全球招聘法国公司的 6 大法律风险
在人力资源合规方面没有捷径。 一个失误可能导致巨额罚款、法律纠纷和声誉受损。 对于总部位于法国的公司来说，合规错误可能会打击最初的预算估计，并破坏几个月的仔细规划。
以下是全球招聘的六种法律风险以及如何避免这些风险。
风险 1：永久机构（PE）触发因素
在其他国家/地区雇用员工可能会意外地为法国公司创建当地纳税义务。 当您的业务活动超过与实际存在、运营持续时间或工作性质相关的特定阈值时，就会发生这种情况。
每个国家/地区都会设定不同的门槛。 一名员工足以在某些国家/地区触发 PE，而其他国家则需要更实质性的存在。 PE 引入了诸如当地工资税预扣税、社会保障缴款甚至公司税务责任等要求。 您可能还会面临追溯性税务评估和管理负担，可能非常昂贵。
EOR 如何提供帮助：有记录雇主（EOR），或移植工资，成为其他国家/地区团队成员的合法雇主，从而最大限度地降低永久机构风险。
在此模式下，员工受雇于 EOR，而您的法国公司负责管理日常任务和绩效。 此设置删除了直接雇佣关系，通常触发永久机构义务。
风险 2：工人分类错误
对伪装就业的审查扩展到您的国际业务。 将员工误分类为其他国家/地区的独立承包商是法国公司最昂贵的合规失败之一。
每个国家都有自己的分类标准，通常考虑诸如对工作方法的控制、财务独立性、服务的排他性以及业务运营的整合等因素。 在法国，承包商的合规可能在其他司法管辖区属于非法行为
工人分类错误的财务和法律后果包括追溯性社会保障缴款、无薪法定福利、无薪假期工资和严厉的经济处罚。 如果错误分类被视为逃税或欺诈的一种形式，一些国家甚至会施加刑事责任。
EOR 如何提供帮助：EOR 从第一天起就在东道国正式雇用工人，从而消除了错误分类的风险。 他们管理所有当地雇佣合同、工资、福利和合规要求，保护您的法国公司免受国际雇佣法的影响。
风险 3：违反雇佣法
法国的就业保护提供了基准。 但每个国际市场都有不同的法律框架。 各国对雇佣合同、终止程序、工作时间和员工权利有具体要求。
没有两个市场是一样的。 合同要求差异很大。 一些国家/地区强制规定与法国标准不同的特定条款、终止程序或试用期。 世界各地的工作时间规定、加班计算和强制性休假权利也不同。
违反劳动法的行为往往会因劳资纠纷而公开，造成持久的雇主品牌损害，从而影响招聘和客户关系。
EOR 如何提供帮助：EOR 在当地雇佣法律方面拥有深厚的专业知识，并为您处理所有合规事宜。 他们创建合规的雇佣合同，管理工作时间规定，正确计算加班，并根据当地要求处理解雇。 您无需学习每个国家的就业框架即可获得合规保护。
风险 4：工资和税务失败
国际工资是国家特定要求和提交截止日期的严格步骤。 逾期备案可能会冻结工作许可证，并打开政府检查的大门。 各国对逾期提交实施各种处罚，从基于百分比的罚款到固定罚款金额不等。 某些司法管辖区可能会拒绝不合规雇主的工作许可。
工资合规不仅限于计算，还包括法定报告、社会保障缴款以及与当地税务机关的协调。
EOR 如何帮助：EOR 处理每个国家/地区的所有工资单处理、税务计算和法定报告。 无论是管理美国联邦和州工资税、英国 PAYE 和国民保险，还是德国 Sozialversicherung，EOR 都能确保您在雇佣的任何地方都遵守规定。
风险 5：移民和工作授权监督
法国公司通常需要重新安置关键员工，以便在新地点启动运营。 但是，当每个司法管辖区有不同的签证和工作许可证要求时，验证工作授权是复杂的。
Visa 赞助会持续产生合规义务。 您必须监控签证条件，维护适当的文件，并确保受赞助的员工遵守工作授权限制。 公司必须跟上不断变化的移民要求，并建立健全的验证流程。
EOR 如何提供帮助：EOR 可以帮助您了解跨境招聘对就业的影响，包括何时需要工作授权。 对于涉及签证或跨境工作的情况，EOR 可以向您指出适当的法律或移民资源，以确保员工符合当地要求。
风险 6：违反数据保护规定
法国的数据保护法律是世界上最严格的法律之一，主要受欧盟通用数据保护条例（GDPR）和法国数据保护法的管辖。 尽管法国公司已经习惯了高度的监管审查，但全球招聘将事情提升到一个新的水平。 需要考虑特定国家/地区的数据本地化要求和跨境传输限制。
许多国家/地区禁止将员工数据存储在国境之外，或要求采取特定的安全措施进行国际数据传输。 这些通常与集中式人力资源系统相冲突。
跨境数据传输义务也存在很大差异。 有些国家需要明确同意。 其他人要求特定的合同保护。 许多人对数据安全提出了技术要求。
处罚范围从行政罚款到刑事责任，执法方法在各司法管辖区之间有很大差异。
EOR 如何提供帮助：EOR 在每个国家/地区都有合规的数据处理系统，确保满足数据本地化要求。 他们处理跨境数据传输义务，获得必要的同意，并采取强有力的安全措施。 他们的系统旨在同时遵守 GDPR 和当地数据保护法。
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