在全球扩张您的业务可能是向公司未来积极的发展方向迈出了重要一步。 但是，在另一个国家招聘员工，尤其是当您是第一次这么做的时候，在您准备发布第一个招聘广告之前可能需要做很多前期工作。 您必须研究广泛的主题，如该国的招聘流程和劳动力整体特征，以及更详细的主题，如法定休假和其他福利。
我们来看看在招聘全球员工时需要考虑的一些最重要的因素。 贵公司应该解决 10 个问题，以便为国际招聘流程做好准备。
1. 成立业务实体需要哪些步骤？
在开始招聘之前，您需要准备好支付新员工的工资。 大多数国家/地区禁止远程工资发放，所以您需要在您招聘的国家/地区建立一个业务实体，这样才能合法地支付员工工资。 根据国家/地区的不同，您可以选择不同类型的公司结构。 在一些国家/地区，成立公司的过程可能极其复杂和耗时。
根据世界银行的数据，在委内瑞拉成立公司最长需要 230天。 即使您计划在一个在几天内就可以开办公司的国家/地区招聘，您仍然需要时间来正式开始这个过程，以确保满足所有的要求。 这可能包括聘请一位居住在该国/地区的业务代表，或者在该国开设一个银行账户，等等。
成立业务实体的前期工作是整个过程中的重要一步。 确保您明白这需要承担什么，以便您能准确地知道您需要投入的时间和资金，然后才能将注意力转向国际招聘需要注意的事项。
2. 该国/地区的劳动力是什么样的？
您还应该考虑您所关注的这个国家/地区的劳动力是什么样的。 这可以帮助您了解在该国招聘时您将面临的潜在优势或挑战。劳动力市场 有几个方面需要考虑。
其中一个因素是该市场是供不应求还是不景气。 例如，在日本，你会遇到劳动力市场紧张， 1.62每个申请人都有工作机会。 这意味着您必须加倍努力说服工人加入贵公司，因为求职者很可能有多个工作机会。 而在劳动力市场不景气的情况下，则会有更多的求职者来竞争贵公司的职位，您应该为此做好准备。
需要考虑的另一个因素是您应该或者不应该期待该国/地区劳动力具备哪些资格。 考虑一下这个国家/地区有什么样的学校，在您的领域是否有熟练的工人。 当然，您不能考虑这个国家/地区的每个人，但首先对全国人口的教育和工作经验有一个大致的了解，是有帮助的。
3. 您有需要了解的文化差异吗？
您还应该花一些时间了解您计划开始招聘的这个国家/地区的文化。 记住，您可能发现的一些文化定式或概况并不能代表一个文化的全部。 不要想当然地认为某个国家/地区的所有候选人都会表现得一样。 个性、宗教和背景的差异会使一些员工与文化定式完全不同。
特别是在大都市地区，您还会发现由于经济全球化，需要克服的文化障碍变少了。 尽管如此，了解是否有文化影响力会直接影响您的雇佣行为和您在这个国家/地区开展业务的方式还是有帮助的。 如果可能的话，和该国/地区的商业关系人士谈谈，了解在进行国际招聘之前在文化方面应该考虑什么。
一些文化因素可能会直接影响雇佣行为。 例如，在一些国家/地区，员工会希望您在假期或年度活动时允许休假，甚至暂时关闭公司。 在一些国家/地区，按惯例会发放大额年终奖，所以，如果您不发放奖金，可能会冒犯，甚至失去一些员工。
4. 薪酬和工资发放是如何运作的？
设置和管理工资单可能是在国际上招聘员工的更复杂部分之一。 一个关键方面是了解以本国货币向您的员工支付的适当金额。 确保您了解任何国家或地方的最低工资法律和加班工资的基准要求。 您可能还需要了解适用的集体劳资谈判协议。 除了这些要求外，您还应该研究您所在行业不同职位的当地薪资标准。
您还需要了解除基本薪资以外的任何薪酬要求。 例如，一些国家/地区强制要求第 13 个月的奖金 或利润分享。 其他国家/地区可能不会强制要求发放奖金，但发放奖金可能仍是惯例。
除了知道付给员工多少工资，您还需要了解如何处理工资发放。 这意味着，在使用“所得税预扣制”(PAYE) 或“现收现付制”(PAYG) 模式的国家/地区，您需要确切地了解您需要预扣多少所得税。 您可能还需要为社会保障或养老金计划预扣特定金额。
5. 您需要提供哪些法定福利？
您还必须了解在该国/地区，员工依法享有哪些福利，以及您需要提供的任何惯例福利，以保持作为雇主的竞争力。 您可能需要考虑的福利类别包括：
- 休假
- 法定节假日
- 病假
- 育儿假
- 照顾假
- 健康保险
- 退休储蓄
在一些国家/地区，员工甚至有权乘坐交通工具或享有餐券。 员工每周还可以享有特定的休息时间。 这里要知道的关键是，每个国家/地区都有自己的员工福利要求，因此在接替新员工 之前，您需要对其进行彻底研究。 记住，集体劳资谈判协议可能要求为您的国际员工提供更多的福利。
考虑到员工有权享有的福利，可以帮助您更准确地了解每位员工实际上会使公司产生多少成本。 在一些国家/地区，这一总额可能大大超过员工的基本薪资。
6. 您将需要遵守什么雇佣法？
合法对价可能远远超过薪酬和福利。 了解该国/地区约束招聘和雇佣行为的法律，然后进行仔细学习。 例如，您可能需要遵循反歧视措施。 您还可能需要以特定方式安排您的工作周或处理离职。 如果您雇佣不是该国/地区公民的任何人，您必须遵守一些招聘外国劳工的雇主要求。
大多数公司都需要咨询该国/地区的法律专业人士，以确保他们遵守所有雇佣法。 当您尝试自行浏览流程时，不合规的风险可能很大。 如果您违反法律，您可能会遭受巨额罚款或更糟。 如果您没有给予员工他们依法享有的待遇和福利，您还可能面临诉讼。
有些国家/地区往往比其他国家/地区更爱打官司，而有些国家/地区在发生纠纷时则更有可能做出有利于员工的裁决。 特别是在这些情况下，您在所有雇佣行为中保持光明正大和尽可能保持透明是至关重要的。
7. 您是否需要翻译员来进行沟通？
在招聘国际员工之前，语言是需要考虑的一个重要因素。 在有些情况下，这是个不成问题的问题。 但是，如果您在一个其主要语言与您的母语不同的国家/地区招聘，这可能会给招聘流程增加一层复杂性。 在有些情况下，您可以寻找讲多种语言的侨民或外派雇员，他们能流利地说您的语言，让事情变得简单。 但是，这并非总是可行。
想一下您是否有任何精通外语的员工，以及他们是否愿意帮助您成立公司和招聘员工。 这包括起草商业文书、撰写招聘广告，以及用第二语言与求职者交流。 许多公司都将不得不招聘翻译员来促进这一过程。
除非您打算通过中介机构招聘，否则面试时您需要有翻译员在场。 在国际招聘中，语言障碍可能是一个挑战，但有办法解决它们。
8. 您准备好远程管理您的团队了吗？
另一个要问自己的问题是，您是否准备好远程管理一个团队了。 正如《企业家》(Entrepreneur) 杂志等来源指出，远程管理是一项具有挑战性的任务，需要进行大量的沟通，这样您的国际团队才不会感到与公司总部脱节。
了解如何在现场管理团队，甚至管理 您所在国家/地区的一些远程员工，并不能让您为国际招聘 做好准备。 您和您员工之间的地理距离越大，可能存在的语言或文化差异就越难弥合。
在开始招聘新员工之前，花点时间学习一下远程管理，这样您就不会在入职新员工的时候不知所措了。 这将是一个学习曲线，但现在学习一些最佳实践可以帮助您做好准备。
9. 您应该采用什么样的招聘方法？
您还需要了解如何 招聘国际员工。 您在本国使用过的招聘方法在另一个国家/地区可能并不适用。 请考虑以下问题，以帮助您决定在您计划扩张业务的国家/地区招聘员工的最佳方式：
- 通过中介机构招聘员工是常见的做法吗？
- 是否有现成的方法来招聘应届大学毕业生？
- 人们会查阅哪些印刷出版物、社交网络或网站来寻找招聘广告？
- 主办或参加招聘活动是常见的做法吗？
- 标准的职位申请包是什么样的？
- 是否有任何禁令帮助雇主避免歧视行为？
在有些情况下，您可能会发现在其他国家/地区的招聘方法与您已经习惯的方法非常一致。 而在其他情况下，它们的差异可能是您意想不到的。 例如， 进行全面的身体和心理检查是一些拉丁美洲国家招聘过程的标准部分，无论工作是否涉及身体活动。
简而言之，国际招聘和选拔的过程可能与您招聘国内员工的过程有所不同，所以要确保针对每个扩张的国家/地区量身定制招聘策略。
10. 与专业雇主合作是否会更好？
现在应该很清楚，国际招聘可能是一个高度复杂的过程。 考虑到成立业务实体所涉及的时间和费用、您必须遵守的所有雇佣法，以及涉及工资发放的复杂性，您可能想知道有没有更容易的途径。 幸运的是，您可以通过与专业雇主 (EOR) 合作，大大简化这个过程。
专业雇主提供了独特的全球招聘解决方案。 专业雇主组织将在该国/地区设立合法的业务实体，并具备当地雇佣法和人力资源惯例的专业知识。 通过利用专业雇主处理国际员工相关事宜，您可以将国际招聘中那些可能会给贵公司带来最大麻烦的方方面面外包出去。 您的的国际员工实际上仍然为您工作，但他们将由专业雇主发放工资。
如果您打算在该国设立自己的商业实体，请权衡此选项和 EOR 选项， 并确定哪些对贵公司更有意义。 对于许多公司来说，根据其国际扩张的总体计划，与专业雇主合作是目前为止更好的选择。
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