ประเด็นสำคัญ:
- การพลิกกลับภาระการพิสูจน์: ภายใต้คำสั่งใหม่ของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสเรื่องค่าจ้าง ภาระการพิสูจน์ทางกฎหมายในคดีการเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้างจะเปลี่ยนไปอยู่ที่นายจ้าง
- การประเมินค่าจ้างร่วมภาคบังคับ: ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่เกิน 5% ในขณะนี้จําเป็นต้องมีการประเมินร่วมกันอย่างเป็นทางการกับสภาแรงงาน (Betriebsrat)
- การตรวจสอบอัตโนมัติเป็นหลักฐานการจ้างงานทางกฎหมาย: คุณสมบัติต่างๆ เช่น การปิดใช้งานงานอัตโนมัติหรือการติดตาม GPS สามารถใช้เป็นหลักฐานการประกอบอาชีพอิสระปลอม (Scheinselbststständigkeit) ภายใต้ EU แพลตฟอร์ม Work Directive
ปี 2026 ถือเป็นช่วงเวลาสำคัญสำหรับบริษัทต่างๆ ในเยอรมนี โดยเฉพาะวิสาหกิจ ขนาดกลางและขนาดย่อม (Mittelstand) เนื่องจากภาวะขาดแคลนแรงงานฝีมือทำให้ตลาดตึงตัวขึ้น คำสั่งสำคัญสองข้อของสหภาพยุโรปจึงยิ่งเพิ่มความซับซ้อนเข้าไปอีก ขณะนี้ บริษัทต่างๆ ต้องพิสูจน์ว่าหลักปฏิบัติด้านค่าจ้างและการจ้างงานเป็นไปตามกฎระเบียบ
คู่มือนี้สำรวจวิธีที่ SMEs ของ เย อรมนีสามารถปรับโครงสร้างระบบภายในเพื่อให้สอดคล้องกับคำสั่งที่มีเดิมพันสูงเหล่านี้
คำสั่งของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน
ในปีนี้ EU Pay Transparency Directive กําลังกลายเป็นกฎหมายบังคับที่มีบทลงโทษทางกฎหมาย
ตัวกระตุ้นการปฏิบัติตามกฎระเบียบใหม่
- สิทธิที่จะรู้: คุณต้องบอกผู้สมัครถึงช่วงการจ่ายเงินก่อนการสัมภาษณ์ครั้งแรก
- การห้ามประวัติเงินเดือน: ทรัพยากรบุคคลภายนอกของคุณไม่สามารถถามผู้สมัครเกี่ยวกับเงินเดือนก่อนหน้านี้ได้
- สิทธิส่วนบุคคลในการรับข้อมูล: ปีละครั้ง พนักงานสามารถขอค่าจ้างเฉลี่ยของเพื่อนร่วมงานที่ทำงานคล้ายกันโดยแบ่งตามเพศ
- เกณฑ์ 5 % : หากการรายงานของคุณเผยให้เห็นช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศอย่างน้อย 5% ซึ่งไม่สามารถพิสูจน์ได้ด้วยปัจจัยที่เป็นกลางทางเพศ คุณต้องทําการประเมินค่าจ้างร่วมกันโดยร่วมมือกับตัวแทนคนงาน
G-P pro tip: G-P Gia™ สามารถช่วยคุณจัดการกับคําสั่งความโปร่งใสในการจ่ายเงินโดยการวิเคราะห์ข้อมูลค่าตอบแทนของแรงงานของคุณเพื่อตั้งค่าสถานะเมื่อความคลาดเคลื่อนเข้าใกล้หรือเกินเกณฑ์ 5%
การขยายขอบเขตอำนาจหน้าที่ของสภาแรงงานเยอรมัน
ภายใต้กฎใหม่ Betriebsrat (สภาการทำงาน) จะจัดการโครงสร้างการ จ่ายเงินอย่างกระตือร ือร้น
จากผู้สังเกตการณ์สู่ผู้ตรวจสอบบัญชี
เมื่อเกณฑ์ 5% ถูกละเมิด การประเมินร่วมที่เกิดขึ้นจะทำให้กลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนหลุดพ้นจากขอบเขตส่วนตัวของฝ่ายทรัพยากรบุคคล สภาผู้แทนพนักงานจะได้รับสิทธิ์ในการเข้าถึงข้อมูล และต้องร่วมอนุมัติขั้นตอนการแก้ไขที่เสนอใดๆ ด้วย
การเปลี่ยนแปลงในความเสี่ยงด้านความรับผิดและการบังคับใช้กฎหมาย
การกลับภาระการพิสูจน์ทำให้สภาแรงงานได้เปรียบ หากการรายงานไม่ชัดเจนหรือไม่ครบถ้วน พวกเขาสามารถเริ่มดำเนินการทางกฎหมายได้ นายจ้างจะต้องพิสูจน์การปฏิบัติตามกฎระเบียบ
คำสั่งเกี่ยวกับการทำงานบนแพลตฟอร์มของสหภาพยุโรป
ภายใต้กฎใหม่ บริการของคุณจะถูกจัดประเภทเป็นแพลตฟอร์มแรงงานดิจิทัลหาก:
- ให้บริการในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ (เว็บไซต์/แอปพลิเคชัน)
- จัดให้ตามคำขอของลูกค้า
- เกี่ยวข้องกับการจัดระเบียบงานที่บุคคลแต่ละคนปฏิบัติให้เป็นบริการหลัก
การจัดประเภทใหม่เป็นตัวกระตุ้น
ถ้าคุณเข้าข่ายตามคำนิยามข้างต้น กฎหมายก็จะพิจารณาในเรื่องการควบคุมต่อไป โดยทั่วไปแล้ว ผู้ทำงานบนแพลตฟอร์มดิจิทัลจะถูกสันนิษฐานว่าเป็นลูกจ้างเมื่อระบบดิจิทัลนั้นตรงตามเงื่อนไขสองข้อจากห้าข้อต่อไปนี้:
- การตั้งค่าการจ่ายเงิน: คุณควบคุมรายได้ของพวกเขาโดยการกําหนดอัตราคงที่หรือเพดานค่าจ้างสูงสุด
- การตรวจสอบประสิทธิภาพ: ซอฟต์แวร์ของคุณติดตามการทำงานผ่าน GPS การบันทึกการกดปุ่มหรือการปิงสถานะ
- ควบคุมเงื่อนไข: ระบบของคุณจำกัดอิสระในการเลือกชั่วโมงหรือใช้สารทดแทน
- มาตรฐานลักษณะ: คุณ บังคับใช้ข้อกำหนดทางดิจิทัลเกี่ยวกับพฤติกรรมหรือรูปลักษณ์
- ข้อ จำกัด ทางเลือก: คุณจำกัดความสามารถของคนงานในการทำงานให้กับบุคคลที่สาม
เคล็ดลับสำหรับมือโปร: ใช้ ผู้รับเหมาG-P เพื่อชำระเงินและจ้างงานผู้จ้างงานทั่วโลกของคุณ ข้อเสนอสำหรับผู้รับเหมาของเรามีการตรวจสอบและคำแนะนำในการจำแนกประเภทในตัวเพื่อให้แน่ใจว่าข้อตกลงการบริการของคุณสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานตามกฎหมาย
จากการตรวจสอบสัญญาด้วยตนเอง สู่การวิเคราะห์การกำกับดูแลแบบดิจิทัล
ในอดีต การตรวจสอบการจ้างงานตนเองปลอมทำได้โดยการตรวจสอบสัญญาและขั้นตอนการทำงานด้วยตนเอง ทีนี้ ถ้าคุณใช้เครื่องมือตรวจสอบที่สามารถปิดใช้งานบัญชีของผู้ตรวจสอบโดยอัตโนมัติ หรือจำกัดการเข้าถึงงานต่างๆ เนื่องจากพวกเขาไม่บรรลุเป้าหมายด้านผลผลิตที่กำหนดไว้ กฎหมายจะมองว่านี่คือการกำกับดูแลโดยใช้อัลกอริทึม คุณกำลังใช้การควบคุมแบบดิจิทัลตามแบบฉบับของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับพนักงาน
ข้อกำหนดเรื่องมนุษย์มีส่วนร่วมในกระบวนการ
การตัดสินใจใด ๆ เกี่ยวกับผู้รับเหมาของคุณจะต้องได้รับการตรวจสอบโดยบุคคลแล้ว การตัดสินใจรวมถึงการปิดใช้งานการเข้าถึงระบบของพนักงานโดยอัตโนมัติและ จำกัด ความสามารถในการดูหรือยอมรับงานใหม่ ๆ การใช้ระบบอัตโนมัติเต็มรูปแบบสำหรับสิ่งนี้เป็นความเสี่ยงทางกฎหมายที่ร้ายแรง ค่าปรับสูงถึง EUR 15M หรือ 3% ของจำนวนเงินรายปีทั่วโลกทั่วโลก สำหรับการละเมิดส่วนใหญ่ และสูงถึง EUR 35M หรือ 7% สำหรับการละเมิดร้ายแรง
AÜG และห่วงโซ่ความรับผิด
ในเยอรมนี การจัดประเภทไม่ถูกต้อง triggers the พนักงาน leasing act (AÜG). หากคุณใช้ผู้ให้บริการบุคคลที่สามเพื่อจ้างงาน บุคลากรผู้มีความสามารถ และผู้ให้บริการนั้นไม่มีใบอนุญาต AÜG ที่ถูกต้องหรือใช้พันธมิตรพ่อค้าคนกลาง สิ่งนี้สร้างห่วงโซ่ความรับผิดที่คุณต้องรับผิดชอบต่อประกันสังคมที่ค้างชําระและภาษีย้อนหลัง โดยไม่คํานึงถึงสัญญาจะระบุไว้
2 ปัจจัยที่เพิ่มภาระการปฏิบัติตามกฎระเบียบสำหรับนายจ้างในเยอรมนี
เศรษฐกิจของเยอรมนีมีความเสี่ยงเป็นพิเศษจากคำสั่งใหม่ของสหภาพยุโรปเหล่านี้ด้วยเหตุผลสองประการ
1. เบี้ยประกันภัยเฉพาะทางเทียบกับตัวกระตุ้น 5%
เยอรมนีเผชิญกับการ ขาดแคลนแรงงานที่มีท ักษะ สิ่งนี้สร้างความเสี่ยงทางธุรกิจ การจ้างผู้เชี่ยวชาญคนใหม่ในอัตราค่าจ้างที่สูงกว่าตลาดอาจทำให้เกิดช่องว่างค่าจ้าง 5% เมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานที่มีอยู่โดยไม่ตั้งใจ ภายใต้คำสั่งความโปร่งใสในการจ่ายเงินของสหภาพยุโรป เบี้ยประกันการจัดหางานนี้จะนำข้อมูลการจ้างงานของคุณไปสู่การตรวจสอบบังคับและอาจเกิดความขัดแย้งกับสภางาน
2. ความเหลื่อมล้ำของค่าจ้างในอดีตที่สูง
ปัจจุบันช่องว ่างค่าจ้างเพศของเยอรมนีอยู่ที่ 18% ซึ่งเป็นหนึ่งในระดับสูงสุดในสหภาพยุโรป ซึ่งหมายความว่าคุณไม่สามารถทำการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยได้ คุณต้องปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายและหลีกเลี่ยงบทลงโทษจากความไม่เท่าเทียมกันในอดีต
ใช้ผู้ให้บริการตัวแทนนายจ้างเพื่อลดความเสี่ยงตามกฎหมาย
SMEs ในเยอรมนีสามารถใช้นายจ้างที่มีประวัติ (บริการตัวแทนนายจ้าง) เพื่อจัดการกับความท้าทายเหล่านี้ ในฐานะผู้สร้างบริการตัวแทนนายจ้างอุตสาหกรรม G-P ให้ความคุ้มครองตามกฎระเบียบที่คุณต้องการในการสร้างและจัดการทีมระดับโลก
การปกป้องที่ตัวแทนนายจ้างอย่าง G-P มอบให้มีสามระดับ:
- การแก้ปัญหาความท้าทายในการจัดประเภทงานแพลตฟอร์ม: เนื่องจากผู้ให้บริการตัวแทนนายจ้างจ้างพนักงานของคุณเป็นพนักงาน คุณจึงมีคุณสมบัติตรงตามข้อสันนิษฐานในการจ้างงานทันที คนงานของคุณได้รับการจัดหมวดหมู่ ภาษี และชดเชยอย่างถูกต้อง ดังนั้นจึงไม่มีการจ้างงานตนเองปลอมสำหรับเจ้าหน้าที่ในการสอบสวน
- ทำให้การตรวจสอบการจ่ายเงินของคุณง่ายขึ้น: บริการตัวแทนนายจ้างทำให้การรายงานในท้องถิ่นที่กำหนดโดยคำสั่งความโปร่งใสในการจ่ายเงินง่ายขึ้น สิ่งนี้จะช่วยปกป้องคุณจากการตรวจสอบที่ไม่คาดคิดในประเทศที่คุณไม่มีความรู้ด้านกฎหมายที่แข็งแกร่ง
- การป้องกันจากความเสี่ยงทางกฎหมาย: ในฐานะนายจ้างทางกฎหมาย บริการตัวแทนนายจ้างจะจัดการความซับซ้อนของภาระการพิสูจน์แบบย้อนกลับ จัดการการรายงานที่จำเป็นทั้งหมดและประกันสังคมเพื่อปกป้องบริษัทของคุณจากการฟ้องร้องโดยตรงและความเสียหายต่อชื่อเสียง
การร่วมมือกับ G-P ทำให้เราเข้าถึงความเชี่ยวชาญที่เราต้องการได้ทันที การมีพันธมิตรที่มีความรู้สามารถจัดการภาษาเยอรมันได้ นั่นหมายความว่าเราสามารถมุ่งเน้นไปที่การค้นหาคนที่เหมาะสมและทำให้พวกเขาเริ่มทำงานได้อย่างรวดเร็ว
จอย สไปเกอร์โบเออร์
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้ประสานงานด้านการเงิน ที่ JANZEN
รายการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎระเบียบของเยอรมนี
คำสั่งว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนจะมีผลบังคับใช้เต็มรูปแบบในวันที่ 7, 2026 มิถุนายน แต่กฎบางข้อ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการจ้างงาน จะเริ่มมีผลบังคับใช้ทันที คำสั่งการทำงานของแพลตฟอร์มมีกำหนดเวลาในวันที่ 2 ธันวาคม 2026 โปรดดำเนินการดังต่อไปนี้ก่อนวันดังกล่าวเพื่อปกป้องธุรกิจของคุณ:
ขั้นตอนที่ 1: การเปิดเผยข้อมูลเงินเดือน (กำหนดส่ง: มิถุนายน 2026)
ทำตามห้าขั้นตอนต่อไปนี้เพื่อให้แน่ใจว่าบริษัทของคุณพร้อมแล้ว:
- จัดกลุ่มบทบาทตามคุณค่า: ลืมตำแหน่งงานเก่าและจัดหมวดหมู่งานทั้งหมดตามทักษะและความพยายามที่ต้องการที่คล้ายกัน
- กำหนดช่วงเงินเดือน: กำหนดช่วงเงินเดือนที่ชัดเจนและเป็นกลางทางเพศสำหรับทุกประเภทงาน บันทึกข้อมูลเหล่านี้ไว้เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับคำขอของพนักงาน
- อัปเดตกระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณ: รวมระดับค่าตอบแทนเริ่มต้นในโฆษณางานทั้งหมด ลบคำถามเกี่ยวกับประวัติเงินเดือนทั้งหมดออกจากแบบสอบถามสัมภาษณ์โดยทันที
- ลดระยะเวลาในการตอบสนอง: ปรับปรุงกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลของคุณเพื่อให้สามารถตอบสนองคำขอข้อมูลเงินเดือนของพนักงานได้ภายในสองเดือน
- เรียกใช้การตรวจสอบ 5% แบบแห้ง: ใช้ Gia เพื่อวิเคราะห์ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศภายในองค์กร หากช่องว่างในแผนกใดๆ เกิน 5% ให้เตรียมเหตุผลที่เป็นวัตถุประสงค์สำหรับความแตกต่างหรือสำหรับการประเมินร่วมกับสภางาน
ระยะที่ 2: งานแพลตฟอร์มและผู้ปฏิบัติงานความเสี่ยง (กำหนดเวลา: ธันวาคม 2026)
ปฏิบัติตามห้าขั้นตอนเหล่านี้เพื่อค้นหาและแก้ไขประเภทที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยง:
- จัดทำสินค้าคงคลังภายนอกของคุณอีกครั้งโดยบังเอิญ: ตรวจสอบสัญญาทั้งหมดกับผู้รับเหมาอิสระ แต่มุ่งเน้นไปที่สัญญาที่ได้รับการจัดการผ่านเครื่องมือดิจิทัลหรือพอร์ทัล
- ใช้การทดสอบการควบคุม: ตรวจสอบซอฟต์แวร์ปัจจุบันของคุณ หากควบคุมค่าจ้างตรวจสอบงานหรือจํากัดชั่วโมงการทํางานคนงานเหล่านั้นจะต้องถูกจัดประเภทใหม่เป็นพนักงาน
- สร้างการกํากับดูแลอัลกอริทึม: มอบหมายผู้ตรวจสอบที่เป็นมนุษย์ในการตัดสินใจอัตโนมัติทั้งหมด
- ร่างการเปิดเผยความโปร่งใส: สร้างเอกสารสําหรับผู้รับเหมาทั้งหมดโดยให้รายละเอียดว่าระบบอัตโนมัติของคุณมอบหมายงานอย่างไรและประเมินประสิทธิภาพ
- ตรวจสอบความเป็นส่วนตัวของข้อมูลของคุณ: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าซอฟต์แวร์การจัดการของคุณไม่ได้ติดตามหรือประมวลผลข้อมูลต้องห้าม เช่น การสนทนาส่วนตัวของพนักงาน หรือกิจกรรมนอกเวลางาน
ขั้นตอนที่ 3: การลดความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์ (ดำเนินการอยู่)
สร้างกลยุทธ์อย่างต่อเนื่องเพื่อปกป้องชื่อเสียงและผลกำไรของบริษัทของคุณ
- มีส่วนร่วม Betriebsrat ต้น: ให้สภาแรงงานมีส่วนร่วมในการออกแบบโครงสร้างค่าจ้างใหม่เพื่อป้องกันข้อพิพาท การปิดกั้น หรือปัญหาทางกฎหมายในภายหลัง
- ใช้ผู้ให้บริการตัวแทนนายจ้าง: ระบุผู้รับเหมาชั้นนำของคุณและจ้างพวกเขาทำงานเต็มเวลาผ่านผู้ให้บริการตัวแทนนายจ้าง การดำเนินการนี้จะย้ายความรับผิดชอบทางกฎหมายสำหรับบริษัทประเภทอื่นๆ และการรายงานค่าจ้างในท้องถิ่นไปจากเยอรมนีของคุณ
G-P สามารถช่วยอะไรได้บ้าง
ไม่ใช่ EOR ทั้งหมดถูกสร้างเหมือนกัน ผู้ให้บริการรายใหม่หลายรายดำเนินการในรูปแบบผู้รวบรวม การจ้างบุคคลภายนอกสัญญาจ้างงานของคุณกับพันธมิตรบุคคลที่สามในท้องถิ่น ภายใต้คำสั่งใหม่ของสหภาพยุโรปสิ่งนี้เพิ่มความเสี่ยงจำนวนมาก G-P มี นิติบุคคลที่เป็นเจ้าของ ทั้งหมด 100แห่ง และมีใบอนุญาต AÜG ในประเทศเยอรมนี
เมื่อร่วมงานกับเรา คุณจะได้รับการสนับสนุนจากการปกป้องโครงสร้างพื้นฐานทางกฎหมาย G-P และผู้บริหารที่ใหญ่ที่สุดของผู้เชี่ยวชาญฝ่ายทรัพยากรบุคคลในอุตสาหกรรม
ทำให้กฎระเบียบของคุณมีความโปร่งใสพอๆ กับกลยุทธ์ของผู้บริสุทธิ์
