda har rätt arbets- och uppehållstillstånd innan anställningen påbörjas. Detta är särskilt viktigt för medborgare utanför Europeiska ekonomiska samarbetsområdet och icke-schweiziska medborgare.
Declaration préalable à l'embauche (DPAE) är en obligatorisk deklaration före anställning som lämnas in till Frankrikes socialförsäkringsmyndighet — hos Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales (URSSAF), eller hos Mutualité Sociale Agricole (MSA) för agricultural workers. Denna deklaration registrerar anställd hos socialförsäkring. Det får ske tidigast åtta dagar före anställning och innan anställningen börjar arbeta. Att inte lämna in DPAE innan anställd påbörjar arbetet kan leda till administrativa böter och omprövning av URSSAF. Om det behandlas som olaga arbete kan det också utlösa straffrättsliga åtgärder, inklusive böter och eventuellt fängelse.
Få omedelbar vägledning om fransk arbetslagstiftning
Vid anställning i nya länder erbjuderG-P Gia™ omedelbar efterlevnadsvägledning som du kan lita på. Få expertgranskade svar på alla dina frågor och spara värdefull tid så att du kan fokusera på att anställa rätt kompetens. Gia ger dig också efterlevnadskontroller i realtid av anställningsavtal inom flera jurisdiktioner – inga fler väntedagar för juridisk rådgivning eller kostsamma fakturerbara timmar.
Onboarding av nya anställda i Frankrike
Bästa praxis för onboarding av anställda i Frankrike inkluderar:
- Granskning av anställningsavtalet och företagets policyer
- Introducera nyanställda till viktiga teammedlemmar och arbetsflöden
- Tillhandahålla nödvändiga verktyg och systemåtkomst
- Tydligt beskriva förväntningarna på roll- och prestationsmått
Att anställa anställda i Frankrike: en alternativ lösning
Genom att samarbeta med en fransk arbetsgivare med registrerad arbetsgivare kan företag introducera kompetens i nya länder utan att behöva etablera en lokal juridisk enhet. Detta minskar komplexiteten, kostnaden och tiden som är förknippad med global anställning, vilket gör det enklare att anställa anställda i Frankrike. An Employer of Record säkerställer efterlevnad med Frankrikes lagar samtidigt som den möjliggör snabb och laglig anställning.
Rekrytering och anställning av oberoende entreprenörer i Frankrike
Att anlita oberoende entreprenörer i Frankrike är ett flexibelt alternativ till traditionell anställning. Att använda oberoende entreprenörer, kallade travailleurs indépendants eller auto-entrepreneurs, ger dig tillgång till specialiserad kompetens och expertis för specifika projekt eller perioder, utan de långsiktiga åtaganden som följer med heltidsanställda.
Att arbeta med oberoende entreprenörer ger dig flexibilitet och kostnadskontroll, så att du kan skala upp eller ner ditt team allt eftersom affärsbehoven förändras.
Oberoende entreprenörer är egenföretagare och helt separata från din lönehantering.
Anlita oberoende entreprenörer i Frankrike med GP
G-P Contractor™ förenklar anställning och betalning för entreprenörer. Vårt entreprenörserbjudande säkerställer efterlevnad och minskar risken för felklassificering i jurisdiktioner som Frankrike.
Samarbeta med G-P för att centralisera din globala arbetsstyrka, få sinnesro och accelerera din tillväxt i Frankrike.
Bygg ditt lag i Frankrike med GP
G-P Employer of Record gör det enkelt att bygga globala team – utan att behöva etablera enheter eller lägga tid på att anlita konsulter och lokala experter inom HR, juridik och skatter. Med G-P får du enkla arbetsflöden, integrationer och funktioner baserade på artificiell intelligens som förändrar hur du introducerar, hanterar och betalar globala team.
Boka en demo för att lära dig mer om hur vi kan hjälpa dig att anställa och onboarda vem som helst, var som helst.
Vanliga frågor
Vad är DSN och vilken lönerapportering omfattar den?
Den obligatoriska månatliga lönedeklarationen för arbetsgivare i Frankrike (Déclaration Sociale Nominative, DSN). Den rapporterar löneuppgifter, socialförsäkringsavgifter, inkomstskatt innehav och URSSAF-mått. Systemet spårar även anställningshändelser – inklusive frånvaro, kontraktsändringar, sjukledighet och uppsägningar.
Hur ser arbetsgivarens arbetstillstånd ut i Frankrike?
När en yrkesutövare utanför EU, EES eller Schweiz behöver arbetstillstånd, skickar arbetsgivaren in ansökan via ANEF:s onlineportal och erhåller godkännande före startdatumet. Franska myndigheter bedömer ansökningar mot lokala arbetsmarknadsvillkor och anställningsstandarder – inklusive ersättningsgränser, avtalsvillkor och arbetsvillkor. Arbetsgivare måste verifiera arbetstillstånd innan arbetet påbörjas.
Vem behöver ett franskt arbetstillstånd för att arbeta i Frankrike?
Medborgare i Europeiska unionen (EU), Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) och Schweiz behöver inte ett franskt arbetstillstånd. Medborgare i andra länder behöver arbetstillstånd om inte deras nuvarande immigrationsstatus tillåter anställning. Arbetsgivare måste verifiera dokument som styrker rätten att arbeta innan kompetens påbörjar arbetet.
Vilket franskt anställningsavtal ska du använda: CDI eller CDD?
Använd en CDI (contrat à durée indéterminée) för pågående roller. CDI fungerar som standard öppet anställningsavtal i Frankrike. Använd en CDD (contrat à durée déterminée) endast för lagliga tillfälliga situationer - som säsongsarbete eller tillfälliga ersättare. CDD-avtal måste följa strikta skriftliga regler, löptidstak och angivna skäl. Missbruk av en CDD kan utlösa juridisk omklassificering till en CDI.
Vilka franska regler gäller för betald ledighet och obligatorisk sjukförsäkring?
Talent i Frankrike tjänar in lagstadgad betald ledighet motsvarande fem veckor per år. Privata arbetsgivare måste erbjuda kollektiv kompletterande sjukförsäkring – så kallad mutuelle – och betala minst 50% av grundpremien. Standardrättsliga undantag gäller, medan kollektivavtal kan fastställa högre semestergränser eller premiebidrag.
Vad är DPAE till URSSAF och när måste den lämnas in?
Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) är en obligatorisk deklaration som registrerar ny kompetens hos socialförsäkringar och företagshälsovårdssystem. Arbetsgivare måste lämna in DPAE inom åtta dagar före anställningsdatumet och innan arbetet påbörjas. Arbetsgivare lämnar in deklarationen via URSSAF, eller via MSA för jordbruksroller.
Vilka franska regler gäller för arbetstid, övertid och prövotid?
Standardarbetsveckan på 35timmar markerar gränsen där övertidsersättning börjar. Obligatoriska lagstadgade övertidspremier börjar på 25% för timmar 36 till 43 och ökar till 50% för ytterligare timmar. Arbetstiden är generellt begränsad till 10 timmar per dag, 48 timmar under en vecka och 44 genomsnittliga veckotimmar under 12 på varandra följande veckor. Dygnsvilan måste uppgå till 11 sammanhängande timmar, utöver 35 sammanhängande timmar veckovila. CDI-gränserna för villkorlig prövotid är två, tre eller fyra månader beroende på anställdskategori – medan förnyelser kräver kollektivavtal, tydligt avtalstext och skriftligt samtycke.
Vilka är de viktigaste juridiska skyldigheterna vid anställning i Frankrike?
Företag som anställer i Frankrike måste utfärda lagenliga skriftliga avtal och följa franska arbetsrättsliga lagar gällande lön, arbetstider, ledighet och uppsägningar. Bland kärnuppgifterna ingår att inrätta lokalt lönesystem, sköta inkomstskattinnehav, fylla i arbetsgivareregistreringar, lämna in DPAE- och DSN-deklarationer, betala socialförsäkringsavgifter, erbjuda obligatoriska kollektivavtalsförmåner, verifiera rätten till arbete och schemalägga företagshälsokontroller.
Ska du anställa via en fransk enhet, en registrerad arbetsgivare eller direkt från utländska enheter?
Att etablera en fransk enhet passar för långsiktiga verksamheter som kräver lokal infrastruktur och direkt ledning. Att använda en arbetsgivare (Employer of Record) som G-P Employer of Record gör det möjligt för företag att anställa kompetenta personer lokalt samtidigt som de hanterar laglig lön, kontrakt, förmåner och registreringar utan att etablera ett lokalt dotterbolag. Direkt registrering som utländsk arbetsgivare är fortfarande möjlig i utvalda fall – men undanröjer inte lokala arbetsrättsskyldigheter och kan skapa skatterisker för fast driftställe.
Hur påverkar kollektivavtal franska anställningsavtal?
Verksamhetens huvudsakliga verksamhet avgör vilket kollektivavtal som gäller. När kollektivavtalet väl är fastställt fastställer det obligatoriska villkor för jobbklassificeringar, minimilöner, prövotider, arbetstider, ledighet, uppsägningstider och snittbelopp. Arbetsgivare måste anpassa anställningsavtal, löneprocesser och HR policyer till det utsedda kollektivavtalet.
