คู่มือด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับกฎระเบียบการปฏิบัติตามกฎหมายใหม่ของสหภาพยุโรปในเยอรมนี​​ 

ประเด็นสำคัญ:​​ 

• การพลิกกลับภาระการพิสูจน์: ภายใต้คำสั่งใหม่ของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสเรื่องค่าจ้าง ภาระการพิสูจน์ทางกฎหมายในคดีการเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้างจะเปลี่ยนไปอยู่ที่นายจ้าง​​  

• การประเมินค่าจ้างร่วมที่บังคับใช้: ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศใดๆ ที่เกิน 5% จะต้องมีการประเมินร่วมอย่างเป็นทางการกับสภาแรงงาน (Betriebsrat)​​ 

• การตรวจสอบอัตโนมัติเป็นหลักฐานการจ้างงานตามกฎหมาย: คุณสมบัติเช่นการปิดใช้งานงานอัตโนมัติหรือการติดตามด้วย GPS สามารถใช้เป็นหลักฐานการจ้างงานตนเองปลอม (Scheinselbstständigkeit) ภายใต้คำสั่งแรงงานของสหภาพยุโรป​​ 

ปี 2026 ถือเป็นช่วงเวลาสำคัญสำหรับบริษัทต่างๆ ในเยอรมนี โดยเฉพาะวิสาหกิจ ขนาดกลางและขนาดย่อม (Mittelstand) เนื่องจากภาวะขาดแคลนแรงงานฝีมือทำให้ตลาดตึงตัวขึ้น คำสั่งสำคัญสองข้อของสหภาพยุโรปจึงยิ่งเพิ่มความซับซ้อนเข้าไปอีก ขณะนี้ บริษัทต่างๆ ต้องพิสูจน์ว่าหลักปฏิบัติด้านค่าจ้างและการจ้างงานเป็นไปตามกฎระเบียบ​​  

คู่มือนี้สํารวจว่า SMEs ของ เยอรมนี สามารถปรับโครงสร้างระบบภายในของตนให้สอดคล้องกับอาณัติที่มีเดิมพันสูงเหล่านี้ได้อย่างไร​​ 

คำสั่งของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน​​ 

ในปีนี้ คำสั่งของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน กำลังจะกลายเป็นกฎหมายบังคับใช้ที่มีบทลงโทษทางกฎหมาย​​ 

ตัวกระตุ้นการปฏิบัติตามกฎระเบียบใหม่​​ 

• สิทธิ์ในการรับรู้: คุณต้องแจ้งช่วงเงินเดือนให้ผู้สมัครทราบก่อนการสัมภาษณ์ครั้งแรก​​  

• การห้ามประวัติเงินเดือน: ทรัพยากรบุคคลภายนอกของคุณไม่สามารถถามผู้สมัครเกี่ยวกับเงินเดือนก่อนหน้านี้ได้​​  

• สิทธิส่วนบุคคลในการรับข้อมูล: พนักงานสามารถขอข้อมูลเงินเดือนเฉลี่ยของเพื่อนร่วมงานที่ทำงานคล้ายคลึงกัน โดยแยกตามเพศได้ปีละครั้ง​​ 

• เกณฑ์ 5%: หากรายงานของคุณเปิดเผยช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศอย่างน้อย 5% ที่ไม่สามารถอธิบายได้ด้วยปัจจัยที่เป็นกลางและไม่แบ่งแยกเพศ คุณจะต้องทำการประเมินค่าจ้างร่วมกันโดยความร่วมมือกับตัวแทนคนงาน​​ 

เคล็ดลับสำหรับมืออาชีพของG-P : G-P Gia™ สามารถช่วยคุณจัดการกับคำสั่งความโปร่งใสในการชำระเงินได้โดยการวิเคราะห์ข้อมูลของคุณเพื่อตั้งค่าสถานะเมื่อความคลาดเคลื่อนเข้าใกล้หรือเกินเกณฑ์ 5%​​ 

การขยายขอบเขตอำนาจหน้าที่ของสภาแรงงานเยอรมัน​​ 

ภายใต้กฎระเบียบใหม่ สภาแรงงาน ( Betriebsrat) จะเข้ามาบริหารจัดการโครงสร้างค่าจ้างอย่างแข็งขัน​​ 

จากผู้สังเกตการณ์สู่ผู้ตรวจสอบบัญชี​​ 

เมื่อเกณฑ์ 5% ถูกละเมิด การประเมินร่วมที่เกิดขึ้นจะทำให้กลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนหลุดพ้นจากขอบเขตส่วนตัวของฝ่ายทรัพยากรบุคคล สภาผู้แทนพนักงานจะได้รับสิทธิ์ในการเข้าถึงข้อมูล และต้องร่วมอนุมัติขั้นตอนการแก้ไขที่เสนอใดๆ ด้วย​​ 

การเปลี่ยนแปลงในความเสี่ยงด้านความรับผิดและการบังคับใช้กฎหมาย​​ 

การกลับภาระการพิสูจน์ทำให้สภาแรงงานได้เปรียบ หากการรายงานไม่ชัดเจนหรือไม่ครบถ้วน พวกเขาสามารถเริ่มดำเนินการทางกฎหมายได้ นายจ้างจะต้องพิสูจน์การปฏิบัติตามกฎระเบียบ​​ 

คำสั่งเกี่ยวกับการทำงานบนแพลตฟอร์มของสหภาพยุโรป​​ 

ภายใต้กฎใหม่ บริการของคุณจะถูกจัดประเภทเป็นแพลตฟอร์มแรงงานดิจิทัลหาก:​​ 

1. ให้บริการในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ (เว็บไซต์/แอปพลิเคชัน)​​ 

2. จัดให้ตามคำขอของลูกค้า​​ 

3. เกี่ยวข้องกับการจัดระเบียบงานที่บุคคลแต่ละคนปฏิบัติให้เป็นบริการหลัก​​ 

การจัดประเภทใหม่เป็นตัวกระตุ้น​​ 

ถ้าคุณเข้าข่ายตามคำนิยามข้างต้น กฎหมายก็จะพิจารณาในเรื่องการควบคุมต่อไป โดยทั่วไปแล้ว ผู้ทำงานบนแพลตฟอร์มดิจิทัลจะถูกสันนิษฐานว่าเป็นลูกจ้างเมื่อระบบดิจิทัลนั้นตรงตามเงื่อนไขสองข้อจากห้าข้อต่อไปนี้:​​ 

1. การกำหนดค่าจ้าง: คุณสามารถควบคุมรายได้ของพวกเขาได้โดยการกำหนดอัตราคงที่หรือกำหนดเพดานค่าจ้างสูงสุด​​ 

2. การตรวจสอบประสิทธิภาพ: ซอฟต์แวร์ของคุณติดตามการทำงานผ่าน GPS การบันทึกการกดแป้นพิมพ์ หรือการส่งสัญญาณสถานะ​​ 

3. การควบคุมเงื่อนไข: ระบบของคุณจำกัดอิสระในการเลือกเวลาทำงานหรือใช้สิ่งทดแทน​​ 

4. มาตรฐานด้านรูปลักษณ์: คุณบังคับใช้ข้อกำหนดทางดิจิทัลเกี่ยวกับพฤติกรรมหรือรูปลักษณ์​​ 

5. การจำกัดทางเลือก: คุณจำกัดความสามารถของพนักงานในการทำงานให้กับบุคคลภายนอก​​ 

เคล็ดลับสำหรับมือโปร: ใช้ ผู้รับเหมาG-P เพื่อชำระเงินและจ้างงานผู้จ้างงานทั่วโลกของคุณ ข้อเสนอสำหรับผู้รับเหมาของเรามีการตรวจสอบและคำแนะนำในการจำแนกประเภทในตัวเพื่อให้แน่ใจว่าข้อตกลงการบริการของคุณสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานตามกฎหมาย​​ 

จากการตรวจสอบสัญญาด้วยตนเอง สู่การวิเคราะห์การกำกับดูแลแบบดิจิทัล​​ 

ในอดีต การตรวจสอบการจ้างงานตนเองปลอมทำได้โดยการตรวจสอบสัญญาและขั้นตอนการทำงานด้วยตนเอง ทีนี้ ถ้าคุณใช้เครื่องมือตรวจสอบที่สามารถปิดใช้งานบัญชีของผู้ตรวจสอบโดยอัตโนมัติ หรือจำกัดการเข้าถึงงานต่างๆ เนื่องจากพวกเขาไม่บรรลุเป้าหมายด้านผลผลิตที่กำหนดไว้ กฎหมายจะมองว่านี่คือการกำกับดูแลโดยใช้อัลกอริทึม คุณกำลังใช้การควบคุมแบบดิจิทัลตามแบบฉบับของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับพนักงาน​​ 

ข้อกำหนดเรื่องมนุษย์มีส่วนร่วมในกระบวนการ​​ 

การตัดสินใจใดๆ เกี่ยวกับผู้รับเหมาของคุณจะต้องได้รับการตรวจสอบโดยบุคคลอื่น การตัดสินใจดังกล่าวรวมถึงการปิดการเข้าถึงระบบของพนักงานโดยอัตโนมัติ และจำกัดความสามารถในการดูหรือรับงานใหม่ของพนักงาน การใช้ระบบอัตโนมัติเต็มรูปแบบสำหรับเรื่องนี้มีความเสี่ยงทางกฎหมายอย่างร้ายแรง ค่าปรับสูงถึง EUR 15M หรือ 3% ของจำนวนเงินรายปีทั่วโลกทั่วโลก สำหรับการละเมิดส่วนใหญ่ และสูงถึง EUR 35M หรือ 7% สำหรับการละเมิดร้ายแรง​​ 

AÜG และห่วงโซ่ความรับผิด​​ 

ในประเทศเยอรมนี ประเภทดังกล่าวจะกระตุ้นให้เกิด พระราชบัญญัติการเช่าซื้อของพนักงาน (AÜG) หากคุณใช้ผู้ให้บริการบุคคลที่สามเพื่อจ้างงานในโรงพยาบาล และผู้ให้บริการรายนั้นไม่มีใบอนุญาต AÜG ที่ถูกต้องหรือใช้พันธมิตรคนกลาง บริษัทของคุณจะกลายเป็นนายจ้างโดยพฤตินัย สิ่งนี้ก่อให้เกิดห่วงโซ่ความรับผิดชอบที่ทำให้คุณต้องรับผิดชอบต่อเงินประกันสังคมที่ค้างชำระและภาษีค้างจ่าย ไม่ว่าสัญญาจะระบุไว้อย่างไรก็ตาม​​ 

2 ปัจจัยที่เพิ่มภาระการปฏิบัติตามกฎระเบียบสำหรับนายจ้างในเยอรมนี​​ 

เศรษฐกิจของเยอรมนีมีความเสี่ยงเป็นพิเศษจากคำสั่งใหม่ของสหภาพยุโรปเหล่านี้ด้วยเหตุผลสองประการ​​  

1. เบี้ยประกันภัยเฉพาะทางเทียบกับตัวกระตุ้น 5%​​ 

เยอรมนีกำลังเผชิญกับ ปัญหาการขาดแคลนแรงงานฝีมือระดับสูงสุดเป็นประวัติการณ์ สิ่งนี้ก่อให้เกิดความเสี่ยงทางธุรกิจ การจ้างผู้เชี่ยวชาญคนใหม่ในอัตราค่าจ้างที่สูงกว่าตลาดอาจทำให้เกิดช่องว่างค่าจ้าง 5% เมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานที่มีอยู่โดยไม่ตั้งใจ ภายใต้ข้อกำหนดด้านความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนของสหภาพยุโรป ค่าตอบแทนพิเศษสำหรับการสรรหาบุคลากรนี้จะทำให้ข้อมูลการจ้างงานของคุณต้องถูกตรวจสอบโดยบังคับ และอาจก่อให้เกิดความขัดแย้งกับสภาแรงงานได้​​ 

2. ความเหลื่อมล้ำของค่าจ้างในอดีตที่สูง​​ 

ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในเยอรมนีปัจจุบันอยู่ที่ 18% ซึ่งเป็นหนึ่งในระดับที่สูงที่สุดในสหภาพยุโรป หมายความว่าคุณไม่สามารถทำการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ ได้ คุณต้องปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายและหลีกเลี่ยงบทลงโทษจากความไม่เท่าเทียมกันในอดีต​​ 

ใช้ผู้ให้บริการตัวแทนนายจ้างเพื่อลดความเสี่ยงตามกฎหมาย​​ 

SMEs ในเยอรมนีสามารถใช้นายจ้างที่มีประวัติ (บริการตัวแทนนายจ้าง) เพื่อจัดการกับความท้าทายเหล่านี้ ในฐานะผู้สร้างบริการตัวแทนนายจ้างอุตสาหกรรม G-P ให้ความคุ้มครองตามกฎระเบียบที่คุณต้องการในการสร้างและจัดการทีมระดับโลก​​   

การปกป้องที่ตัวแทนนายจ้างอย่าง G-P มอบให้มีสามระดับ:​​ 

• การแก้ปัญหาความท้าทายในการจัดประเภทงานแพลตฟอร์ม: เนื่องจากผู้ให้บริการตัวแทนนายจ้างจ้างพนักงานของคุณเป็นพนักงาน คุณจึงมีคุณสมบัติตรงตามข้อสันนิษฐานในการจ้างงานทันที พนักงานของคุณได้รับการจัดประเภท เสียภาษี และได้รับค่าตอบแทนอย่างถูกต้อง ดังนั้นจึงไม่มีการแอบอ้างเป็นลูกจ้างอิสระให้เจ้าหน้าที่ตรวจสอบ​​ 

• ทำให้การตรวจสอบการจ่ายเงินของคุณง่ายขึ้น: บริการตัวแทนนายจ้างทำให้การรายงานในท้องถิ่นที่กำหนดโดยคำสั่งความโปร่งใสในการจ่ายเงินง่ายขึ้น วิธีนี้จะช่วยปกป้องคุณจากการตรวจสอบที่ไม่คาดคิดในประเทศที่คุณไม่มีความรู้ด้านกฎหมายที่แข็งแกร่ง​​ 

• การป้องกันจากความเสี่ยงทางกฎหมาย: ในฐานะนายจ้างทางกฎหมาย บริการตัวแทนนายจ้างจะจัดการความซับซ้อนของภาระการพิสูจน์แบบย้อนกลับ จัดการการรายงานที่จำเป็นทั้งหมดและประกันสังคมเพื่อปกป้องบริษัทของคุณจากการฟ้องร้องโดยตรงและความเสียหายต่อชื่อเสียง​​ 

รายการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎระเบียบของเยอรมนี​​ 

คำสั่งความโปร่งใสในการชำระเงินจะมีผลอย่างเต็มที่ในวันที่ 7 มิถุนายน 2026 แต่กฎบางอย่างโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการจ้างงานเริ่มต้นทันที ร่างข้อกำหนดเกี่ยวกับการทำงานของแพลตฟอร์มมีกำหนดส่งภายในเดือนธันวาคม 2, 2026. ดำเนินการต่อไปนี้ให้เสร็จสิ้นก่อนวันที่เหล่านี้เพื่อปกป้องธุรกิจของคุณ:​​ 

ขั้นตอนที่ 1: การเปิดเผยข้อมูลเงินเดือน (กำหนดส่ง: มิถุนายน 2026)​​ 

ทำตามห้าขั้นตอนต่อไปนี้เพื่อให้แน่ใจว่าบริษัทของคุณพร้อมแล้ว:​​ 

1. จัดกลุ่มบทบาทตามคุณค่า: ลืมชื่อตำแหน่งงานแบบเก่าๆ ไปได้เลย และจัดหมวดหมู่ตำแหน่งงานทั้งหมดตามทักษะและความพยายามที่จำเป็นใกล้เคียงกัน​​ 

2. กำหนดช่วงเงินเดือน: กำหนดช่วงเงินเดือนที่ชัดเจนและเป็นกลางทางเพศสำหรับทุกประเภทงาน บันทึกข้อมูลเหล่านี้ไว้เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับคำขอของพนักงาน​​ 

3. ปรับปรุงกระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณ: ระบุระดับเงินเดือนเริ่มต้นในประกาศรับสมัครงานทุกตำแหน่ง ลบคำถามเกี่ยวกับประวัติเงินเดือนทั้งหมดออกจากแบบสอบถามสัมภาษณ์โดยทันที​​ 

4. ลดระยะเวลาในการตอบสนอง: ปรับปรุงกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลของคุณเพื่อให้สามารถตอบสนองคำขอข้อมูลเงินเดือนของพนักงานได้ภายในสองเดือน​​ 

5. ดำเนินการตรวจสอบแบบจำลอง 5%: ใช้ Gia เพื่อทำการวิเคราะห์ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศภายในองค์กร หากช่องว่างในแผนกใด ๆ เกิน 5% ให้เตรียมเหตุผลที่เป็นรูปธรรมสำหรับความแตกต่างหรือสำหรับการประเมินร่วมกับสภาแรงงานตามที่กำหนด​​ 

ระยะที่ 2: งานแพลตฟอร์มและผู้ปฏิบัติงานความเสี่ยง (กำหนดเวลา: ธันวาคม 2026)​​ 

ปฏิบัติตามห้าขั้นตอนเหล่านี้เพื่อค้นหาและแก้ไขประเภทที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยง:​​ 

1. จัดทำสินค้าคงคลังภายนอกของคุณตามปกติผู้ได้ยิน: ตรวจสอบสัญญาทั้งหมดกับผู้รับเหมาอิสระ แต่มุ่งเน้นไปที่สัญญาที่ได้รับการจัดการผ่านเครื่องมือดิจิทัลหรือพอร์ทัล​​ 

2. ทำการทดสอบควบคุม: ตรวจสอบซอฟต์แวร์ปัจจุบันของคุณ หากหน่วยงานนั้นควบคุมค่าจ้าง ตรวจสอบการทำงาน หรือจำกัดชั่วโมงการทำงาน คนงานเหล่านั้นจำเป็นต้องได้รับการจัดประเภทใหม่เป็นลูกจ้าง​​ 

3. สร้างระบบการกำกับดูแลด้วยอัลกอริทึม: มอบหมายผู้ตรวจสอบที่เป็นมนุษย์ให้กับทุกการตัดสินใจอัตโนมัติ​​ 

4. ร่างเอกสารเปิดเผยข้อมูลความโปร่งใส: จัดทำเอกสารสำหรับผู้รับเหมาทุกรายโดยละเอียดว่าระบบอัตโนมัติของคุณจัดสรรงานและประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างไร​​ 

5. ตรวจสอบความเป็นส่วนตัวของข้อมูลของคุณ: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าซอฟต์แวร์การจัดการของคุณไม่ได้ติดตามหรือประมวลผลข้อมูลต้องห้าม เช่น การสนทนาส่วนตัวของพนักงาน หรือกิจกรรมนอกเวลางาน​​ 

ขั้นตอนที่ 3: การลดความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์ (ดำเนินการอยู่)​​ 

สร้างกลยุทธ์อย่างต่อเนื่องเพื่อปกป้องชื่อเสียงและผลกำไรของบริษัทของคุณ​​ 

• ควรดึง สภาแรงงานเข้ามามีส่วนร่วม ตั้งแต่เนิ่นๆ: ให้สภาแรงงานเข้ามามีส่วนร่วมในการออกแบบโครงสร้างค่าจ้างใหม่ในตอนนี้ เพื่อป้องกันข้อพิพาท การขัดขวาง หรือปัญหาทางกฎหมายในอนาคต​​  

• ใช้ผู้ให้บริการตัวแทนนายจ้าง: ระบุผู้รับเหมาชั้นนำของคุณและจ้างพวกเขาทำงานเต็มเวลาผ่านผู้ให้บริการตัวแทนนายจ้าง การดำเนินการนี้จะย้ายความรับผิดชอบทางกฎหมายสำหรับบริษัทประเภทอื่นๆ และการรายงานค่าจ้างในท้องถิ่นไปจากเยอรมนีของคุณ​​ 

G-P สามารถช่วยอะไรได้บ้าง​​ 

อุปกรณ์เพิ่มปริมาณน้ำมันจากการผลิต (EOR) ไม่ได้ถูกสร้างขึ้นมาเหมือนกันทั้งหมด ผู้ให้บริการรายใหม่หลายรายดำเนินการในรูปแบบผู้รวบรวม การจ้างบุคคลภายนอกสัญญาจ้างงานของคุณกับพันธมิตรบุคคลที่สามในท้องถิ่น ภายใต้ข้อกำหนดใหม่ของสหภาพยุโรป สิ่งนี้เพิ่มความเสี่ยงขึ้นอย่างมาก G-P มี นิติบุคคลที่เป็นเจ้าของ ทั้งหมด 100แห่ง และมีใบอนุญาต AÜG ในประเทศเยอรมนี​​  

เมื่อร่วมงานกับเรา คุณจะได้รับการสนับสนุนจากการปกป้องโครงสร้างพื้นฐานทางกฎหมาย G-P และผู้บริหารที่ใหญ่ที่สุดของผู้เชี่ยวชาญฝ่ายทรัพยากรบุคคลในอุตสาหกรรม​​ 

ทำให้กฎระเบียบของคุณมีความโปร่งใสพอๆ กับกลยุทธ์ของผู้บริสุทธิ์​​ 

ขอรับข้อเสนอราคาได้วันนี้​​ 

คำถามที่พบบ่อย​​