雇佣合同的类型

在新国家/地区招聘有助于您的公司在充满挑战的经济中保持弹性。 无论您是入职员工还是依赖承包商，正式协议对于保护您的业务和员工至关重要。 每个国家都有自己的劳动和就业法律，工人分类错误是一个巨大的风险。 

强有力的合同可以最大限度地降低法律风险，同时为全球团队的每个成员设定明确的期望。 本指南解释了雇佣合同的类型，以便您可以为每个招聘地点和工人类型做出明智的选择。

什么是雇佣合同？

雇佣合同是雇主和员工之间的法律协议。 它解释了工作的条款和条件，包括工作职责、工资、福利、工作时间、保密性、知识产权和工作安排。 雇佣合同通过定义各方的权利、责任和期望来保护您和您的团队成员免受误解。

雇佣合同有哪些不同类型？

存在几种类型的雇佣协议。 了解每个合同的目的和要素有助于您为全球团队选择理想的员工工作合同。

1. 无限期雇佣合同

无限期合同，也称为永久或开放式合同，是雇佣合同的标准。 它没有设定的结束日期。 与固定期限合同相比，无限期合同下的员工在解雇、遣散和裁员方面通常具有更大的法律保护。 您可以终止合同，但必须遵守当地关于终止雇佣关系的规定，包括提供通知和遣散费。

2. 兼职雇佣合同

兼职合同适用于工作时间少于全职的职位，通常每周少于 30–35 小时。 兼职团队成员可能会按比例获得福利。 例如，在澳大利亚，全职和兼职员工都会根据其每周标准工时获得 PTO。 因此，每周工作 20 小时的员工将获得 80 小时的年假（4 周 × 20 小时）。

该合同为您和您的团队成员提供了更大的灵活性。 当您需要更多员工或想要填补每周不需要 35 小时以上的持续职位时，您可以使用兼职雇佣协议来支付高峰期。

3. 固定期限雇佣合同

固定期限合同具有明确的开始和结束日期。 它是项目、季节性工作或临时雇员覆盖休假人员的理想选择。 除非您续约，否则合同将自动终止。 固定期限员工通常获得与永久团队成员相同的福利，但仅限于合同期间。 

许多国家，如菲律宾，都有防止“滚动”或“串行”固定期限合同的规定。 滚动合同是指您每次创建新的固定期限合同，而不是为员工提供永久职位。

4. 临时雇佣合同

临时合同是涵盖短期工作需求的各类协议的广义术语。 固定期限合同属于此类别，但也可能包括临时合同、季节性工作或在特定事件发生时终止的合同（并非总是具有设定日期）。 例如，临时合同可能会在职位的资金用完时终止，例如在资助的研究职位上。

5. 非正式雇佣合同

临时合同是根据需要工作。 没有保证的小时数或长期承诺。 这在需求波动的行业中很常见，例如酒店业或零售业。 在澳大利亚，临时工可获得更高的“休闲负荷”小时费率，而不是福利。 临时雇佣合同下的员工可以接受或拒绝轮班。

6. 劳资谈判协议 （CBA）

虽然不是雇佣合同，但劳资谈判协议 （CBA） 是雇主（或一组雇主）与通常由工会代表的一组员工之间的合同。 它规定了工资、福利和工作条件的条款。 CBA在许多欧洲国家很常见，具有法律约束力。 在某些国家/地区，CBA 适用于特定行业内的企业。 例如，德国的CBA涵盖了许多行业，并为所在行业的所有员工设定了最低标准。

什么是承包商协议？

承包商或服务协议用于雇用自雇人士或企业作为独立承包商。 它建立客户-承包商关系，而不是员工-雇主关系。 这是两家企业（或一家企业和个人）之间的商业安排，与雇佣协议有不同的要求。

承包商控制其工作方式和时间。 他们在商定的时间内完成可交付成果。 他们自己纳税，并支付自己的医疗保健和其他福利。 承包商通常不受雇佣法律的约束，但当某人作为员工时，将某人错误地归类为承包商可能导致罚款和返还雇佣税、成本和福利。

还有其他类型的合同吗？

1. 志愿者协议

这些协议涵盖无薪职位，通常在非营利或慈善组织中，并阐明期望和责任。

2. 零小时合同

零小时合同不保证任何最低小时数。 您的团队成员只在需要时工作，可以拒绝轮班。 这种合同类型在英国是允许的，但在其他国家是被禁止或限制的。

与临时就业不同，零小时就业不能补偿员工缺乏工作保障和不可预测的工作时间。 零小时工有权享受最低或生活工资和年假标准，就像其他形式的英国就业一样。

3. 实习合同

实习合同为学生或应届毕业生提供实践经验和培训。 根据当地法律，实习可以带薪或不带薪。 国家/地区和具体安排将决定实习是雇佣合同还是教育安排。 在像英国这样的国家，无薪实习是非法的，除非实习生是教育或培训计划的一部分。 这阻止雇主利用学生或毕业生免费完成创利工作。

雇佣合同格式

除了不同类型的雇佣合同外，您还可以使用两种主要格式：

• 书面协议：书面协议是一份已签署的文件，解释了所有工作条款，包括工作职责、工资、工时和解雇条款。 书面协议是最常见和安全的格式。 他们给你明确的协议证据。 许多国家/地区都要求依法签订书面协议，尤其是全球雇员。

• 口头或默示合同：默示或口头合同是基于口头而不是书面文件。 例如，如果您告诉某人，您将每周向他们支付 40 小时的固定工资，并且他们始终如一地工作，则您有一份口头或默示合同，可以继续以这种费率向他们支付工资。 这些在许多国家可能具有法律约束力，但它们很难证明和执行。

书面协议总是更安全，尤其是对于全球团队而言。

如何选择合适的雇佣合同

选择合适的雇佣合同是建立强大、合规团队的关键。 以下是如何为您的企业做出最佳选择：

• 评估角色的持续时间：对短期项目使用固定期限或临时协议，对持续角色使用无限期协议。

• 考虑监督和控制：考虑您将指导该人员工作的程度。 如果您需要管理此人的日常工作，请使用雇佣合同。 如果您希望承包商控制其工作方式和时间，但承诺交付结果，请使用服务协议。

• 审查雇佣法：每个国家都有自己的雇佣合同、福利和终止规则。 例如，零小时合同在英国是合法的，但在德国和法国是被禁止的。 一些地方和州司法管辖区也有所不同。 在起草合同之前，请务必查看当地法律。

• 确认分类：要确认员工是员工还是承包商，请查看您拥有多少控制权、谁提供工具，以及您如何管理付款。 将某人误分类为承包商时，如果他们是员工，可能会导致罚款和返款。

• 评估灵活性与工作安全：如果您需要灵活性，请考虑临时、临时或零小时合同。 如果您想建立忠诚度、保留率和员工稳定性，请使用无限期或兼职协议。

• 福利、薪酬和法定最低限额的因素：某些协议必须包括全部福利，例如无限期合同。 其他公司，如承包商或临时合同，可能提供有限或无利益。 遵守您预期协议类型的工资、休假和保险的所有当地法律。

• 使协议与战略保持一致：不同的工作协议类型适合不同的业务战略。 例如，您可以使用固定期限合同或服务协议来测试新市场或特定项目。

• 咨询专家：在新地点招聘时，与在该地区拥有法律和人力资源专业知识的有记录雇主 （EOR） 联系。 他们可以确保合规性，并为您的战略推荐最佳工作安排。

创建合规雇佣合同的 10 个技巧

合规是每个工作协议的基础。 这 10 个提示将帮助您创建合规合同并保护您的业务：

1. 查看当地就业法律：首先要了解您想雇用的法律环境。 在澳大利亚，合同必须符合公平工作法的最低工资、休假和解雇标准。 澳大利亚还对大多数员工执行国家就业标准。

2. 定义工人分类：将员工错误分类为承包商可能导致重大处罚和责任。 使用当地定义和明确的标准，包括支付结构和工作条件控制，来决定某人是员工还是承包商。

3. 包括强制性福利：大多数国家都有法定的最低就业福利、薪酬和休假。 在英国，这包括法定病假工资、假期工资和养老金供款。 在菲律宾，强制性福利包括某些员工的第 13 个月工资、社会保障缴款和国家健康保险登记。

4. 明确期望：概述专业人员的角色、职责和下属。 这种澄清避免了混淆，并设定了明确的期望。

5. 解决终止、通知期和遣散费：解释各方如果想终止协议应该怎么做。 例如，菲律宾要求因裁员、裁员或超出其控制范围的其他原因而失业的合格员工支付遣散费。

6. 纳入必要的条款：包括与员工的角色和位置相关的保密、竞业禁止、知识产权和管辖权条款。

7. 使用标准化模板：合同模板可节省时间，但请记住根据每个国家/地区的法律和期望定制这些模板。

8. 定期审查和更新合同：法律变更，因此定期审查合同，或在您扩展到新国家/地区的任何时间审查合同。

9. 与 EOR 合作：在您的招聘地点选择具有全球实体基础设施以及法律和人力资源专业知识的 EOR 是降低风险、节省时间并确保合规的最佳方式。 借助 G-P EOR，您可以在 180 多个国家/地区创建、更新和管理合规合同。

10. 简化对 AI 的合规：G-P Gia™ 是一家由 AI 提供支持的全球人力资源代理，可将合规时间和成本降低高达 95%。 Gia 为您的合规问题提供实时答案，参考最新的当地法律，并为 50 个国家/地区和美国所有 50 个州生成和更新合同模板。

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