Geopolitical agility: the essential HR competency​​ 

ภูมิทัศน์โลกกำลังเปลี่ยนแปลงไป และสิ่งที่เขย่าโลก สุดท้ายก็จะเขย่าคนงานของคุณในที่สุด พาดหัวข่าวทุกฉบับพูดถึงสิ่งที่กำลังเกิดขึ้น แต่ไม่มีใครบอกคุณว่าควรตอบอย่างไร ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องมีแผนการทำงาน​​ 

ใน การสัมมนาออนไลน์เรื่องแนวโน้มแรงงานระดับโลกประจำ ภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก (APAC) วิทยากรของเราได้นำเสนอประเด็นดังกล่าว​​ 

มาทำความรู้จักกับวิทยากรกัน:​​ 

• อัน โว ง็อก ทุย หัวหน้าฝ่ายบริการด้านทรัพยากรบุคคลและเงินเดือนประจำภูมิภาคเอเชียใต้และออสเตรเลีย บริษัท TMF Group​​ 

• เบน นอยมันน์ หุ้นส่วนและผู้นำประจำประเทศสิงคโปร์ บริษัท ไวอัลโต พาร์ทเนอร์ส​​ 

• โจแอน โกรโล, รองประธานฝ่ายการตลาดพันธมิตรระดับโลก, G-P​​ 

In this session, experts explored how geopolitical agility is shifting HR leaders’ role from co-pilot to captain. The most successful HR leaders are those who treat talent, mobility, and geopolitical trends as one integrated strategy. Here’s how.​​ 

1. ห่วงโซ่อุปทานของผู้คนที่เชื่อ​​ 

In the past, supply chain diversification was something for the chief operating officer (COO) to worry about. It’s an HR priority. An Vo shared how global businesses are moving away from traditional hubs and channeling investment to "alt-Asia" hotspots like Vietnam, Malaysia, and Indonesia.​​ 

กลยุทธ์ด้านเซมิคอนดักเตอร์ระดับชาติของเวียดนามและการเปลี่ยนจากการประกอบอย่างง่ายไปสู่การออกแบบที่มีเทคโนโลยีขั้นสูงของมาเลเซีย ได้เปลี่ยนประเทศเหล่านี้ให้กลายเป็นแม่เหล็กดึงดูดของผู้คน​​ 

เคล็ดลับความคล่องตัว: หยุดถามว่า "เราจะจ้างงานได้ที่ไหน" และเริ่มตั้งคำถามว่า "ความสามารถนั้นกำลังถูกสร้างขึ้นที่ไหน?" ไม่ว่าจะเป็นวิศวกรรมซอฟต์แวร์ในอินเดียหรือการผลิตเทคโนโลยีขั้นสูงในปีนัง ความคล่องตัวหมายถึงการติดตามความเชี่ยวชาญ ไม่ใช่ต้นทุนแรงงานที่ต่ำที่สุด​​ 

2. การรับมือกับสถานการณ์วีซ่าที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา​​ 

เบน นูมา ชี้ให้เห็นว่าสภาพภูมิอากาศโลกในปัจจุบันมีความผันผวน ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลตื่นขึ้นมาพบกับข้อความแจ้งเตือนที่อาจเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของพวกเขาไปอย่างสิ้นเชิงในชั่วข้ามคืน​​ 

ตัวอย่างที่สำคัญคือ การเปลี่ยนแปลงวีซ่า H-1B ในสหรัฐอเมริกา แต่เมื่อประตูบานหนึ่งปิดลง ประตูอีกบานก็จะเปิดออก ประเทศต่างๆ เช่น จีนและเกาหลีใต้ กำลังออกวีซ่า STEM ที่ออกแบบมาเพื่อดึงดูดวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีโดยเฉพาะจากมหาวิทยาลัยหรือสถาบันวิจัยที่เป็นที่ยอมรับทั่วโลก​​ 

วีซ่า K ใหม่ของจีน (เปิดตัวเมื่อตุลาคม 2025) และ วีซ่า K-Star ของเกาหลีใต้ ทำลายอุปสรรคแบบดั้งเดิมโดยอนุญาตให้ผู้สำเร็จการศึกษาด้าน STEM เข้าประเทศและหางานได้โดยไม่ต้องมีข้อเสนองานล่วงหน้า ผู้ถือวีซ่าสามารถมีส่วนร่วมในการวิจัย การแลกเปลี่ยนทางวัฒนธรรม การเป็นผู้ประกอบการ และการดำเนินธุรกิจได้​​ 

Agility tip: Keep up with regional alliances. HR leaders should be ready to pivot their R&D centers as immigration laws shift.​​ 

3. จากการจ้างงานตามสถานที่ตั้ง สู่การจ้างงานตามความสามารถ​​ 

The old HR playbook was based on a hiring radius around an office. Today's winning strategy is based on a follow-the-sun model. An Vo discussed how multinational companies are branching out and tapping into multiple hubs for different roles:​​ 

• อินเดีย: ศูนย์กลางด้านระบบอัตโนมัติข้อมูลและซอฟต์แวร์​​ 

• โปแลนด์: ศูนย์กลางความเชี่ยวชาญด้านสถาปัตยกรรมระบบและไซเบอร์ซีเคียวริตี้ระดับสูง​​ 

• โคลอมเบีย: จุดลงตัวที่สมบูรณ์แบบสำหรับทีมดูแลลูกค้าที่ให้บริการในสหรัฐอเมริกา​​ 

Another challenge for HR leaders today is finding the balance between uniformity and localization in benefits packages.​​  

ตัวอย่างเช่น ประเทศสวีเดนมีการอุดหนุนค่าใช้จ่ายในการดูแลเด็กและด้านการดูแลสุขภาพ ดังนั้นทีมของคุณจึงอาจคาดหวังสวัสดิการเพิ่มเติมอื่นๆ เช่น การสนับสนุนด้านสุขภาพ หรืออุปกรณ์สำนักงานที่บ้านที่ออกแบบตามหลักสรีรศาสตร์ แต่ระบบสาธารณสุขและการดูแลเด็กในมุมไบหรือมะนิลาค่อนข้างไม่ครอบคลุม ดังนั้นงบประมาณเดียวกันจึงควรนำไปใช้กับแผนประกันครอบครัวภาคเอกชนเพื่อแก้ไขช่องว่างในบริการสาธารณะมากกว่า​​  

เคล็ดลับด้านความคล่องตัว: สร้าง "พอร์ตโฟลิโอศูนย์กลาง" อย่าตกหลุมพรางของการไล่ตามทำเลที่ราคาถูก และหันมาเน้นการจ้างงานโดยพิจารณาจากผลลัพธ์แทน ด้วยการกระจายความสามารถไปทั่วเขตเวลา คุณจะลดการพึ่งพาตลาดใดตลาดหนึ่งและทำให้งานดำเนินต่อไปได้ 24/7 โดยไม่ทำให้ทีมของคุณเหนื่อยล้า การพิจารณาผลประโยชน์ทั้งในเชิงกลยุทธ์และในระดับท้องถิ่น จะช่วยให้คุณได้รับผลตอบแทนจากการลงทุนและความภักดีสูงสุด​​ 

4. กำแพงปีนป่ายเทียบกับบันได​​ 

Retention in a geopolitically agile world looks different. From layoffs on one end  to companies looking to explore new markets, career paths are no longer a linear ladder; it’s a climbing wall. On a ladder, the only way to grow is "up" (promotion), which often requires moving to a headquarters or a specific city. On a climbing wall, you move up, down, left, and right to find the best "grip" — or the best skill set.​​ 

อย่างที่เบนกล่าวไว้ว่า “เราไม่ได้ย้ายคนไปทำงานอีกต่อไปแล้ว แต่เราย้ายงานไปหาคนต่างหาก” สิ่งนี้ช่วยให้พนักงานได้รับประสบการณ์ระดับโลกจากประเทศบ้านเกิดของตนเอง ช่วยลดช่องว่างด้านทักษะโดยไม่ต้องเสียเวลาและค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐาน​​  

เคล็ดลับด้านความคล่องตัว: ก้าวล้ำหน้าคู่แข่งด้วยการแยกการเติบโตในอาชีพการงานออกจากการย้ายถิ่นฐาน กำหนดนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลและเลือกพันธมิตรด้านเทคโนโลยีที่เหมาะสม เพื่อทำให้ "การทำงานแบบเคลื่อนที่เสมือนจริง" กลายเป็นความจริงในโครงสร้างธุรกิจของคุณ ตรวจสอบโครงการที่มีลำดับความสำคัญสูงของคุณและจงใจจัดพนักงานข้ามพรมแดนให้กับผู้รับทราบ การทำงานแบบเสมือนจริงช่วยให้พนักงานในเวียดนามมีโอกาสเป็นผู้นำโครงการที่ตั้งอยู่ในลอนดอน พวกเขาได้ "ปีนขึ้นไป" ( เชื่อ) และคุณรักษาผู้บริสุทธิ์ไว้​​ 

5. ก้าวจากผู้ทำไปสู่นักคิดด้วยปัญญาประดิษฐ์​​ 

ภูมิรัฐศาสตร์ก่อให้เกิดความผันผวนทางด้านกฎหมาย เมื่อพันธมิตรระดับภูมิภาคเปลี่ยนแปลงไป หรือเมื่อมีการออกกฎหมายแรงงานใหม่เพื่อตอบสนองต่อแรงกดดันทางเศรษฐกิจ ระบบการจ่ายเงินเดือนจะเป็นระบบแรกที่รับเอาการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นไป คุณไม่สามารถปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ไปสู่ศูนย์กลางใหม่ได้ หากทีมทรัพยากรบุคคลของคุณยังคงติดอยู่กับการตรวจสอบรหัสภาษีท้องถิ่นที่เปลี่ยนแปลงไปด้วยตนเอง​​ 

An Vo อธิบายว่าแพลตฟอร์มที่ขับเคลื่อนด้วยปัญญาประดิษฐ์ทำหน้าที่เป็น "มิดเดิลแวร์อัจฉริยะ" ได้อย่างไร ปัญญาประดิษฐ์จะตรวจจับความแปรปรวนในกฎหมายแรงงานโดยอัตโนมัติก่อนที่จะดำเนินการจ่ายเงินเดือน สิ่งนี้ทำให้บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเปลี่ยนไป แทนที่จะ "ลงมือทำ" การป้อนข้อมูลเพื่อให้ทันกับกฎหมายใหม่ ๆ พวกเขากลายเป็น "นักคิด" ที่ใช้เวลานั้นในการเจรจาสัญญาที่ซับซ้อนในระดับภูมิภาค และจัดการกับแง่มุมด้านมนุษยสัมพันธ์ของการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมาย​​ 

เคล็ดลับเพื่อความคล่องตัว: มองเรื่องเงินเดือนและการปฏิบัติตามกฎระเบียบเป็นเรื่องเชิงกลยุทธ์ ไม่ใช่แค่เรื่องการบริหารจัดการทั่วไป ใช้ปัญญาประดิษฐ์เพื่อจัดการการตรวจสอบระหว่างตำแหน่งงานและข้อกำหนดเกี่ยวกับวีซ่า และปล่อยให้ทีมของคุณมุ่งเน้นไปที่กลยุทธ์ระดับสูงและความสัมพันธ์ในระดับภูมิภาค​​ 

ดูว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำลังเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรทั่วโลก​​ 

ใน 2026 กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลของคุณจะแข็งแกร่งได้ก็ต่อเมื่อคุณสามารถปรับตัวให้เข้ากับความท้าทายระดับโลกได้ แม้ว่าปัญญาประดิษฐ์จะให้ข้อมูลแก่คุณเพื่อติดตามการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ แต่ผู้นำที่เป็นมนุษย์จะต้องเข้าใจ สาเหตุ และวางกลยุทธ์ นี่เป็นช่วงเวลาพิเศษที่ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลสามารถก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำและขับเคลื่อนองค์กรจากบทบาทผู้ช่วยนักบินไปสู่การเป็นกัปตัน โดยใช้เทคโนโลยีใหม่ ๆ มาชี้นำองค์กรของตน​​ 

หากต้องการข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมเกี่ยวกับกลยุทธ์ด้านเซมิคอนดักเตอร์ วีซ่าสำหรับสาขาวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรมศาสตร์ และคณิตศาสตร์ (STEM) และแรงงาน "ห้าเจเนอเรชั่น" โปรด รับชมเว็บินาร์ฉบับเต็มแบบออนดีมานด์​​ 

และอย่าลืมติดตามมุมมองระดับภูมิภาคอื่นๆ ในซีรีส์ 2026 ของเราด้วย:​​ 

• รับชมฉบับอเมริกาเหนือ – การมีส่วนร่วมของมนุษย์ในกระบวนการทำงาน และช่องว่างระหว่างการศึกษาและการจ้างงาน​​ 

• ชมฉบับ EMEA – EU ปัญญาประดิษฐ์ธรรมาภิบาลและแพ็คเกจการดูแลระดับภูมิภาค​​