突破国界，平等就业。劳动力来了。 但要掌握各个国家/地区的具体劳动法律法规可能很困难。 这是24 / 7承诺。正确的专业雇主解决方案和先进的人力资源人工智能工具可以减轻负担。
专业雇主可以帮助您降低风险并确保遵守国际化雇佣法。 让我们探讨什么是国际化雇佣法以及它如何影响全球劳动力。
什么是国际化雇佣法？
劳动法是规范雇员与其雇主之间关系的法律框架。 每个国家/地区都有自己的一套适用于雇佣关系的法律法规。 并不存在适用于所有国家/地区的通用法律框架。
劳动法涵盖工作场所安全、工资、福利、养老金、工作时间、休假权利、反歧视保护、终止聘用规定和遣散。
这些规定要求雇主除其他事项外，提供安全的工作场所，确保公平的工资和工作条件，并管理员工工时。就业法不适用于独立承包商。承包商根据服务或咨询协议进行管理，这意味着他们无法获得与员工相同的福利、保护或权利。不过，一些国家对从属承包商给予了一定的保护，并严格执行分类规则。
劳动法规定了雇员和雇主的权利和义务。雇主不当行为的例子包括：
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拒绝家庭和医疗休假
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不当解雇或终止雇佣
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就业中的年龄歧视
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未支付强制性加班费
谁来监管国际化就业法？
没有单一机构监管国际化雇佣法。 相反，国际化组织、区域实体和国家政府共同制定规则。
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国际劳工组织（ILO）：国际劳工组织制定公约和建议，为公平工作、劳动权利和工作场所保护设定最低标准。这些规定只有在个别国家通过后才具有约束力。
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联合国（UN）： 联合国制定了影响全球就业实践的人权原则。
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世界贸易组织（WTO）： WTO 致力于解决劳工和贸易政策的交叉问题，但它并不直接监管劳工法。
一些团体，如欧盟，会向成员国发布指令，在各国之间建立更加统一的标准。其他地区通过经济或政治联盟使用框架，但执行程度各不相同。国家政府是主要的立法者和监管者。他们在国家/地区层面制定、执行和解释就业法。
国际条约、公约和双边协议对这些法律产生影响，但就业问题主要是国内问题。遵守赔偿法将取决于您的团队所在的具体司法管辖区。
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为什么雇佣法很重要？
就业法规范雇主和雇员之间的关系。它们确保公平待遇、平等以及健康和富有成效的工作环境。
劳动法涵盖一系列问题，包括：
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工作条件：劳动法确保员工享有安全的工作场所、公平的待遇和适当的报酬。
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为雇主提供明确的指导方针：制定法规是为了促进为雇主管理其劳动力建立结构化、法律框架。 强有力的指导方针还能降低法律纠纷的风险，并提供稳定的工作场所。
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员工保护： 法律保护员工免受工作场所基于种族、肤色、宗教、性别、性取向或其他特征的歧视或骚扰。
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员工福利：劳动法要求雇主向其雇员提供某些福利，包括健康保险、退休计划和带薪年假。
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合规和问责：就业法还能确保员工和公司都遵守就业合同条款和规章制度，这有助于建立问责文化。
国际化雇佣法涵盖哪些内容？
就业法因国家/地区而异。 然而，世界各地的劳动法都涵盖了对全球扩张的企业至关重要的基本要素，无论其位于何处。主要领域包括：
雇佣合约
每个国家/地区都有自己的法律要求、文化规范和法定保护，这些都会影响劳动合同的结构、内容和可执行性。 例如，美国不要求签订雇佣合同，雇佣关系是随意的，允许雇主无需通知或理由即可终止雇佣关系。 在大多数国家，例如意大利，除非有正当理由，否则不得终止永久合同，并且还
员工提供更全面的福利保障，例如国家健康保险。
工资和工时
最低工资和工作时间因地区而异。例如，法国的工作周为35小时，而日本的工作周为40小时。
歧视和骚扰
许多国家都存在保护措施，防止基于种族、年龄、性别、宗教、残疾或其他受保护特征的工作场所歧视。受保护特征的定义可能因国家/地区而异。
数据隐私
数据隐私对于国际化雇佣法至关重要。 随着工作场所人力资源流程的不断数字化，您需要强有力的数据保护措施和方案。一些国家，例如欧盟国家，制定了全面的数据保护法，例如《通用数据保护条例》（《通用数据保护条例》），赋予个人对其个人数据强有力的权利。
您的企业必须严格遵守每个国家/地区的法规来保护员工的隐私权。
员工福利
劳动法还涵盖有关健康保险、退休计划和其他重要福利的规定。
裁员、解雇和其他劳动力削减
雇佣法管辖结束雇佣用，包括允许的解雇理由、强制程序、错误的结束雇佣用、遣散套餐和通知期。 在大多数国家，雇主有义务提前通知雇员终止雇佣关系，并且需要有正当理由才能终止雇佣关系。
休假政策
当地的劳动法也对假期、带薪休假、陪产假和产假作出了规定。例如，挪威提供12的产假，而美国没有带薪产假或陪产假的国家法律。
不同国家的法规和复杂的国内就业法使得跟踪合规情况变得十分困难。有了Gia，你就不必这么做了。我们的智能体人工智能可以：
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为您提供有关目标市场的就业法律、强制性福利、薪资要求和当地劳工惯例的最新信息。
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就新国家/地区雇佣员工或承包商的人力资源、法律和合规要求提供建议。
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指导您如何制定具有竞争力的薪酬和福利方案。
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就人才跨境流动的签证、工作许可证和搬迁要求提供建议。
全球雇佣法有哪些常见挑战？
管理全球劳动力涉及克服法律、文化和运营障碍。 常见的挑战包括
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当地法律瞬息万变： 不同司法管辖区的法规各不相同，而且经常变化，使合规变得复杂。
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语言障碍：雇佣合同、政策和法律要求必须有准确的翻译，以避免误解。
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工人误分类：有意或无意地将员工视为承包商，可能会导致法律纠纷和罚款。
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工资和福利管理：每个国家/地区都有其独特的税收制度、缴款和福利义务。
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数据隐私与合规：跨境用工涉及员工敏感数据，受到《通用数据保护条例》等保护。
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文化差异： 不同的工作场所规范和期望会影响政策的适用以及员工与雇主的接触。
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公司政策保持一致：将全球标准与本地实践相结合，意味着在保持合规性的同时，又不失凝聚力。
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高成本和复杂性： 履行多个国家的法律义务需要资源和专业知识。
掌握国际化雇佣法
完善的策略可以帮助您在整个扩张过程中管理当地的劳动法合规性。你需要制定一个能够预见当地需求、快速适应并随着劳动力规模扩大而扩展的计划。 请牢记这些提示：
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Understand local labor laws. For each location, document the basics, such as employee versus contractor rules, misclassification penalties, mandatory benefits, minimum wages and overtime requirements, termination, and severance. Globalpedia provides valuable information on labor laws and regulatory requirements across different regions.
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合同和政策本地化。使用当地适用语言的合规性雇佣合同，并包含特定国家的条款。 使公司手册符合当地法律。一本集中概述全球劳工政策的手册可以确保组织内部对劳工政策的理解和实践保持一致。使用 Gia 审核或起草雇佣合同、员工手册和公司政策，以确保其符合当地法律标准。
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正确处理工资、税收和社会缴款。确认登记需求、支付频率、工资支付方式、法定扣款和雇主缴款。在适用情况下，跟踪同工同酬和薪酬透明度义务。核实福利资金和登记时间表，避免出现缺口。
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保护数据隐私和跨境传输。跟踪人力资源数据流，选择适当的法律依据进行处理，并应用传输机制。实施符合国家规章制度和框架的数据保留计划、访问控制和安全措施。
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制定合规计划。 使您的合规计划与时俱进，跟上新出现的法规和现有法规的变化。 指定国家/地区“所有者”，制定续期和备案的合规日历，并关注法律更新。 对管理人员进行有关当地应做和不应做事项的培训，并安排对合同、薪资和福利供应商进行定期审计。使用 Gia 在您制定计划时获取准确、最新、特定辖区的改进建议。
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选择正确的运营模式。决定何时设立本地实体，何时与专业雇主合作。 专业雇主负责处理所在国的雇主义务，紧跟法律变化，加快招聘速度，同时降低风险。
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做好记录并接受审计。以当地语言保存完整的员工档案、工时和工资记录以及政策确认书，以支持合规性。全球招聘专家和合规工具可以帮助您提前应对各种问题。
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