Die Navigation durch den komplexen Arbeitsmarkt Frankreichs ist eine große Herausforderung für Unternehmen, die expandieren und gleichzeitig die lokalen Gesetze einhalten möchten. Ein Employer of Record (EOR) bietet eine optimierte Lösung, mit der Sie Mitarbeiter in Frankreich einstellen können, ohne eine lokale juristische Person zu gründen. Die Nutzung von SaaS EOR-Services kann den Einstellungsprozess erheblich vereinfachen, indem sie umfassende Unterstützung für die Geschäftserweiterung bietet. Ein EOR fungiert als gesetzlicher Arbeitgeber und verwaltet die Gehaltsabrechnung, die französischen Arbeitnehmerleistungen, Steuern und die Einhaltung der Personalvorschriften, während Sie die tägliche Arbeit Ihres Mitarbeiters leiten.

Als globaler EOR-Experte verwaltet G-P Gehaltsabrechnung, Best Practices für Arbeitsverträge, gesetzliche und marktübliche Leistungen und andere Verwaltungsdienstleistungen. Sie können beruhigt sein, dass Ihre Einstellung und Beschäftigung in Frankreich von einem Team engagierter Experten gehandhabt wird. G-P bietet die Ressourcen, die Unternehmen benötigen, um schnell globale Talente in über 180 Ländern einzustellen.

Vereinfachen Sie die Einstellung in Frankreich mit einem niedergelassenen Arbeitgeber

Durch die Partnerschaft mit einem EOR stellen Sie die Einhaltung französischer Arbeitsgesetze sicher und profitieren von fachkundiger Beratung, sodass Sie Ihr Geschäft nahtlos erweitern können. Ein eingetragener Arbeitgeber hilft bei:

  1. Arbeiten Sie mit einem globalen Beschäftigungsexperten zusammen. Wählen Sie eine EOR mit tiefgreifender landesspezifischer Expertise in Frankreich. Sie dienen als Leitfaden für die lokale Rechtslandschaft.

  2. Finden Sie Ihren idealen Kandidaten. Sie finden die besten Talente für Ihre Bedürfnisse, und der EOR kümmert sich um den Rest des Beschäftigungsprozesses.

  3. Generieren Sie einen konformen Arbeitsvertrag. Ihr EOR erstellt einen lokal konformen Vertrag, der alle obligatorischen Bedingungen nach den französischen Arbeitsgesetzen widerspiegelt, einschließlich Gehalt, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen.

  4. Integrieren und verwalten Sie Ihr Team. Der EOR verwaltet alle Aspekte des Beschäftigungslebenszyklus. Dazu gehören die Registrierung des Mitarbeiters bei den französischen Steuerbehörden und dem Sozialversicherungssystem, die französische Gehaltsabrechnung und die Verwaltung von Sozialleistungen.

Arbeitsverträge in Frankreich

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist zwar nicht immer obligatorisch, aber eine starke Empfehlung und eine Standardgeschäftspraxis in Frankreich. Der Vertrag muss auf Französisch verfasst sein und alle Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Vergütung, Arbeitsaufgaben, Arbeitszeit und Probezeit, klar angeben. Alle Gehalts- und Vergütungszahlen sind in Euro (EUR) anzugeben.

Ein EOR in Frankreich entwirft lokal konforme Arbeitsverträge, die alle zwingenden Bedingungen nach den französischen Arbeitsgesetzen widerspiegeln. Diese Bedingungen umfassen Gehalt, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen, um sicherzustellen, dass der Vertrag den lokalen Vorschriften entspricht.

Arbeitszeiten in Frankreich

Ein eingetragener Arbeitgeber in Frankreich verwaltet die Einhaltung der Arbeitsgesetze für Feiertage, Urlaub, Krankheit und Elternzeit. Sie kümmern sich um die Bezahlung von Feiertagen, berechnen und verfolgen Urlaub, verwalten Krankheitsbescheinigungen und -leistungen und stellen die Einhaltung der Mutterschafts- und Partnerurlaubsdauer sicher, einschließlich Kündigungsschutz. Diese administrative Aufsicht hilft Unternehmen, Strafen zu vermeiden und stellt die Mitarbeiteransprüche sicher.

Die Standardarbeitswoche in Frankreich beträgt 35 Stunden. Alle darüber hinaus geleisteten Stunden gelten als Überstunden. Das Gesetz begrenzt die Arbeitszeit auf maximal 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden in einer einzigen Woche, wobei der wöchentliche Durchschnitt 44 Stunden über 12 aufeinanderfolgende Wochen nicht überschreiten darf.

Überstunden werden mit einer Gehaltserhöhung oder einer gleichwertigen Ruhezeit vergütet:

  • 25 % Anstieg für die ersten 8 Überstunden (von der 36th auf die 43. Stunde).

  • 50 % Anstieg für jede Stunde danach.

Für bestimmte autonome Mitarbeiter, insbesondere Manager (Kader), kann eine jährliche Pauschalvereinbarung (Forfait Jours) festgelegt werden, sofern dies durch die anwendbare CBA zulässig ist. Diese Vereinbarung umfasst oft zusätzliche Urlaubstage, die als RTT (Réduction du Temps de Travail) bekannt sind, um Stunden zu kompensieren, die über den 35-hour-Standard hinausgehen.

Feiertage in Frankreich

Frankreich beobachtet 11 nationale Feiertage. Während der Mai 1st (Arbeitstag) der einzige obligatorische bezahlte Feiertag ist, erhalten die Mitarbeiter in der Praxis einen bezahlten freien Tag für alle.

  • Neujahr (1. Januar)

  • Ostermontag

  • Tag der Arbeit (1. Mai)

  • Siegstag im Zweiten Weltkrieg (8. Mai)

  • Christi Himmelfahrt

  • Pfingstmontag

  • Tag der Bastille (14. Juli)

  • Annahme von Mary (15. August)

  • Allerheiligentag (1. November)

  • Armistice Day (11. November)

  • Weihnachtsfeiertag (. Dezember25)

Hinweis: Karfreitag ist ein Feiertag nur in der Region Elsass-Mosel.

Urlaubstage in Frankreich

Mitarbeiter in Frankreich haben Anspruch auf mindestens 5 Wochen (25 Arbeitstage) bezahlten Urlaub pro Jahr. Das Urlaubsgeld eines Mitarbeiters wird nach der Methode berechnet, die für ihn am vorteilhaftesten ist: entweder 10 % seiner gesamten Bruttovergütung über den Referenzzeitraum (die „Regel des Zehnten“) oder das Gehalt, das er verdient hätte, wenn er gearbeitet hätte (die „Regel zur Gehaltsfortzahlung“).

Frankreich Krankenstand

Wenn ein Mitarbeiter aufgrund von Krankheit oder Verletzung nicht arbeiten kann, muss er seinem Arbeitgeber innerhalb von 48 Stunden ein ärztliches Attest vorlegen. Während der Krankschreibung haben Mitarbeiter nach einer 3-day Wartezeit Anspruch auf Tagesgelder von der Sozialversicherung. Abhängig von der Dienstzeit des Mitarbeiters und der anwendbaren CBA ist der Arbeitgeber häufig verpflichtet, diese Zulagen zu ergänzen, um einen Teil oder das gesamte Gehalt des Mitarbeiters aufrechtzuerhalten.

Elternzeit in Frankreich

Frankreich bietet umfassenden Schutz und Urlaub für neue Eltern. Die Mitarbeiter sind während der Schwangerschaft, im Mutterschaftsurlaub und in den 10 Wochen nach ihrer Rückkehr zur Arbeit vor Entlassung geschützt.

Mutterschaftsurlaub in Frankreich (Congé maternité):

  • Für ein erstes oder zweites Kind:16 Wochen (6 pränatal, 10 postnatal).

  • Für ein drittes Kind oder länger:26 Wochen (8 pränatal, 18 postnatal).

  • Der Urlaub wird für mehrere Geburten verlängert.

  • Während des Urlaubs zahlt die Sozialversicherung einen Tageszuschuss, der auf 102.841. Januar2025). Viele CBAs verlangen von Arbeitgebern, diese Zulage zu ergänzen.

Partnerurlaub in Frankreich (Congé de paternité et d’accueil de l’enfant):

  • 3 Werktage des vom Arbeitgeber bezahlten Geburtsurlaubs, der unmittelbar nach der Geburt zu nehmen ist.

  • 25 zusätzliche Kalendertage (32 für Mehrfachgeburten), bezahlt von der Sozialversicherung. Dazu gehört ein obligatorischer 4-day-Zeitraum, der unmittelbar nach dem Geburtsurlaub genommen wird, sowie ein flexibler 21-day-Zeitraum, der später genommen werden kann.

Krankenversicherung in Frankreich

Frankreichs Gesundheitssystem wird von der staatlichen nationalen Krankenversicherung (Sécurité sociale) finanziert. Alle Einwohner tragen durch Lohnabzüge bei. Während das staatliche System einen erheblichen Teil der Gesundheitskosten abdeckt, sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, eine zusätzliche private Krankenversicherung (mutuelle) bereitzustellen, um den Rest für alle Mitarbeiter abzudecken.

Wie ein französischer EOR Unternehmen bei der Krankenversicherung hilft

Ein eingetragener Arbeitgeber verwaltet die Registrierung sowohl im französischen staatlichen Sozialversicherungssystem als auch in einer konformen ergänzenden Krankenversicherung, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter ihre vollen Ansprüche erhalten.

Kündigung und Abfindung in Frankreich

Die Kündigung eines Mitarbeiters in Frankreich ist ein stark regulierter und komplexer Prozess, der einen legitimen und ernsthaften Grund erfordert (Ursache réelle et sérieuse).

  • Probezeit in Frankreich: Eine Probezeit (2 Monate für Stundenarbeiter, 3 für Techniker, 4 für Führungskräfte) ermöglicht einen vereinfachten Kündigungsprozess.

  • Kündigungsgründe in Frankreich: Kündigungen von unbefristeten Verträgen müssen auf persönlichen Gründen (z. B. Fehlverhalten, schlechte Leistung) oder wirtschaftlichen Gründen (z. B. Umstrukturierung) beruhen.

  • Abfindung in Frankreich: Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 8 Monaten haben Anspruch auf gesetzliche Abfindung. Das Minimum wird berechnet als 1⁄4 des Monatsgehalts pro Dienstjahr für die ersten 10 Jahre und 1⁄3 des Monatsgehalts für die folgenden Jahre. CBAs schreiben oft großzügigere Bedingungen vor.

  • Gegenseitige Vereinbarung in Frankreich (Rupture Conventionnelle): Dies ermöglicht es einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, sich gegenseitig auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einigen. Der Prozess dauert mindestens 6-8 Wochen und erfordert eine Abfindung, die mindestens dem gesetzlichen Minimum entspricht.

Vereinfachung des Offboardings in Frankreich mit einem eingetragenen Arbeitgeber

Die Navigation durch Frankreichs komplexe Kündigungsverfahren stellt ein erhebliches Risiko für ausländische Unternehmen dar, insbesondere wenn sie nicht mit den französischen Arbeitsgesetzen vertraut sind. Der KI-gestützte EOR von G-P bietet Expertenberatung und verwaltet den Prozess, um die Compliance zu gewährleisten und rechtliche Herausforderungen zu mindern.

Lohn- und Lohnsteuern in Frankreich

Ein eingetragener Arbeitgeber in Frankreich verwaltet Lohn- und Lohnsteuern, indem er obligatorische nationale Krankenversicherungsbeiträge für Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Sozialversicherung abwickelt. Sie gewährleisten auch die Einhaltung des progressiven Einkommensteuersystems Frankreichs. Der EOR verwaltet die Arbeitnehmerbeiträge und Arbeitgeberbeiträge.

Frankreich verwendet ein Pay-as-you-Earn (PAYE)-System, bei dem die Einkommensteuer direkt von den Gehältern der Mitarbeiter einbehalten wird. Sozialversicherungsbeiträge werden ebenfalls abgezogen.

Einkommensteuer in Frankreich: Für Einwohner gelten progressive Steuerklassen. Die Ertragssteuersätze für 2024 (anwendbar im Jahr 2025) sind:

  • Bis zu 11,294 EUR: 0 %

  • EUR 11,295 – EUR 28,797: 11 %

  • EUR 28,798 – EUR 82,341: 30 %

  • EUR 82,342 – EUR 177,106: 41 %

  • Über EUR 177,106: 45%

Sozialversicherungsbeiträge in Frankreich: Diese sind erheblich und werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt. Arbeitgeberbeiträge können etwa 45 % des Bruttogehalts betragen, während Arbeitnehmerbeiträge etwa 22 % betragen.

Die obligatorische Sozialversicherung in Frankreich umfasst:

  • Sozialversicherung (URSSAF)

  • Arbeitslosigkeit (verwaltet von France Travail)

  • Pensionsplan (einschließlich der Auswirkungen der Reform 2023, die das Rentenalter schrittweise auf 64 Jahre erhöht)

  • Lebens- und Invaliditätsversicherung (Versicherung)

  • Ergänzende Gesundheitsversorgung (mutuelle)

Auswahl des richtigen eingetragenen Arbeitgebers in Frankreich

Berücksichtigen Sie bei der Auswahl eines eingetragenen Arbeitgebers in Frankreich die folgenden Schlüsselfaktoren, um eine konforme und effiziente globale Expansion zu gewährleisten:

  • Compliance-Expertise: Der EOR sollte über fundierte Kenntnisse der französischen Arbeitsgesetze verfügen, einschließlich des Arbeitskodex (Code du Travail), Tarifverträge (Collective Bargaining Agreements, CBAs) und lokaler Steuervorschriften. Dies stellt sicher, dass alle Beschäftigungspraktiken, von Verträgen bis hin zur Kündigung, konform sind.

  • Umfassendes Serviceangebot: Ein robuster EOR-Partner sollte alle Aspekte der Beschäftigung verwalten, einschließlich Lohn- und Gehaltsabrechnung, Steuerüberweisungen, Leistungsverwaltung, Urlaubsmanagement und Offboarding-Verfahren.

  • Lokales Marktverständnis: Suchen Sie nach einem EOR mit starker lokaler Präsenz oder nachgewiesener Erfahrung in Frankreich, da dies oft ein besseres Verständnis der Marktnormen und kulturellen Nuancen anzeigt, die sich auf die Mitarbeiterbeziehungen auswirken können.

  • Skalierbarkeit und Flexibilität: Der France EOR sollte in der Lage sein, Ihren Einstellungsanforderungen gerecht zu werden, unabhängig davon, ob Sie einen einzelnen Mitarbeiter oder ein globales Team einstellen, und sich an potenzielle Änderungen in Ihrer globalen Expansionsstrategie anzupassen.

  • Technologie und Integration: Eine moderne, KI-gestützte EOR-Plattform, die Onboarding, Management und Bezahlung von Mitarbeitern vereinfacht und in bestehende HCM-, PEO- oder Gehaltsabrechnungssysteme integriert werden kann, kann den Betrieb erheblich rationalisieren.

  • Transparenz und Kommunikation: Wählen Sie einen eingetragenen Arbeitgeber, der klare Kommunikationskanäle, transparente Preise und regelmäßige Updates zu Compliance-Änderungen bietet.

  • Reputation und Referenzen: Recherchieren Sie den Ruf, die Kundenreferenzen und die Branchenanerkennung der EOR, um sicherzustellen, dass sie eine Erfolgsbilanz in Bezug auf Zuverlässigkeit und Erfolg haben.

  • Datensicherheit und Compliance. Stellen Sie sicher, dass Ihr EOR strenge Datensicherheitsprotokolle wie die DSGVO befolgt. Dies ist entscheidend für den Schutz sensibler Mitarbeiterinformationen und die Aufrechterhaltung der Compliance.

Warum G-P EOR für die globale Einstellung in Frankreich?

G-P EOR ist der anerkannte Marktführer im Bereich der globalen Beschäftigung und wurde in jedem Branchenanalystenbericht auf Platz 1 gesetzt. Die Globale Beschäftigungsplattform von G-P bietet alles, was Unternehmen jeder Größe benötigen, um den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus mit den vertrauenswürdigen Produkten von Global HR Agent, G-P Gia und KI-gestützten Employer of Record (EOR) und Contractor zu verwalten. G-P unterstützt Teams in mehr als 180 Ländern mit mehr als einem Jahrzehnt globaler Berufserfahrung, dem größten Team von HR-, Rechts- und Compliance-Experten im Land und seiner unübertroffenen proprietären Wissensbasis.

G-P ist auch der bevorzugte Partner für führende HCM-, PEO- und Gehaltsabrechnungsplattformen. Bringen Sie Ihre Mitarbeiterdaten an einem Ort zusammen, um bestehende Workflows zu pflegen und gleichzeitig konsistente und genaue Daten über Ihre integrierten Systeme hinweg zu gewährleisten.

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