Laut einer neuen Umfrage unter Chief Financial Directors „ebnen SaaS Employer of Record-Lösungen den Weg für die internationale Expansion.“
Für viele Unternehmen ist die internationale Expansion weniger eine Option und mehr eine Notwendigkeit geworden. Der Umzug ins Ausland kann neue Umsatzchancen für Unternehmen eröffnen, die sich gegen die Beschränkungen der Marktanteile in ihrem Heimatland stoßen. Reife Produkte, die das Ende ihres Lebenszyklus in ihrem Heimatmarkt erreicht haben, aber in einem anderen noch wettbewerbsfähig sein könnten, können dadurch neue Leben einhauchen.
Durch die schnelle Überwindung von Wettbewerbern in ein neues Gebiet können Unternehmen möglicherweise auch Vorteile von First-Mover nutzen. Neben dem Ziel, neue Märkte zu erschließen, suchen Unternehmen zunehmend nach Talenten im Ausland. Technologie ermöglicht es nun, eine Belegschaft so weit wie ihre Lieferkette zu bedienen. Arbeitgeber können jetzt auf die besten Mitarbeiter zugreifen, die sie bekommen können, wo auch immer sie sich befinden – und in einigen Fällen, unabhängig davon, wo diese Mitarbeiter arbeiten möchten.
Das Verfolgen und Erreichen dieser Ziele kann aufregend sein. Es kann auch mit Herausforderungen behaftet sein – insbesondere für Unternehmen, die nicht daran gewöhnt sind, das rechtliche, regulatorische und kulturelle Gelände eines unbekannten Gebiets zu befahren. In einer neuen Umfrage unter leitenden Finanzmanagern, die bei Unternehmen arbeiten, bei denen die Expansion ins Ausland Teil ihrer langfristigen Strategie ist, berichten 51 Prozent, dass rechtliche, HR- oder steuerliche Compliance-Herausforderungen ein erhebliches Hindernis für die Umsetzung ihrer internationalen Strategie waren. Die Umfrage wurde von CFO Research in Zusammenarbeit mit Globalization Partners durchgeführt.
Die Liste der Herausforderungen kann entmutigend sein, egal wie hoch Sie sind. Eine Organisation, die einen einzigen Vertriebsmitarbeiter in z. B. Irland einstellt, muss die gleiche Art von rechtlichen und kulturellen Herausforderungen verhandeln, mit denen eine Organisation konfrontiert ist, die ein 10-person Vertriebszentrum in Brasilien oder eine 200-employee Produktionsstätte in Vietnam besetzt.
Selbst vergangene Erfahrungen und Erfolge in einem Land können nicht für Erfolg oder schnelle Ergebnisse in einem anderen sorgen, da Gesetze und kulturelle Normen von Region zu Region enorm variieren können. In den USA wird Urlaubszeit nach Ermessen des Arbeitgebers angeboten.
In vielen Ländern gibt es jedoch gesetzliche Vereinbarungen, die Mitarbeitern bezahlten Urlaub sowie Gehaltserhöhungen, Gewinnbeteiligungen und Boni bieten.
In Mexiko hat das Bundesgesetz Anspruch auf einen Weihnachtsbonus in Höhe der 15 Tage des normalen Gehalts, den Arbeitgeber bis Dezember zahlen müssen, 20 oder auf Bußgelder. Unternehmen, die diese Normen nicht einhalten, können sowohl mit den lokalen Regierungen als auch mit den Erwartungen der Mitarbeiter in Schwierigkeiten geraten.
Auch die Liste der Verantwortlichkeiten, die Unternehmen bei der internationalen Expansion übernehmen, ist lang. Nur auf der rechtlichen und regulatorischen Ebene kann die Einstellung eines Mitarbeiters im Ausland die Einrichtung einer Tochtergesellschaft oder regionalen Präsenz erfordern, um als eingetragener Arbeitgeber (EOR) zu fungieren, sich bei den Steuerbehörden anzumelden, lokale Bankkonten zu eröffnen, lokale kommerzielle Zertifizierungen zu erwerben und Gehaltsabrechnungen und Sozialleistungen in Übereinstimmung mit lokalen Gesetzen und Vorschriften zu verwalten.
In der Regel müssen Unternehmen lokale Buchhalter und Anwälte einstellen, um die Compliance in all diesen Bereichen sicherzustellen. Je nach Land kann es drei bis 12 Monate dauern, bis man Fuß gefasst hat. Eine beliebte Alternative: Auftragnehmer. Einige Unternehmen versuchen, diese Probleme zu umgehen, indem sie internationale Mitarbeiter nicht als Mitarbeiter, sondern als Auftragnehmer fälschlich einstufen. Aber das kann von Anfang an kompliziert sein.
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Ist die Person, die „eingestellt“ wird, tatsächlich die beste Person für die Arbeit oder ist sie einfach die beste Person, die bereit ist, als Auftragnehmer zu arbeiten? In vielen Ländern haben echte Mitarbeiter Anspruch auf erhebliche staatlich geförderte Leistungen, die viele gute Mitarbeiter nur ungern aufgeben würden. Japans öffentliches Gesundheitssystem ist ein gutes Beispiel; es ist so anerkannt, dass private Alternativen kaum verfügbar sind – eine echte Abschreckung für alle japanischen Bürger, die in Betracht ziehen, als Auftragnehmer zu arbeiten.
Australiens hoch bewertetes Rentensystem ist ein weiterer Mitarbeiter, der nur ungern verfällt. Es umfasst eine Funktion, die als Superannuation Guarantee bekannt ist, bei der Arbeitgeber für jeden Mitarbeiter einen Beitrag in Höhe von 9.25 Prozent ihres ordentlichen Einkommens leisten müssen. In einigen Ländern müssen Arbeitgeber auch darauf achten, dass Auftragnehmer aufgrund ihrer Verantwortlichkeiten keine Mitarbeiter sind, die Anspruch auf die mit diesem Status verbundenen Rechte und Leistungen haben. Die falsche Klassifizierung von Auftragnehmern als Mitarbeiter kann zu Bußgeldern und anderen Strafen führen.
Die globale EOR-Lösung
Angesichts der HR-Herausforderungen im Zusammenhang mit der Expansion ins Ausland ist es nicht verwunderlich, dass viele Unternehmen sich einem alternativen Modell zuwenden, in dem sie den internationalen Beschäftigungsprozess an Experten übergeben, die auf diese Arbeit spezialisiert sind. Diese Lösung, die als globaler Employer of Record bekannt ist, dient als gesetzlicher Arbeitgeber für die Mitarbeiter ihrer Kunden in Ländern auf der ganzen Welt.
Ein EOR kann die Rekrutierung (oder einfach das Onboarding der vom Kunden ausgewählten Kandidaten) übernehmen, sich um die Gehaltsabrechnung kümmern und Leistungspakete in Übereinstimmung mit den lokalen Anforderungen und Erwartungen anbieten. Der EOR übernimmt die gesamte Verantwortung für die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen, und seine Präsenz vor Ort stellt sicher, dass er auch mit der lokalen Beschäftigungskultur in Kontakt steht. Die wichtigsten globalen EORs können Aufgaben erledigen, die von der Einrichtung eines einzelnen Mitarbeiters bis hin zur Besetzung eines Büros oder einer Einrichtung reichen, die Hunderte oder mehr Mitarbeiter erfordert.
In der neuen von CFO Research durchgeführten Umfrage unter leitenden Finanzleitern gaben 58 Prozent der Befragten an, dass ihre Organisationen bereits eine globale EOR beauftragen, um ihre internationale Geschäftsstrategie zu unterstützen oder dies in den nächsten drei Jahren zu tun. Diese Gruppe umfasst 23 Prozent, die heute mit einer globalen EOR arbeiten, und 19 Prozent, die dies innerhalb eines Jahres planen.
Darüber hinaus gaben fast alle Umfrageteilnehmer – 94 Prozent – an, dass ein vertrauenswürdiger globaler EOR viel besser darin arbeiten kann, potenzielle Hindernisse für den Betrieb in einem neuen Land zu überwinden, als ein typisches Unternehmen es allein tun kann. Und 96 Prozent stimmen zu, dass es für CFOs unerlässlich ist, die Fähigkeiten eines vertrauenswürdigen globalen EOR zu verstehen, um Unternehmensentscheidungen über die internationale Expansion vollständig zu treffen.
Die Zusammenarbeit mit einer globalen EOR kann für Unternehmen, die sich noch nicht auf eine langfristige globale Strategie geeinigt haben und einfach in ein neues Land ziehen, um die Gewässer zu testen, besonders sinnvoll sein. In diesem Szenario könnte es schwierig sein, zu rechtfertigen, die Zeit und das Geld aufzuwenden, die für die Gründung einer Offshore-Tochtergesellschaft erforderlich sind. Mit einer EOR werden viele dieser Ausgaben eliminiert. Unternehmen können schnell loslegen – und schnell aussteigen, wenn sich das neue Unternehmen als schlecht beraten erweist.
Eine breite Palette von Vorteilen
Der wichtigste wahrgenommene Vorteil der Zusammenarbeit mit einem globalen EOR ist die Sicherstellung der Einhaltung gesetzlicher und HR-Vorschriften, die von 51 Prozent der Umfrageteilnehmer angegeben wird, gefolgt von der Sicherstellung, dass sie sich an die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften (42 Prozent) halten und die Fähigkeit, das lokale Wissen des globalen EOR (40 Prozent) zu nutzen.
Tatsächlich sehen viele Finanzleiter die Verwendung eines vertrauenswürdigen globalen EOR als Best Practice. Dreiundachtzig Prozent stimmen zu, dass die Zusammenarbeit mit einem globalen EOR eine bewährte Methode zur Entlastung der Management- und Verwaltungsbelastungen durch die Expansion des Geschäfts ins Ausland ist.
Management von Risiken und Compliance
Noch mehr Finanzmanager – 85 Prozent der Befragten – sind sich einig, dass die Verwendung eines vertrauenswürdigen globalen EOR eine bewährte Methode zur Bewältigung des Unternehmensrisikos ist, das mit der internationalen Geschäftsexpansion einhergeht.
Diese Führungskräfte identifizieren eine Vielzahl von Risiken, die Unternehmen eingehen, wenn sie über die Grenzen ihres eigenen Landes hinaus expandieren. An der Spitze – und als am wichtigsten für EORs angesehen – sind regulatorische und rechtliche Compliance-Risiken, die von 66 Prozent der Befragten angegeben werden.
Bemerkenswert ist, dass diese Zahl um ganze 10 Prozentpunkte gegenüber einer ähnlichen Umfrage im letzten Jahr gestiegen ist, als sie immer noch das höchste Risiko war, aber nur von 56 Prozent der Umfrageteilnehmer angegeben wurde. Der Aufschwung kann eine Wertschätzung dafür widerspiegeln, wie schnell sich Gesetze und Vorschriften in Bezug auf die Beschäftigung weltweit ändern können.
Weitere Hauptrisiken im Zusammenhang mit der globalen Expansion betreffen Herausforderungen bei der Steuerstruktur, die von 51 Prozent der Befragten angegeben werden (Vorjahr: 46 Prozent), und die Verfügbarkeit von Humankapital/Talent, die von 45 Prozent angegeben wird (Vorjahr: 38 Prozent). Etwa ein Drittel der Befragten befürchtet auch, dass sich die politische Stabilität auf ihre internationalen Geschäftstätigkeiten auswirkt.
Finanzmanager sehen das Management der Risiken im Zusammenhang mit regulatorischen und Compliance-Problemen als die wichtigste Risikomanagementaufgabe für globale EORs. Aber sie haben eine lange Liste anderer Compliance-bezogener Probleme, die sie für EORs als kritisch erachten. Am häufigsten wird die Einhaltung von Steuergesetzen, die von 55 Prozent der Befragten angegeben werden, sichergestellt, gefolgt von der Einhaltung von Arbeitsgesetzen (53 Prozent) und internationalen Handelsgesetzen und -vereinbarungen (47 Prozent).
Talente verwalten
Ein globaler EOR kann bei der Suche und Einarbeitung von Talenten hilfreich sein, wenn ein Büro oder eine Niederlassung in einem neuen Land besetzt wird. Laut leitenden Führungskräften im Finanzbereich ist das Wichtigste, was eine globale EOR tun kann – zitiert von 59 Prozent der Umfrageteilnehmer –, das Management dieses Talents.
Die Gründe sind nicht schwer zu ergründen. Ganz gleich, wie gut neue Mitarbeiter sind oder wie engagiert sie sich dafür engagieren, die neue Partnerschaft zum Erfolg zu machen, ihr Enthusiasmus wird zwangsläufig nachlassen, wenn ihr Arbeitgeber nicht in der Lage ist, die grundlegenden Nüsse und Bolzen der Einrichtung eines Ladens im neuen Land zu bewältigen.
Die Mitarbeiter benötigen nicht nur die notwendigen Werkzeuge, um erfolgreich zu sein, sondern möchten auch wissen, dass ihre Position rechtlich sicher und stabil ist und dass ihr Arbeitgeber ihre spezifischen Bedürfnisse und Erwartungen versteht, die von Land zu Land erheblich variieren können. Die globale Präsenz von EOR vor Ort und die Erfahrung im Land tragen dazu bei, den Erfolg an all diesen Fronten sicherzustellen.
Mitarbeiter, die in einem entfernten Land arbeiten, haben auch den natürlichen Wunsch, sich mit ihrem Arbeitgeber verbunden und engagiert zu fühlen. Selbst einfache Dinge, die eine globale EOR bieten kann – wie Onboarding-Videos in der Landessprache – können für den Aufbau einer Fernbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig sein.
Neben der Verwaltung von Humankapital und Talenten sagen leitende Finanzmanager, dass es auch für globale EORs wichtig ist, die Herausforderungen der Beschaffung und des Onboardings von Talenten anzugehen.
Interessanterweise ist fast jeder fünfte leitende Finanzleiter der Meinung, dass globale EORs auch eine wichtige Rolle spielen, wenn es an der Zeit ist, internationale Mitarbeiter vom Unternehmen zu trennen. So wie jedes Land Gesetze und Vorschriften hat, die definieren, welche Rechte und Leistungen Arbeitnehmern als Arbeitnehmer zustehen, hat jedes Land auch seine eigenen Regeln für die Kündigung von Arbeitnehmern.
In Mexiko ist das Recht eines Mitarbeiters auf Arbeit beispielsweise durch die Verfassung dieses Landes geschützt, was die Entlassung eines Mitarbeiters teuer und kompliziert machen kann. Ein globales EOR, das mit lokalen Gesetzen und Kulturen vertraut ist, kann seinen Kunden helfen, potenziell kostspielige Fehler zu vermeiden.
Sind Sie bereit?
Die Expansion in ein anderes Land, sei es durch die Einstellung eines einzigen Vertriebsmitarbeiters oder den Bau einer großen Vertriebs- oder Produktionsstätte, stellt Arbeitgeber vor zahlreiche Herausforderungen.
Sie müssen nicht nur ihre internationale Strategie richtig ausrichten, sondern auch sicherstellen, dass sie bei der Einstellung, Kompensierung und Kündigung von Mitarbeitern eine große und zeitaufwändige Reihe von rechtlichen und regulatorischen Anforderungen erfüllen. Und sie müssen sensibel auf lokale Beschäftigungsgepflogenheiten achten, wenn sie den Wohlwollen ihrer neuen Mitarbeiter sicherstellen wollen.
Schließlich müssen sie darauf vorbereitet sein, diesen Prozess immer wieder zu wiederholen, wenn sie in immer mehr Länder ziehen, da das Arbeitsrecht und die Normen von einem zum anderen stark variieren können. Für eine wachsende Anzahl von Unternehmen besteht die Lösung darin, diese Verantwortlichkeiten auf ein vertrauenswürdiges EOR zu übertragen, dessen globale Reichweite und lokale Präsenz in Ländern auf der ganzen Welt es ihnen ermöglicht, sich im Namen ihrer Kunden mit den Herausforderungen der Beschäftigung zu befassen. Unternehmen, die sich für diese Lösung entscheiden, sind in der Lage, selbstbewusster und in vielen Fällen schneller in neue Märkte einzusteigen als allein.
