全球格局正在发生变化。撼动世界的事物，最终也会撼动你的权力。 所有新闻标题都在报道正在发生的事情。但没有人告诉你该如何应对。人力资源领导者需要制定行动计划。
在亚太地区（APAC）版的全球劳动力趋势系列网络研讨会上，我们的发言人就提出了这样的问题。
演讲嘉宾介绍：
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TMF集团南亚及澳大拉西亚人力资源及薪酬服务市场主管An Vo Ngoc Thuy
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Ben Neumann，Vialto 合伙人、新加坡地区负责人 合作伙伴
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Joan Groleau， G-P全球合作伙伴营销副总裁
In this session, experts explored how geopolitical agility is shifting HR leaders’ role from co-pilot to captain. The most successful HR leaders are those who treat talent, mobility, and geopolitical trends as one integrated strategy. Here’s how.
1.人才供应链
In the past, supply chain diversification was something for the chief operating officer (COO) to worry about. It’s an HR priority. An Vo shared how global businesses are moving away from traditional hubs and channeling investment to "alt-Asia" hotspots like Vietnam, Malaysia, and Indonesia.
越南的国家半导体战略和马来西亚从简单的组装向先进的高科技设计转型，使这些国家成为了人才磁石。
敏捷小贴士：别再问“我们可以在哪里招聘？”然后开始问：“这种能力在哪里得到培养？”无论是印度的软件工程，还是槟城的高科技制造业，敏捷性都意味着遵循专业知识，而不是最低的劳动力成本。
2.驾驭多变的签证环境
本·努马指出，当今全球气候瞬息万变。人力资源主管们醒来后会收到一些通知，这些通知可能会在一夜之间从根本上改变他们的招聘策略。
一个典型的例子是美国的H- 1签证变更。但是，一扇门关上，另一扇门就会打开。中国和韩国等国家正在推出专门设计的 STEM 签证，旨在吸引来自世界各地知名大学或研究机构的科学和技术人才。
中国的新K签证（10月2025推出）和韩国的K-Star签证打破了传统壁垒，允许STEM专业的毕业生进入各自的国家/地区，无需事先获得工作机会即可寻找工作。 签证持有者可以从事研究、文化交流、创业和商业活动。
Agility tip: Keep up with regional alliances. HR leaders should be ready to pivot their R&D centers as immigration laws shift.
3.从基于位置的招聘到基于能力的招聘
The old HR playbook was based on a hiring radius around an office. Today's winning strategy is based on a follow-the-sun model. An Vo discussed how multinational companies are branching out and tapping into multiple hubs for different roles:
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印度：数据自动化和软件中心
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波兰：高级系统架构和网络安全的据点
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哥伦比亚：与面向美国的客户成功团队完美契合
Another challenge for HR leaders today is finding the balance between uniformity and localization in benefits packages.
例如，瑞典提供托儿和医疗保健补贴，因此您的团队可能会期望获得其他补充福利，例如健康支持或符合人体工程学的家庭办公设备。但是，孟买或马尼拉的公共医疗保健和儿童保育服务不够全面，因此同样的预算最好用于私人家庭保险计划，以弥补公共服务的不足。
敏捷技巧：构建“中心投资组合”。避免陷入追逐廉价地段的陷阱，而应注重以结果为导向的招聘。通过跨时区分散能力，您可以减少对任何单一市场的依赖，并保持工作进展24 / 7 ，而不会让您的团队疲惫不堪。从战略和本地两个层面着手提供福利，将有助于您获得最大的投资回报率和客户忠诚度。
4.攀岩墙 vs. 梯子
Retention in a geopolitically agile world looks different. From layoffs on one end to companies looking to explore new markets, career paths are no longer a linear ladder; it’s a climbing wall. On a ladder, the only way to grow is "up" (promotion), which often requires moving to a headquarters or a specific city. On a climbing wall, you move up, down, left, and right to find the best "grip" — or the best skill set.
正如本所指出的，“我们也不再总是让员工适应工作了——而是让工作适应员工。”这使得员工能够在自己的国家/地区获得全球经验，弥合技能差距，而无需承担实际搬迁的负担。
敏捷秘诀：将职业发展与身体健康脱钩，从而在竞争中脱颖而出。 制定人力资源政策，并找到合适的技术合作伙伴，使“虚拟移动办公”在您的企业结构中成为现实。审核您的高优先级项目，并有意识地聘用跨境人才。虚拟流动性使身处越南的员工有机会领导位于伦敦的项目。他们开始“生长”，而你则留住人才。
5.从实干家到思考者，人工智能助力我们实现人工智能赋能。
地缘政治造成立法动荡。当地区联盟发生变化或因经济压力而制定新的劳动法时，薪资系统就会首先吸收这些变化。如果你的人力资源团队还在手动审核不断变化的当地税法，你就无法将战略调整到新的中心。
An Vo解释了人工智能驱动的平台如何充当“智能中间件”。人工智能会在工资发放前自动检测出当地劳动法的差异。这改变了人力资源部门的角色。他们不再是"，" ，而是成为"，" ，利用这些时间谈判复杂的地区性合同，驾驭法律变化中人的方面。
敏捷小贴士： 将薪资与合规视为一个战略领域 ，而不仅仅是一个行政 领域 。利用人工智能处理职位名称和签证要求之间的繁琐核查工作，让您的团队能够专注于高层战略和区域关系。
2026全球敏捷性清单
- 地缘政治：确定新兴人才中心（例如，越南的制造业，印度的软件业），以实现供应链人才多元化。
- 签证形势：密切关注区域 STEM 签证的变化（例如韩国、中国），以便将技术招聘转向不受 H- 1 B 限制的影响。
- 招聘战略：从基于地点的招聘转变为基于能力的招聘（追随太阳的模式）。
- 内部流动性：审计岗位有机会进行远程派遣，从而获得全球经验而无需搬迁。
- 人工智能基础设施：通过自动化人工工资核算和合规性检查，从执行者转变为思考者。
- 全面奖励：根据地区文化价值观调整福利方案（例如，健康福利与儿童保育福利）。
看看全球人力资源正在发生怎样的变化
在2026中，你的人力资源战略的有效性取决于你应对全球逆风的能力。虽然人工智能可以提供数据来跟踪这些变化，但要理解其原因并制定战略，还需要人类领导者。这是一个独特的时代，人力资源领导者可以利用新技术来指导他们的组织，从副驾驶转变为船长。
想要更深入了解半导体战略、STEM签证以及“五代人”劳动力，请观看完整的点播网络研讨会。
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