Was ist befristete Beschäftigung? Vorteile und Herausforderungen für global expandierende Unternehmen

Die Nutzung befristeter Beschäftigungsvereinbarungen bei der internationalen Expansion bringt viele Vorteile mit sich.

Unter den richtigen Umständen bietet diese Art von Arbeitsvertrag einen am besten geeigneten Mitarbeiter von überall auf der Welt, um wichtige Dienstleistungen innerhalb eines klaren, festgelegten Zeitrahmens zu erbringen.

Zu verstehen, wie befristete Beschäftigung funktioniert, wird im Laufe des Jahres immer wichtiger, da Technologie einen breiteren Wettbewerb ermöglicht, der um Top-Talente weltweit wetteifert. Ausgestattet mit diesem Wissen kann Ihr Unternehmen beurteilen, ob diese Art von Beschäftigung der  beste Weg ist, um Auftragnehmer international einzustellen, und wie Sie dabei konform und profitabel bleiben können.

Was ist befristete Beschäftigung?

Befristete Beschäftigung bezieht sich auf befristete Positionen oder Ernennungen, deren Verträge in der Regel insgesamt ein bis drei Jahre nicht überschreiten.

Kandidaten, auch als befristeter Vertrag oder befristete Ernennung bekannt, schließen diese Verträge ab und verstehen ihre endliche Natur. Befristete Verträge können manchmal verlängert oder verlängert werden, je nach den Arbeitsgesetzen eines Landes. Dies kann dazu führen, dass Unternehmen gezwungen sind, den Vertrag und anschließend die Mitarbeiter selbst neu zu klassifizieren.

Der Begriff befristete Beschäftigung (LT) wird weltweit anerkannt. Jedes Land unterhält jedoch seine eigenen Arbeitsgesetze, die Folgendes regeln:

• Wie lange ein LT-Vertrag dauern kann.
• Welche Vorteile ein LT-Mitarbeiter in Anspruch nehmen kann.
• Beträge für Vertragsverlängerungen.
• Wie viele Stunden ein LT-Mitarbeiter unter dieser Art von Vereinbarung arbeiten kann.
• Rechtmäßiges Vertragskündigungsverfahren.

Angesichts der Unterschiede zwischen den einzelnen Ländern im Zusammenhang mit befristeten Beschäftigungsverhältnissen arbeiten viele Organisationen, die im Ausland einstellen, mit einer globalen professionellen Arbeitgeberorganisation (PEO) zusammen, die Dienstleistungen für Arbeitgeberaufzeichnungen anbietet, um diese einzigartige Art von Arbeiterbeziehung sicher und rechtmäßig zu navigieren.

Wer nutzt eine befristete Beschäftigung?

Sowohl Privatunternehmen als auch öffentliche Institutionen nutzen befristete Beschäftigung. Unternehmen gehen unter den folgenden Umständen am wahrscheinlichsten mit einem befristeten Mitarbeiter zusammen:

• Um einen Vollzeitmitarbeiter während des Urlaubs oder Sabbaticals zu ersetzen.
• Um eine freie Position wieder zu besetzen, die voraussichtlich für einen längeren Zeitraum offen bleibt.
• Um ein überlastetes Team, eine überlastete Abteilung oder eine überlastete Geschäftsfunktion zu mildern, die einen nicht überschaubaren  Anstieg der Arbeit erlebt.
• Um spezifische Fachkompetenz oder Dienstleistungen für ein spezielles Projekt anzubieten.
• Ein neues Programm für das Unternehmen zu testen.
• Institutionalisierung eines neuen wesentlichen Teils der  Unternehmenstechnologie oder Organisationsstruktur.
• Um die Zusammenarbeit sowohl mit Ex-Pats als auch mit ausländischen Staatsbürgern sowie mit Personen, die häufig von Land zu Land wechseln, zu vereinfachen.

Wie lange können befristete Arbeitsverträge dauern?

Die Gesamtvertragsdauer eines LT-Mitarbeiters hängt von seinem Wohnsitzland und in den USA von einzelstaatlichen Gesetzen ab.

Die Arbeitsgesetze eines Landes bestimmen in erster Linie, wie ein befristeter Arbeitsvertrag ausgearbeitet und gekündigt wird, und was in seinen Bedingungen enthalten sein muss. Organisationen, die international expandieren oder Auftragnehmer für ein bestimmtes Projekt oder eine bestimmte Funktion einstellen, müssen sich an die Festvertragsgesetze des Wohnsitzlandes ihres Auftragnehmers oder des Landes halten, in dem sie eingestellt werden möchten.

Im Allgemeinen müssen Unternehmen, die kurzfristige Mitarbeiter in einem bestimmten Land einstellen möchten, die folgenden Stellen konsultieren:

• Zulässige Arbeitsstunden pro Woche oder Monat für befristete Verträge.
• Zulässige Vertragsdauer, typischerweise in Monaten insgesamt.
• Zulässige Jobtypen oder Rollen, die einen befristeten Vertrag abschließen können.
• Andere individualisierte Gesetze auf der Grundlage von Branche, Organisationsgröße, Budget und Arbeitsrechten nach Belieben.

Betrachten Sie diese Länder als Bezugspunkte für gemeinsame Grenzen für befristete Beschäftigungszeiträume:

Deutschland

Organisationen können befristete Stellenverträge in Deutschland bis zu dreimal mit einer Gesamtdauer von zwei Jahren verlängern. Die Standardvorteile, die Sie in Deutschland erwarten können, sind:

• Urlaub: Das deutsche Recht verlangt, dass alle Mitarbeiter mit einer sechstägigen Arbeitswoche 24 Urlaubstage erhalten, während Mitarbeiter mit einer fünftägigen Arbeitswoche 20 Urlaubstage erhalten.
• Feiertag: Deutsche Mitarbeiter haben jährlich neun bezahlte Feiertage. Einzelstaaten können auch zusätzliche bezahlte Feiertage feiern.
• Elternzeit: Die voll bezahlte Elternzeit beginnt sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen nach der Geburt. Mütter mit Zwillingen oder Tripletts erhalten 12 wochenlang bezahlten Urlaub.

Peru

Kurzfristige Arbeitsverträge in Peru können insgesamt fünf Jahre dauern und müssen schriftlich in der Landessprache erfolgen. Die Standardleistungen für Mitarbeiter in Peru sind:

• Urlaub: Alle Mitarbeiter in Peru können jedes Jahr zu jeder Zeit ihrer Wahl 30 Kalendertage frei von bezahltem Urlaub nehmen. Dieser Urlaub umfasst Wochenenden, Feiertage und Krankheitsurlaub.
• Urlaub: Mitarbeiter in Peru erhalten bezahlte Freizeit für 12 anerkannte Feiertage.
• Elternzeit: Weibliche Mitarbeiter erhalten bezahlten Mutterschaftsurlaub für 14 Wochen, aufgeteilt zwischen vor und nach der Geburt des Kindes. Väter haben 10 aufeinanderfolgende Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub.

Frankreich

LT-Beschäftigungszeiträume in Frankreich sind maximal 24 Monate, wobei nur eine Verlängerung zulässig ist. Mitarbeiter in Frankreich können die folgenden Vorteile erhalten:

• Urlaub: Alle Mitarbeiter erhalten jährlich bis zu fünf Wochen bezahlten Urlaub. Wenn ein Mitarbeiter mehr als 35 Stunden pro Woche arbeiten möchte, erhält er eine Reduzierung der Arbeitszeit oder der RTT-Tage im Bereich von null bis zwei RTT-Tage pro Monat.
• Feiertag: Das französische Gesetz verlangt von allen Unternehmen, dass sie den Mitarbeitern einen Arbeitstag/einen freien 1st Mai Tag gewähren. Die restlichen 10 Feiertage werden den Arbeitnehmern in der Regel durch Konvention oder eine Vereinbarung des Arbeitgebers gewährt.
• Elternzeit: Jeder Mitarbeiter, der ein Jahr vor der Geburt gearbeitet hat, hat Anspruch auf bezahlte Elternzeit bis zum dritten Geburtstag seines Kindes. Mitarbeiter können diese drei Jahre in Vollzeit oder Teilzeit auf die beiden Eltern aufteilen.

Indien

Verträge mit befristeten Laufzeiten in Indien müssen in der Regel mindestens drei aufeinanderfolgende Monate Arbeit gewährleisten. Indien hat jedoch seine befristeten Vertragsgesetze erst in eingeführt 2018 und hat die Vertragsverlängerungen noch nicht eingeschränkt. Zu den Standardvorteilen, die in Indien zu erwarten sind, gehören:

• Urlaub: Alle Mitarbeiter in Indien müssen bezahlte 21 Urlaubstage erhalten. Diese Urlaubszeit beinhaltet keine Freizeit für Krankheitsurlaub oder Urlaub.
• Feiertag: In Indien variieren öffentlich anerkannte Feiertage je nach Staat, was dazu führt, dass die Regierung nicht reguliert, an welchen Tagen Mitarbeiter Urlaub nehmen müssen. Alle Mitarbeiter erhalten 10 bezahlte Feiertage, die sie nach eigenem Ermessen nutzen können.
• Elternzeit: Viele Unternehmen erlauben weiblichen Mitarbeitern 26 Wochen Mutterschaftsurlaub, der acht Wochen vor der Geburt beginnen kann.

Großbritannien

Jede Person, die ihr viertes Jahr eines befristeten Vertrags eingeht, wird  automatisch als Teil- oder Vollzeitmitarbeiter  neu klassifiziert. Alle Mitarbeiter erhalten folgende Leistungen:

• Urlaub: Alle Vollzeitmitarbeiter erhalten jedes Jahr 28 Urlaubstage. Viele leitende Angestellte erhalten bezahlte 30 Urlaubstage.
• Feiertage: England und Wales feiern acht Feiertage, während Schottland und Nordirland geringfügige Unterschiede in der Anzahl der Feiertage aufweisen, die sie feiern.
• Vaterschaftsurlaub: Weibliche Mitarbeiter erhalten 52 Wochen Mutterschaftsurlaub. Mütter müssen nach der Geburt des Kindes zwei Wochen Mutterschaftsurlaub nehmen. Partner können auch eine oder zwei Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub erhalten.

Neuseeland

Auftragnehmer, die in ihr drittes Jahr oder die dritte Verlängerung einer befristeten Tätigkeit in Folge eintreten, sind berechtigt, einen Anspruch bei der Agentur für Beschäftigungsbeziehungen und dem Gerichtssystem des Landes einzureichen, um sich als regulärer Mitarbeiter zu qualifizieren. Zu den Standardleistungen für Mitarbeiter in Neuseeland gehören:

• Urlaub: Alle Mitarbeiter müssen mindestens vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr haben. Mitarbeiter können auch über vier Wochen hinaus für bezahlte Urlaubstage verhandeln.
• Feiertag: Neuseeland erkennt 11 bezahlte Feiertage für Mitarbeiter an. Unternehmen können auch Feiertage wie den Dominion Day feiern, wenn sie dies wünschen.
• Vaterschaftsurlaub: Weibliche Mitarbeiter können bis zu 52 Wochen bezahlten Elternurlaub in Anspruch nehmen. Väter oder Partner können auch eine Woche unbezahlten Elternurlaub nehmen.

Japan

LT-Auftragnehmer, die seit mehr als fünf Jahren mit einer Organisation zusammenarbeiten, müssen sich als unbefristete Mitarbeiter neu gliedern. Zu den Standardleistungen für Mitarbeiter in Japan gehören:

• Urlaub: Alle Mitarbeiter, die seit mindestens sechs Monaten arbeiten, erhalten 10 Urlaubstage. Nach diesen sechs Monaten erhalten die Mitarbeiter einen Urlaubstag für zwei Jahre und dann zwei Urlaubstage für maximal 20 Tage.
• Feiertag: Japan erkennt jedes Jahr 16 öffentliche Feiertage an. Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag, erkennen Arbeitgeber stattdessen den Folgetag als Feiertag an.
• Vaterschaftsurlaub: Schwangere Mitarbeiter können ihren Mutterschaftsurlaub sechs Wochen vor der erwarteten Geburt beginnen und den Mutterschaftsurlaub acht Wochen nach der Geburt fortsetzen.

Welche Leistungen haben befristete Mitarbeiter?

In der überwiegenden Mehrheit der Länder haben Vollzeitbeschäftigte in der Regel Anspruch auf die folgenden Leistungen.

• Gesundheit: Der Gesundheitsschutz umfasst medizinische, zahnärztliche, Seh- und eine HSA. In vielen Bundesstaaten der USA können befristete Mitarbeiter auch qualifizierte Angehörige in den Gesundheitsplan eines Mitarbeiters aufnehmen.
• Ruhestand: LT-Mitarbeiter haben Anspruch auf beitragsorientierte Altersvorsorgepläne.
• Bezahlter Urlaub: Bezahlte Urlaubstage fallen für jeden zweiwöchentlichen oder monatlichen Zeitraum innerhalb eines LT-Vertrags an, aber die Gesamtpolice liegt im Ermessen des Arbeitgebers.
• Bezahlte Feiertage: LT-Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlte Feiertage gemäß den anerkannten Feiertagen und Bräuchen eines Landes. Die genauen Urlaubstage liegen im Ermessen des Arbeitgebers.
• Bezahlter Krankheitsurlaub: Bezahlte Krankheitsurlaubsstunden können auch für jeden zweiwöchentlichen oder monatlichen Zeitraum gemäß der regulären Richtlinie des Arbeitgebers anfallen.
• Trauerurlaub: Im unglücklichen Fall, dass eine nahestehende Person verstirbt – typischerweise ein unmittelbares Familienmitglied oder ein Großelternteil – können befristete Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Trauerurlaub zu vollen oder teilweisen Löhnen haben.

Befristete Mitarbeiter haben möglicherweise auch Anspruch auf Überstunden.  Überstunden und andere Arbeitsgesetze variieren je nach Land stark. In den Vereinigten Staaten zum Beispiel regelt der Fair Labor Standards Act (FLSA) Überstundenlöhne, Arbeitszeiten und andere Aspekte der variablen Vergütung. Je nachdem, ob der LT-Mitarbeiter als nicht befreiter oder befreiter Mitarbeiter eingestuft wird, kann er gemäß den FLSA-Vorschriften Anspruch auf Überstundenzahlungen haben. Befristete Mitarbeiter werden abhängig von der Art ihrer Arbeit, ihrer Gesamtvergütung und davon, ob sie bestimmte von der FLSA festgelegte Duty-Kriterien erfüllen, die sie von der Überstundenvergütung ausschließen, ausgenommen oder nicht ausgenommen.

Die Leistungen enden auf der Grundlage der Arbeitsgesetze, in denen Ihr Auftragnehmer ansässig ist, und der individuellen Arbeitgeberrichtlinien. Auch hier liegt es im besten Interesse aller, einen landesspezifischen befristeten Vertrag zu entwerfen, der die Anspruchsberechtigung auf Leistungen, Startdaten, Enddaten, regelmäßige Vergütung und Überstundenqualifikationen zu Beginn des Onboardings eines neuen befristeten Mitarbeiters klar beschreibt. Dies bietet eine erhebliche Risikominderung und stellt sicher, dass Ihre Organisation rechtmäßig arbeitet.

Befristete Beschäftigung im Vergleich zu willkürlicher Beschäftigung

Alle in den USA ansässigen befristeten Mitarbeiter gelten als Mitarbeiter nach Belieben. Gemäß den US-Arbeitsgesetzen erlauben die Mitarbeitergesetze es Arbeitgebern, einen Mitarbeiter jederzeit aus beliebigem Grund zu kündigen oder zu entlassen, solange diese Begründung nicht diskriminierend ist.

Eine freiwillige Beschäftigung ist jedoch eine für die Vereinigten Staaten einzigartige arbeitsrechtliche Klausel. Die Mehrheit der Länder hält strengere Kündigungsstandards und Verfahren ein, einschließlich der rechtmäßigen Beendigung eines befristeten Auftragnehmers.

Beschäftigte Vor- und Nachteile können diese Art von Vertragsvereinbarung für Organisationen verwirrend machen, die außerhalb ihres Heimatlandes einstellen – und insbesondere für US-Unternehmen, die international einstellen. Befristete Mitarbeiter außerhalb der USA können nur unter einer Ausnahme als freiwillig  eingestuft werden  –  wenn sie unter einer schriftlichen Probezeit arbeiten.

Vorteile einer befristeten Beschäftigung für ausländische Tochtergesellschaften

Es gibt deutliche Vorteile, die durch die Einstellung von Mitarbeitern unter begrenzten Bedingungen entstehen.

1. Grenzen löschen

Wie ihr Name schon sagt, werden Verträge mit fester und begrenzter Laufzeit mit der klaren Erwartung eines Endpunkts geschlossen. Dieser Endpunkt ist definitiv und wird ab Beginn der Beziehung verstanden.

Angesichts dieser Art ist die LT-Beschäftigung attraktiv für Organisationen, die Spezialisten für ein bestimmtes Projekt oder eine Position mit begrenztem Umfang benötigen. Arbeitgeber machen diese Vereinbarung deutlich, indem sie Verträge mit Limitberechtigungsklauseln und einem genauen Start- und Enddatum anbieten, mit zusätzlichen Parametern schriftlich, um Fehlklassifizierungen oder Nichteinhaltungen zu verhindern.

2. Entwicklung von Fähigkeiten

Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter, die sich an befristeten Verträgen beteiligen, gewinnen ein breiteres Engagement in Talenten und Fähigkeiten, die in der Standardbeschäftigung nicht verfügbar sind.

Auf Arbeitgeberseite behalten Unternehmen die Fähigkeit bei, Top-Talente zu finden, die für bestimmte Bedürfnisse und Funktionen benötigt werden. In der Zwischenzeit können Mitarbeiter befristete Termine nutzen, um ihre eigene Nischenexpertise zu entwickeln, was sie für zukünftige Termine wettbewerbsfähiger macht. Insbesondere jüngere Fachleute können befristete Verträge nutzen, um verschiedene Karrieren auszuprobieren, bevor sie sich in einer Branche niederlassen, sowie ihre Lebensläufe und Fähigkeiten zu vertiefen.

3. Flexibilität

Mitarbeiter mit einem befristeten Vertrag haben die Autonomie, in verschiedenen Organisationen zu arbeiten, ohne eine langfristige, schwere Verpflichtung einzugehen. Es steht Einzelpersonen frei, den Arbeitsmarkt zu erobern und nur mit Organisationen oder Rollen zusammenzuarbeiten, die ihre Vision von Berufs- und Privatleben erfüllen.

Ebenso profitieren Unternehmen, die befristete Auftragnehmer einstellen, von ähnlicher Flexibilität. Unternehmen können befristete Verträge als Probe- oder Probezeit verwenden, um zu verstehen, ob eine Person am besten geeignet ist, und um den Wert zu testen, den Auftragnehmer bei sich entwickelnden Bedürfnissen bieten. Wer die Erwartungen übertrifft, kann leicht als unbestimmter Mitarbeiter angestellt werden.

Darüber hinaus sind befristete Verträge eine sinnvolle Lösung für reguläre Mitarbeiter, die sich in Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub, Krankheitsurlaub oder einer anderen langfristigen Vereinbarung befinden, die einen vorübergehenden Ersatz erfordert.

4. Betrieb erweitern

Befristete Mitarbeiter fördern häufig die operativen Fähigkeiten ihres Arbeitgebers erheblich, indem sie bestimmte Projekte, Prozesse, Systeme oder Technologien handhaben. Übergeordnete Organisationen können Personal und Ressourcen entsprechend neu zuweisen, wobei der Zeitauftragnehmer Lücken oder Schwachstellen abmildert. Wenn sie gut unterstützt werden, verlassen befristete Auftragnehmer Unternehmen oft besser, als sie sie gefunden haben, was den internen Betrieb sowie die externen Arbeitsergebnisse verbessert.

5. Begrenzen Sie die Einstellungsverpflichtungen im Ausland

Befristete Verträge bieten eine solide Risikomanagementstrategie für Unternehmen, die globale Mitarbeiter einstellen. Dies geschieht auf verschiedene Weise.

Erstens begrenzen LT-Verträge Berechtigungen und legen präzise Enddaten mit Leistungskündigungen fest. Sie ermöglichen es Arbeitgebern, die globalen Talente zu finden, die sie benötigen, wenn sie sie benötigen, und dennoch Beziehungen zu verschieben oder zu beenden, wenn sich diese Bedürfnisse weiterentwickeln.

Zweitens minimieren Unternehmen bestimmte Vertragsverbindlichkeiten, da keine gesetzliche Verpflichtung besteht, Verträge zu ihrem Enddatum zu überprüfen, zu verlängern oder neu zu verhandeln.

Drittens lehrt ihre vorübergehende Natur die Möglichkeit, dass Organisationen wegen einer Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung angeklagt werden oder Abfindungen an entlassene Mitarbeiter zahlen müssen, solange die Verträge eine Klausel zur vorzeitigen Kündigung enthalten. Befristete Auftragnehmer, die vor dem schriftlichen Enddatum ihres Vertrags gekündigt werden, haben jedoch Anspruch auf den Rest ihres Vertragsergebnisses.

Diese Verbindlichkeiten sind begrenzt, wenn Verträge klare Informationen ab Beginn der Beziehung enthalten, einschließlich des Enddatums der Laufzeit, der Klauseln zu den Begrenzungsansprüchen und einer Klausel zur vorzeitigen Kündigung.

Nachteile einer befristeten Beschäftigung für ausländische Tochtergesellschaften

Unter wenigen Umständen können befristete Verträge Nachteile mit sich bringen.

1. Frühzeitige Entlassung

Für Mitarbeiter berechtigt eine vorzeitige Kündigung vor dem schriftlichen Enddatum ihres Vertrags immer noch dazu, eine vollständige Vergütung zu erhalten, unabhängig von den Arbeitsergebnissen, dem Projektstatus oder dem Gesamterfolg der Rolle. Das bedeutet, dass ihre Arbeitgeber potenziell hohe Beträge an Personen auszahlen müssen, die nicht mehr für sie arbeiten, wenn sie keine vorzeitige Kündigungsklausel enthalten.

Aus diesem Grund sind einige Unternehmen – insbesondere solche, die ein Netzwerk internationaler befristeter Auftragnehmer unterhalten – in der Lage, einen Auftragnehmer zu halten, der aus Angst vor unfairen Entlassungsansprüchen oder großen, negativen Auszahlungen nicht am besten geeignet ist. In den meisten Fällen besteht die einzige Möglichkeit, Vertragsvergütungen zu vermeiden, darin, dass ein Auftragnehmer Fehlverhalten in Bezug auf interne Richtlinien, Compliance-Standards oder die Gesetze eines Landes begangen hat.

2. Risiken der Mitarbeiterklassifizierung

Die Fehlklassifizierung von Mitarbeitern ist eine schwerwiegende Haftung mit schweren Strafen in vielen Ländern. Die falsche Klassifizierung eines Mitarbeiters setzt Unternehmen rechtlichen Ansprüchen mit Rückzahlungen, Leistungen und anderen Ansprüchen aus, die der falsch klassifizierten Person gewährt werden.

Einige Länder bergen ein größeres Risiko für eine Fehlklassifizierung von befristeten Auftragnehmern. Zum Beispiel geben Indien, China, Südkorea, Südafrika und Neuseeland keine spezifischen Grenzen dafür an, wie oft Sie eine aufeinanderfolgende Vertragsverlängerung anbieten können. Stattdessen enthalten diese Länder Klauseln in den Arbeitsgesetzen, die die „fälligen“ oder „angemessenen  Erwartungen“ von befristet Beschäftigten schützen, die nach aufeinanderfolgenden Vertragsverlängerungen unbefristet arbeiten möchten. Diese LT-Mitarbeiter müssen jedoch in der Regel einen Anspruch bei den zuständigen Regulierungs- oder Rechtsabteilungen einreichen, um neu klassifiziert zu werden.

Als bewährte Verfahren zur Risikominderung sollten Unternehmen vermeiden, mehr als eine Vertragsverlängerung für einen befristeten Mitarbeiter anzubieten, ob aktuell oder zukünftig.

3. Etablierte Präsenz für Arbeitsgerichtsstreitigkeiten

Internationale LT-Auftragnehmer, die das Gefühl haben, ungerechtfertigt entlassen worden zu sein, werden einen Arbeitsrechtsfall bei der zuständigen Rechts- oder Regulierungsbehörde ihres Landes einreichen.

In diesem Fall müssen sich Arbeitgeberorganisationen verteidigen oder vor dem Arbeitsgericht dieses Landes verhandeln. Unternehmen dürfen dies jedoch nur tun, wenn sie über eine in diesem Land etablierte Einheit verfügen, wie z. B. eine eingetragene Tochtergesellschaft.

Die Einrichtung ausländischer Tochtergesellschaften ist ein beispielloser zeit-, geld- und arbeitsintensiver Prozess, der jahrelange, wenn nicht sogar bürokratische Navigation erfordert. Darüber hinaus sind spezialisierte Rechts- und Personalberater erforderlich, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Schritte unternehmen, um länderspezifische Gehaltsabrechnungen, Steuerregistrierungen, Leistungspakete und vieles mehr einzurichten – Fachwissen, das die meisten Unternehmen nicht intern unterstützen.

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