Wichtige Erkenntnisse

  • KI für HR: KI übernimmt die schwere Arbeit für HR. Die Lösung kann personalisierte Lern- und Entwicklungspfade (L&D) erstellen, dem Leistungsmanagement Objektivität verleihen und rund um die Uhr Mitarbeiterunterstützung über Chatbots anbieten.

  • Das menschliche Element: Das menschliche Urteilsvermögen ist die einzige Möglichkeit, Voreingenommenheit zu verhindern und eine echte Verbindung zu den Mitarbeitern aufzubauen. Ein Human-in-the-Loop-Ansatz für KI hilft HR-Teams, Risiken zu verwalten und gleichzeitig die Entscheidungsfindung zu verbessern.

  • Globale Compliance: Nicht alle KI-Tools werden gleich erstellt. Allgemeine KI (wie ChatGPT) ist für das internationale Arbeitsrecht unzuverlässig. HR-Teams benötigen spezialisierte KI, die auf verifizierten, proprietären Daten basiert, um genaue Compliance-Antworten zu erhalten.

  • Der erste Schritt der KI-Einführung: Beginnen Sie klein, aber nutzen Sie immer menschliches Fachwissen, um die KI-Ausgabe zu überprüfen und zu validieren.

Weitere Informationen erhalten Sie im Webinar: „KI, HR-Strategie und die sich entwickelnde globale Belegschaft“

Wenn Sie ein HR-Experte oder Geschäftsleiter sind, der eine globale Belegschaft verwaltet, wissen Sie, dass es eine Vollzeitstelle ist, mit der Compliance Schritt zu halten. Heute geht es bei dem Gespräch nicht nur darum, Wege zu finden, alle rechtlichen Kästchen zu überprüfen, sondern auch darum, intelligente Technologieentscheidungen zu treffen.

KI verändert HR, indem alltägliche Aufgaben einfacher und schneller gemacht werden. Vereinfachung und Geschwindigkeit helfen HR-Teams, sich schnell an sich verändernde Umgebungen und Vorschriften anzupassen. Aber machen Sie sich keine Sorgen, der schnellste Anwender zu sein – das Ziel ist es, einfach mitzuhalten.

Connie Diaz, Senior Director of HR bei G-P, und Annie Diiorio, HR Manager bei Canidium, sind Experten bei der Einführung von KI in die Belegschaft, die in Bewegung ist. Sie haben mehrere Jahre damit verbracht, ihre Teams über die „Angst vor KI“ hinaus zu bewegen, um Tools zu implementieren, die Aufgaben reduzieren und den Menschen wieder in die Personalabteilung zurückbringen. Aus dieser Erfahrung haben sie den Code für die KI-Integration geknackt.

Beginnen Sie hier: das „KI-Einführungskontinuum“

Für viele HR-Führungskräfte ist der Einstieg in KI überwältigend. Annie merkt an, dass die Übernahme einem Kontinuum folgt: „Es beginnt mit Gleichgültigkeit, dann geht es in die Angst über und dann in Verlegenheit, Selbstvertrauen und Transformation.“ 

Der Trick, um nicht in Rückstand zu geraten, ist einfach: Probieren Sie einfach die Tools aus – auf jede Art und Weise, die für Sie und Ihr Team geeignet ist. Sobald Sie beginnen, erkennen Sie, wie einfach es ist, und das schafft schnell Selbstvertrauen.

„Ich glaube, die Menschen machen sich Sorgen darüber, dass KI ihren Job übernimmt, und was wir uns mehr Sorgen machen sollten, ist jemand, der weiß, wie man KI bei der Arbeit einsetzt.“ – Annie Diiorio, HR Manager, Canidium 

Schritt 1: Finden Sie Ihre HR-Zeitfresser

KI kann in jeden Aspekt des Personalwesens integriert werden. Es fungiert als „Kollege“, um den Betrieb reibungsloser zu gestalten, die Mitarbeitererfahrung zu personalisieren und neue Erkenntnisse zu gewinnen. KI ersetzt keine HR-Profis – sie vergrößert ihre Fähigkeiten, automatisiert Aufgaben mit hohem Volumen und gibt ihnen die Möglichkeit, sich auf Strategie, Kultur und echte menschliche Interaktion zu konzentrieren.

HR-Funktion

Wie KI hilft

Globale Rekrutierung und Einstellung

Erleichtert die Verwaltung des Talenttrichters: Es überprüft Lebensläufe, generiert Stellenbeschreibungen und Interviewfragen und automatisiert den Planungsprozess. Für eine kleine Abteilung sagt Annie, KI, „kann wie ein Kollege und ein Sounding Board sein, um die Dinge zu durchlaufen.“

Globales Onboarding

Leitet neue Mitarbeiter an: Es kann neue Mitarbeiter durch Papierkram führen, Schulungen planen und häufige Fragen über Chatbots beantworten. Zum Beispiel hat Annie alle Ressourcen für offene Anmeldungen in ein Tool hochgeladen und es an die Mitarbeiter weitergegeben, sodass sie Fragen stellen können, die speziell für die USA gelten, wie „Welche Pläne haben ein HSA (Health Savings Account)?“ Eine große Zeitersparnis für Annie und ihr Team.

Lernen und Entwicklung (L&D)

Verlagert L&D von Einheitsgröße auf personalisiert: Es hebt individuelle Lernbedürfnisse hervor und empfiehlt relevante Kurse.

Leistungsmanagement

Bringt datengesteuerte Objektivität in die Tabelle: Es analysiert Daten, um umfassende Berichte für Bewertungen zu erstellen, und kann Mitarbeitern sogar helfen, durchdachte Selbstbewertungen zu erstellen.

Datenanalyse und Einblicke

Kaut durch massive Datensätze: Es kann Trends in Leistung, Vergütung und Umsatz identifizieren, die ansonsten unsichtbar wären.

Unterstützung durch Mitarbeiter

Support rund um die Uhr für Mitarbeiter: KI-gestützte Chatbots sind jetzt Frontline-Tools, die sofort häufige Fragen von Mitarbeitern zu Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen oder Richtlinien beantworten. Dadurch können sich HR-Mitarbeiter auf Strategien mit größerer Wirkung konzentrieren.

Schritt 2: Gehen Sie „Mensch-in-der-Schleife“ vor

Um KI einzuführen, müssen Sie zunächst seine Einschränkungen erkennen. Der Umgang mit den Risiken – wie Voreingenommenheit, Datenschutz oder „Halluzinationen“ – erfolgt unter menschlicher Aufsicht.

Connie teilte ein reales Beispiel für die Verwendung eines KI-Tools zur Berechnung der Zufriedenheitswerte von Neueinstellungen mit:

„Ich habe die Rohdaten von Workday heruntergeladen und sie in Gemini übertragen. Sie sagte 38%. Ich dachte, nein. Das macht keinen Sinn. Man brauchte diesen Menschen, um den Kontext wirklich zu kennen, um sagen zu können, dass das nicht ganz richtig klingt.“

Abgesehen von der Genauigkeit kann KI die Verbindung nicht ersetzen. Annie erzählte eine Geschichte über einen jüngeren Verwandten, der begann, generative KI als „Freund“ zu verwenden, nur um seine Einschränkungen zu erkennen, als er sich nicht an seine Interaktionen erinnerte.

„Nichts ersetzt die menschliche Verbindung. KI steht für künstliche Intelligenz. Es hat keine Gefühle. Es ist dir egal.“ – Annie Diiorio, Personalleiterin, Canidium 

Heute ist KI ein Tool, das der Personalabteilung Zeit gibt, um eine echte Verbindung aufzubauen, und nicht ein Stand-in dafür.

Der G-P-Unterschied und warum globales HR verifizierte KI benötigt

Für Personalleiter, die Mitarbeiter auf der ganzen Welt führen, steht viel auf dem Spiel.

Eine KI-„Halluzination“ ist nicht nur ein Fehler, sondern ein Compliance-Risiko. Allgemeine KI-Tools werden direkt aus dem Internet abgerufen, das voller widersprüchlicher, veralteter und falscher Informationen ist.

Hier wird eine fachkundig geprüfte KI immer wichtiger. 

„Ich habe nie mehr mit Google über das internationale Arbeitsrecht zu tun, weil es so viel gibt und ich nicht weiß, was ich vertrauen kann“, erklärt Annie. „Es ist also wirklich hilfreich, G-P Gia™ als KI-Quelle für internationale Fragen zu verwenden.“

Und deshalb hat G-P Gia gebaut. Im Gegensatz zu allgemeiner KI basiert Gia auf einer proprietären Wissensdatenbank, um Ihnen arbeitsrechtliche Anleitungen zu geben, denen Sie vertrauen können. Es bietet verifizierte Antworten und nennt seine Quellen, sodass HR-Führungskräfte das Vertrauen haben, das sie benötigen, um Entscheidungen mit hohen Einsätzen zu treffen.

Aber was ist eine Verifizierung ohne die passende Geschwindigkeit? Mit Gia müssen Sie nicht auf Antworten warten. Die agentische KI wurde entwickelt, um HR-Experten Stunden Arbeit zu sparen.

Die wahre Kraft der verifizierten KI besteht darin, Hochrisiko-Compliance-Forschung in eine zweiminütige Aufgabe zu verwandeln.

Schritt 3: „Probieren Sie es aus, aber lesen Sie es“

HR-Führungskräfte, die sich auf einen KI-gestützten Arbeitsplatz zubewegen, sollten ein Ziel haben: Urteilsvermögen bei den Ergebnissen anzuwenden.

KI-Tools sind einfach zu erstellen und zu verwenden und helfen Ihnen, schnell von „Angst“ zu „Vertrauen“ zu gelangen. Die erfolgreiche Strategie für die Einführung und Integration? Tauchen Sie einfach ein. 

„Jemand, der KI noch nicht ausprobiert hat, probieren Sie es einfach aus und Sie werden sehen, wie viel sie für Sie tun kann.“  – Annie Diiorio, HR Manager, Canidium  

Der Prozess ist einfach, aber Annie warnt auch vor der Bedeutung der menschlichen Berührung für jeden KI-Benutzer. Viele Stellensuchende verwenden beispielsweise KI, um Lebensläufe an Stellenbeschreibungen anzupassen. Obwohl es sich um eine akzeptable Praxis handelt, überprüfen Kandidaten nicht immer die Ergebnisse und lassen KI-Eingabeaufforderungen wie „[hier Ihre Fähigkeiten einfügen]“ im endgültigen Dokument.

„Ich denke, es ist [KI] ein unglaublich hilfreiches Tool. Aber wenn [Kandidaten es nicht] berichtigen werden, wird es für mich einfach aus dem Fenster geworfen, weil das eine mangelnde Liebe zum Detail zeigt.“

Die Personalabteilung von morgen benötigt menschliches Urteilsvermögen, Kontextbewusstsein und Compliance-Expertise. KI ist das Tool, das HR-Experten hilft, dieses Versprechen einzuhalten.

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